中小型民营企业激励机制探析——以南京创倍希电子有限公司为例,人力资源管理论文.docx

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1、中小型民营企业激励机制探析以南京创倍希电子有限公司为例,人力资源管理论文摘 要：当前，在中国民营企业寿命较短的严峻形势下，各种体制亟需改革以适应社会的发展，南京创倍希电子有限公司的鼓励机制所存在的问题也日益凸显出来，如企业鼓励形式单一、绩效薪酬制度不科学、培训制度简单、缺乏系统的企业文化等。只要从观念、体制、鼓励形式等方面强化和完善企业鼓励机制，才能改善企业所面临的人才和发展窘境，维持企业的向心力，提高企业的核心竞争力，实现中小型民营企业长久发展的目的。 本文关键词语：中小型民营企业；创倍希；鼓励机制；原因分析；对策 The analysis of small and medium-sized

2、 private enterprise incentive mechanism：Nanjing Chuangbeixi Electronics co., LTD. as an example Abstract：At present, private enterprises in China is under the serious situation ofshort service life, all kinds of system needs to be reformed to adapt to the development of thesociety, The problems of t

3、he incentive mechanism in Nanjing Chuangbeixi Electronics co., LTD.,are also increasingly highlighted. Such as a single form of incentives, unscientific performancepay system, simple training system, unsystematic corporate culture, etc. Only to strengthen andperfect the notion and incentive form, th

4、e incentive mechanism by the system, the enterprise canimprove the dilemmas of talent and development which the enterprises are facing, maintain thecentripetal force of the enterprise, improve the core competitiveness of enterprise, achieve thelong-term development targets of small and medium-sized

5、private enterprises. Key Words: small and medium-sized private enterprises; Chuangbeixi; Incentive mechanism; the reason analysis; countermeasur 目 录 引言 一、中小型民营企业的概念及其鼓励机制的现在状况 一以物质鼓励为主，精神鼓励为辅的鼓励形式 二以经济利益为核心的薪酬福利制度 三粗放型绩效考核制度 四统一化、形式化的培训制度 五年轻化、创新型的企业文化 二、中小型民营企业鼓励机制存在问题的原因分析 (一) 对鼓励机制的理解片面化，以人为本的管理理

6、念未深切进入人心 二鼓励机制不完备，落实标准和程序不科学 三鼓励措施缺乏针对性，构造缺乏合理性 四信息反应不及时，缺乏完善、有效的沟通渠道 三、完善和发展中小型民营企业鼓励机制的对策 一转变思想观念，树立以人为本、科学的鼓励机制理念 二借鉴和运用西方鼓励理论，建立科学有效的长期鼓励机制 三提出多种鼓励方式，知足员工现实的需要 四增进上下级沟通，完善沟通渠道 四、结束语 以下为参考文献 引言 伴随着经济的快速发展和竞争的日益剧烈，中小型民营企业主逐步认识到，在当今社会人才是企业发展的关键。然而当前中小型民营企业的人力资源管理还属于粗放型配置，人才的流失导致企业发展滞后；依靠鼓励机制，提高企业核心

7、竞争力，已成为我们国家中小型民营企业的必由之路。本文通过对南京创倍希电子有限公司下面简称创倍希的实例调查研究，揭示创倍希这一类的中小型民营企业鼓励制度存在的问题，并运用人力资源和鼓励机制的相关理论为指导，为创倍希鼓励机制存在的问题提出相应的对策。 一、中小型民营企业的概念及其鼓励机制的现在状况 国内相关学者表示，中小型民营企业是一个相对模糊的概念，与民营企业、中小企业的界定有着密切联络。 民营企业是中国特有的一个经济概念，当下的主流观点是从经营的角度阐释民营企业，即民营企业的定义应从两方面来考虑：首先，所有制形式不是民营企业的界定标准，而是将经营形式作为强调的重点；其次，民营企业是与国营企业相

8、对的，一般指以市场经济的运作方式自主经营、自负盈亏、自我约束，在竞争中谋求发展的经营形式。中小企业是一个相对的概念，2003 年颁布施行的(中小企业标准暂行规定是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标并结合行业特点制定的，明确了不同行业中小企业的认定标准。 135 中小型民营企业的概念可概括为： 所谓中小型民营企业，一般是指规模不大或处于创业、成长阶段的民营企业，包括规模低于规定标准的法人和自然人企业。当然，各界人士在社会认同和制定扶持政策的实践中，对中小型民营企业的概念界定有广义和狭义之分。广义的中小型民营企业，一般是指包括微型、小型和中型民营企业在内的非国家确认的大型企业之外的民营企业，

9、而微型民企是不包括在狭义的中小型民营企业之内的。 227 改革开放以来，我们国家中小型民营企业依靠市场经济得到了快速发展，如今很多中小型企业为了成长为优秀的当代企业，开场重视人力资源管理制度的建设与完善，力求促进企业的进一步发展和壮大，但是企业在管理上的一些缺陷也因而被掩盖了,鼓励机制中的缺乏尤为明显。经了解，创倍希是一家发展前景良好的中小型民营企业，具有一定的代表性，笔者希望通过创倍希来探析中小型民营企业的鼓励机制。 创倍希成立至今已有八年历史，它是一个年轻、充满活力的团队，公司里 70的员工是 80、90 后。创倍希发展至今已拥有近一百名员工，华而不实有 62是大专学历，21是本科及以上学

