高职兼职师资队伍管理的问题和策略,职业教育论文.docx

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1、高职兼职师资队伍管理的问题和策略,职业教育论文摘 要： 师资队伍是高职院校人才培养的重要气力，是提高其办学质量的重要保证。兼职老师是高职院校的重要组成部分，由于其丰富的实践经历体验和行业公司的最新技术，在人才培养经过中起着不可替代的作用。但是，高职兼职老师的建立普遍面临招聘，管理和教学质量的不平衡等问题，同时也面临很多管理困难，教育制度不健全，专职老师和兼职老师的构造存在缺陷。组织认同感低下限制了兼职老师的职能作用。关于这些，在以人为本的管理理论指导下，完成了兼职老师资格制度，建立了相关的人事制度，促进了校企合作。首先，高等职业院校本身应当改变认知，提高对兼职老师的重视，建立完善的聘任计划行程

2、相对较为规范的聘任制度，重视兼职师资队伍的培养教育考核。建立兼职老师档案，建立兼职老师沟通平台，为兼职老师提供必要的支持，加强兼职老师培训等措施，培养具有行业影响力的班子领导，建立专职和兼职老师社区的领导核心，兼职建立有效的公关平台老师将个人发展目的纳入高职院校建设目的中，改善全职和兼职老师的鼓励机制，提高专职和兼职老师的社会认同感，并减轻兼职老师的生存窘境。 本文关键词语： 高职院校; 兼职老师; 队伍管理; 窘境; 对策; 0 、引言 近年来，我们国家国民素质整体提高，大学生毕业人数也越来越多，传统的就业方式已经不能够完全知足毕业生的就业需求，毕业大学生基数越来越大，需要的就业岗位越来越多

3、，竞争日益剧烈，大学生就业难的问题日益突出，遭到和社会的重点关注。在社会生存发展就必须就业，创造更多的企业和公司能够给毕业生提供更多的就业岗位。高职院校是我们国家技能型人才输出的主要途径，在进行人才培养经过中，也应当积极开展创新创业相关培训，通过一系列的创新创业培训来提高技能型人才的创业能力，进而提升学生的社会适应能力和社会责任感，责任感进而使得毕业生能够成为符合，现代当代化强国所需要的具有，创新创业精神的技能型人才。高等职业教育是以培养应用技能型人才为目的，深化校企合作，强化实践技能培养，要请教师既要通理论又要会实操，还要了解市场需求，根据市场需求进行人才培养，才能防止人才过剩，因而，高校在

4、进行人才培养经过中，需要一批实践经历体验丰富的老师进行实践指导，兼职老师则恰好具有相当丰富的实践经历体验，完全能够进行高效人才培养的实践指导，那么，怎样引进兼职人员?怎样对兼职人员进行管理?怎样实现兼职人员专职人员的优势互补，成为当下急需解决的问题。 文章评价了兼职老师在高职院校加强教学能力、提高科研实力、提升社会服务能力、提供智库支持及建立标识性成果等方面所起的作用，分析了师资队伍建设经过中兼职老师的管理和发展现在状况。为破解这些窘境，亟须依托专业特色精准聚才、建立兼职老师选人用人机制、搭建教科研团队及队伍、建立有效鼓励制度及资源分享机制等。 1、 高职兼职师资队伍管理的现在状况的分析 任何

5、时候师资队伍都是院校发展的核心和关键，他们是人才培养的核心气力，是提高院校办学质量，人才输出质量的重要保证。高职院校以技能性人才输出为目的，因而需要大量的兼职老师进行实践环节的教学，在高职院校人才培养经过当中，有着重要作用。重新梳理高等职业院校师资队伍分部情况，科学合理地进行高等职业院校师资队伍的打造，将专职老师兼职老师协调发展作为促进高等职业院校办学水平的重要手段，进而加强高等职业院校人才输出质量，促进社会和谐发展。专职老师和兼职老师在详细工作经过当中能够构成协作团体，相互共享教学科研社会服务的相关经历体验和知识，通过合作完成职业院校人才培养地输出，同时也通过经历体验沟通，促进兼职老师在职业

6、院校中良性发展，以及校企合作持续发展。 教育主管单位就职业院校师资队伍建设问题专门进行了深切进入研究，推出(高职高专人才培养工作水平评估方案,评估方案中明确指出，高等职业院校发展经过中，需要兼职老师进行师资气力的补充，由于兼职老师具有较强的实践经历体验，在很大程度上能够提升高等职业院校办学水平和人才输出质量，职业院校能够根据规定的合法的程序和标准在校外聘请能够担任职业院校专业课程教学或者实践教学的校外专家。另外，教育部也针对兼职老师的管理提出了一些建设性的建议，要大量的聘请各行各业当中的专业人才和技能型人才进入高等职业院校担任兼职老师。本文所指的兼职老师，特指具有行业企业工作经历体验的专业人才

7、，承当学院某一专业专门课程的教学或实训指导的人员。 高职院校兼职老师队伍的组建主要由专业系室、人力资源部门以及教学管理部门等学校职能管理部门完成。专业系室提需求，人力资源部门根据人力资源规划配置人员，教学管理部门协同人力资源部门做好兼职老师资源开发和维护工作，进而确保院校师资团队的稳定发展和相关专业课程实践环节的顺利进行。院校各专业领域相关负责人能够结合专业发展实际情况进行专兼职师资队伍的建设，各专业下教研室主任能够直接跟进相关工作，进而促进现有师资团队产生合力。 坚持以职业院校和社会企业共同作为主体的双主体责任制，在专业发展的需求下，根据岗位划分不同教学任务，将不同教学任务下的课程进行融合，

8、以此来确定专业教学需要的师资人员。十支队伍建设完毕以后，职业院校内的专职老师和兼职老师要开启全面合作机制，有条不紊地推进相关教学任务。需要注意的是，在专业教研室将教学任务确定以后，需要给师资队伍预留一定的时间进行教研活动，简而言之，就是在正式教学开场施行之前，师资队伍当中的所有成员需要进行教学讨论，进而确保培养目的能够达成共鸣。专职老师和兼职老师要深切进入沟通，校方能够组织专职老师跟随聘请的兼职老师进入企业实地进行参观学习，进而加强专职老师的专业技能认知，同时，校方还应组织兼职老师同专职老师进行教学经历体验的沟通和共享，确保兼职老师在教学经过中能够从学生学习的角度出发，进行教学工作的开展。 我

9、们国家当前高职院校的专职师资队伍主要是由本科高校毕业生组成，这部分老师的行业经历较少，实践能力较弱，调查135名老师，发现只要18.5%地老师拥有企业工作经历，不具任何企业工作经历地老师占据51.1%,同时对老师实践能力调查研究显示，40%以上地老师都以为需要提升本身的实践能力，32%地老师表示在教学经过中无法及时学习企业先进的技术水平和发展理念。由此可见，高职院校急需实践教学经历体验丰富的师资队伍。 以上就是高职院校兼职老师队伍管理的一般情况，但根据现有的管理情况，仍存在很多问题。 2、 兼职老师管理经过中面临的困难与问题 2.1、 缺乏规范的兼职老师聘任流程 全国多数高等职院校在进行兼职老

10、师队伍建设和管理经过当中，有制定明确的聘任标准和管理方案，在兼职老师聘任上表现得比拟随意，松懈很多高职院校进行兼职，老师聘任都是由各专业临时决定，没有对聘任人员进行深切进入的背景调查和资历考核，进而导致相当一部分不具备教学能力并且实践能力薄弱的人员混进了高等职业院校，兼职老师队伍当中，严重影响了高等职业院校师资队伍的质量和人才输出的质量。 2.2 、兼职老师聘任中关注数量，忽视师资建设 部分高等职业院校的人力资源部门为了完成兼职老师招聘任务，在进行兼职老师招聘工作时，过分追求数量上的完成，轻视兼职老师质量问题，也就是讲，在进行兼职老师聘任经过中，没有综合考虑专业发展经过中的师资队伍构造，没有将

11、真正需要的实践教学专业建设老师进行重点聘任，长此以往，导致整个专业师资队伍水平参差不齐。之所以会产生这种情况，根本原因是由于高等职业院校人力资源部门进行兼职老师招聘经过中又过分考虑兼职老师的学历背景，学术背景，行业职称等相关因素，轻视了对兼职老师教学能力和实践能力的考察，部分兼职老师不能充分利用学院当代化多媒体教学手段，教学手段单一，往往会导致教学效果不够理想。另外在教学管理经过中，缺乏有效地管理手段，以基础的课时数量作为考核目的，并不能有效地提高兼职老师的业务水平。这成为高职院校的一个 通病 ,大部分高职院校对兼职老师的教学能力不关注，导致教学效果不佳，打击了兼职老师的工作积极性。 2.3

12、、管理、考评、鼓励等制度不完善 无规矩不成方圆，学校也好，企业也罢，要想保障能够有效运行，就必须拥有规范的制度体系和完善的运行机制，关于建立高等职业院校兼职老师师资队伍管理制度问题，首先从层面分析，教育主管单位和社会人力资源保障部门并没有出具和兼职老师师资队伍管理相关的规范性文件，导致对兼职老师的管理施行没有明确的理论根据可循，从高职院校本身而言，几乎没有高职院校主动建立完善的兼职老师聘任使用制度体系，往往在聘任兼职老师经过中比拟随意，都是临时需要临时招聘，对于兼职老师的使用和管理，一般都由二级学院自行负责，在兼职老师进入职业院校工作的经过当中，校方没有对兼职老师的工作经过，工作结果工作状态进

13、行有效管理。另外，从兼职老师考核机制层面来看，多数高职院校没有对兼职老师的工作结果进行科学有效的考评，进而导致兼职老师潜意识以为工作的结果好坏与自个的个人发展毫无关联，使得兼职老师在工作经过当中积极性不高。 2.4 、兼职老师在职业院校工作经过中缺乏认同感、归属感 兼职老师在高职院校工作经过中，往往会产生这种心理考虑， 我是不是属于这所高职院校的工作人员? ,这是由于社会因素和兼职老师本身的发展因素所导致的，大量的兼职老师在高职院校工作经过当中缺乏认同感和归属感，这也会影响兼职老师在从事相关工作的积极性，进一步也会影响整个高职院校的办学质量。个体在集体发展的经过当中需要得到集体的认可，否则会产

14、生一些不利于工作的心理情绪和压力，因而，作为高等职业院校，无论是兼职老师还是专职老师，都要一视同仁，甚至要对兼职老师愈加重视和认可，将它们定位为高校老师，进而转变兼职老师的认知，加强归属感和认同感，将高等职业院校工作当作自个分内的事情，进而进一步构成高质量的师资队伍。 2.5、 兼职老师综合稳定性差，流失严重 由于缺乏健全的机制，导致专业人才对从事高职院校相关工作的欲望不够强烈，高职院校也没有较强的吸引力，吸引专业人才进入院校，从事相关工作，进而导致高职院校获取专业师资的渠道较少，给高职院校人才培养带来了极大的不利影响。给高职院校输出高质量人才带来了极大的负面影响，另外，多数高等院校在兼职老师

15、聘任经过中，优先选择企业家技术骨干行业能手等人员担任实践教学环节的兼职老师，这类人才具有丰富的实践经历体验，高超的技术水平是担任实践教学环节教师的最佳人选，但是这类人员在企业当中往往有着不可或缺的地位，进而拥有较为繁重的工作任务，不能够将有效的精神投入高职院校实践教学工作当中，再加上缺乏管理制度和鼓励机制，使得这类技术人员从高等职业院校中流失愈加严重。 3 、兼职师资队伍的管理策略研究 百年大计，教育为本；教育大计，老师为本。学校假如想要提高办学质量和人才输出质量，促进学校高速稳定的发展，就必须打造一支高水平、高素质、高凝聚力的师资队伍，对于高等职业院校而言，高质量的人才输出，必需要经过严格的

16、实践教学环节训练，专职老师往往由于缺乏实践教学经历体验，而不能进行实践教学环节的课程教授，此时则需要聘任兼职老师进行实践教学课程的主讲，那么，怎样打造一支强有力的兼职师资队伍，成为高等职业院校办学经过中的重要研究课题。 3.1、 重视兼职老师整体素质的培养，以适应高职教育培养应用型人才的需求 第一，重新梳理兼职老师聘任细则，将老师聘任流程规范化、标准化，在进行兼职老师聘任之前，与兼职老师明确职责。只要将以上几点严格执行和落实，才能够确保高效聘任的兼职老师是符合院校发展需求的高质量人才。 第二，建立兼职老师管理平台。通过平台整合兼职老师队伍，加强校企合作，将更多更优秀企业的核心技工师傅纳入兼职老

17、师队伍，培养专业学生，优势互补。搭建科学、高效的兼职老师管理平台。依托兼职老师管理平台，管理部门能够制定出符合高职学院发展特色的鼓励机制，通过合理有效的鼓励机制建成完善的兼职老师队伍。依托兼职老师管理平台，兼职老师本人能够了解自个的课程授课情况、学生评价情况，还能够通过参加平台提供的培训课程提升自个的能力。通过兼职老师管理平台的开创建立，打破校企信息壁垒，将优秀的企业技能人才引入高职学院，作为兼职老师提高学生技能水平，同时将培养出的优秀学生输入企业，打通学生就业通道。 3.2、 加强兼职老师的教学管理水平，全面提高教学质量 第一，组建高水平、专兼结合的教学创新团队。结合老师本身的优势和特长，合

18、理地进行教学分工，打造高水平的专监，结合的教学创新团队，深切进入进行高职院校教学改革，同一门教学课程可有多人同时开展教学。专职老师在课堂内负责学生理论知识的教授，兼职老师在课堂外的生产，现场负责学生实践技能的训练和培养，无论是专职老师还是兼职老师，在正式进行教学之前，都应当明确本专业的人才培养方案，在教学经过中，以人才培养方案为基准进行教学工作的开展，这样有利于提高教学水平，培养出高质量的技能型人才。 第二，兼职老师由于缺乏教学经历体验，因而职业院校在兼职老师正式上岗之前，应当给予兼职老师一定的教学能力培训，进而提升兼职老师在实践教学环节中的教学水平。 3.3 优化对兼职老师的考核标准，进一步

19、明确兼职老师的奖励机制 第一，建立以 质量 和 成长 为目的的多维度考核评价体系。针对兼职老师的考核，既要看学生反应情况，也要考虑兼职老师在工作经过当中能否积极优化本专业的人才培养方案，以及在教学经过当中，实际的教学能力等因素，进而对兼职老师进行全方位的综合考评。 第二，兼职老师在工作经过当中，假如职业院校不重视他们的工作经过，不及时的给予工作结果的肯定和认可，会导致兼职老师失去主人翁意识，缺乏归属感。为此，高职学院应加强兼职老师的关注度，帮助他们把握企业无法把握的技能，加强高职学院与兼职老师的联络，提升兼职老师的归属感。 第三，加强兼职老师培训机制。为兼职老师提供培训时机，能够加强其个人能力

20、水平，对兼职老师起到了正向的鼓励作用。 3.4 构建合作分享的组织文化，提升专兼职老师的共同体认同感 良好的文化气氛是专职老师和兼职老师协同发展的环境保障，也是专兼职，能够获益的先决条件。从学校的角度而言，要积极主动地营造合作分享的工作文化，引导专职老师和兼职老师在日常的工作经过中能够扬长避短，优势互补；与此同时，学校要重视校企共建老师发展中心的建设，充分利用中心的功能，发挥高职院校双师型老师培养基地的作用，通过中心和基地会兼职老师开展相关的职业发展规划活动和学术研究支持活动，在活动经过当中，学校和兼职老师能够互相理解和认同，进而能够增加团队的凝聚力。 4、 总结 对于高等职业院校而言，兼职老

21、师是他们培养学生实践能力的主要工作人员，对高等职业院校的发展有着深远的意义，详细分析了高等职业院校兼职队伍管理经过中所面临的困难和问题，针对相应的困难和问题，提出了几种解决办法和思路。希望能够给广大的高等职业院校在兼职老师管理方面提供一些参考。 以下为参考文献 1 张静.高职院校兼职老师队伍建设的窘境与对策研究 基于马斯洛需求层次理论的视角J.创新创业理论研究与实践，2022,2(22):93-94. 2 张俊.基于人本管理理论的高职院校兼职老师队伍建设窘境与对策J.教育与职业，2022,(10):68-72. 3 何星娟.高职院校兼职老师队伍管理窘境及对策探析J.黄河水利职业技术学院学报，2021,30(01):63-66