10、历，17是高中和中专学历，而且最近几年公司对员工的学历要求在不断提高，由此可知，职员的文化程度也会影响到企业的发展。在创倍希，一般员工的基本工资普遍偏低，由于对薪资的不满意，创倍希平均每月有 3 到 5 人离开职位，这个数字对于中小型企业的生产管理已经产生了很大的压力，甚至会影响到公司的经济效益。可见在当今经济条件下，员工的稳定是相对的，流动是绝对的，因而建立一套完善的鼓励机制是特别必要的。 创倍希拥有一套自个的鼓励机制，它在企业发展的历程中发挥着重要的作用，但根据员工的流失情况对创倍希进行深切进入地了解和研究，发现该公司在鼓励形式、薪酬制度、绩效考核、培训制度、企业文化环境等方面存在缺乏之处

11、，这些也是当前大多数中小型民营企业普遍存在的问题。 一以物质鼓励为主，精神鼓励为辅的鼓励形式 为了激发员工的积极性，创倍希建立了以物质鼓励为主、精神鼓励为辅的员工鼓励机制，这一鼓励形式对企业的发展起到一定程度的积极影响，但也存在着缺乏，其包括的内容如下表所示： 表一 由表一可知，物质鼓励内容较为丰富，精神鼓励比拟单一只培训时机一项。事实上，高薪和奖金的奖励只会带来短暂的效果，时间一久，就会导致鼓励效应的递减。另一方面，员工享受这些鼓励的时机是公平的，鼓励形式适用于每一位员工；然而很多员工反响，不管是物质鼓励还是精神鼓励，获得的机率并不是很高，而且 一刀切 的鼓励手段忽视了对职员个体需求差异的考

12、虑，这在一定程度上引起了员工的负面情绪，结果往往适得其反。实践证明，单一的鼓励方式很难产生长久稳定的鼓励效果。 马斯洛的需要层次理论表示清楚，物质上的知足是人的最低层次的需求，自我实现的需要才是人的最高需求，这是影响职员与企业关系严密程度的重要因素。因而，创倍希的总经理比拟重视高层管理人员与员工的沟通沟通，然而对员工精神需求的评估仍停留在较低的层面上，而且其他高层管理人员对精神鼓励不够重视，执行力度不够，精神鼓励与员工的心理需要无法一致化，这是精神鼓励的一大缺陷。 二以经济利益为核心的薪酬福利制度 人们从事一切社会活动的基本动因始终是物质需求，而薪酬福利鼓励是一种比拟普遍使用的鼓励形式。 35

13、0 然而和大部分中小型民营企业一样，创倍希在薪酬福利制度上有着明显弊端，这些缺陷主要具体表现出在薪酬构造、薪酬水平、福利计划和鼓励措施等几个方面。 创倍希实行绩效薪酬制，其薪资水平因工龄、技术水平、职称的差异不同而不同。首先，员工在续签合同的基础上，当工作满五年和八年的时候，基本工资才会有一定程度的上涨。其次，技术水平也是影响薪资水平的重要因素。在创倍希，如仓储管理员、前台，行政助理、法务专员等技术含量较低的工作职位，其薪资水平是远远比不上技术含量较高、专业性较强的会计师、报关员、IT 技术人员的；而且这些不同职位的非核心员工的基本工资与本地区同行业的民企相比，也存在一定差距，详细内容如表二所

14、示: 表二 再者，公司就职位高低划分的薪酬与同行上市民企相比，存在较大差距，两者薪酬构造差异如以下图所示： 图一 图二 由图一、图二可知，创倍希只要采取低底薪、高奖励的薪酬构造，才能适应企业现前阶段的发展需求，将员工与企业的发展严密结合在一起。 一般而言，企业的加班加薪制也不失为企业鼓励的一种有效手段。然而，创倍希没有实行加班加薪制，一天的工作需按时完成，未完成的部分一般都是加班加点完成。而且员工薪水上涨与员工的工作年限没有绝对的关系，只要在工作满一定年限时才会有奖励性的调整，依靠工龄加薪的可能性较低。鼓励措施不完善，就无法调发动工的热情，鼓励就会失去应有的效用。 创倍希在薪酬福利鼓励方面的做

15、法不到位，最明显的莫过于员工缺乏 五险一金 的保障。创倍希的 五险一金 并不是每位员工都能享受的，试用期转正未满一年的员工无法享受。公司为员工设有的福利待遇也是因人而异，与其职位、工作年限等因素挂钩，忽视员工的本身需要，员工没有选择的余地。就端午、中秋发放礼券或节日礼品而言，标准如下： 表三 表三中显示的差距所具体表现出出的不公平，极易使员工产生负面情绪，而且作为中小型民企，创倍希的福利牵涉的范围远不能与知名企业相比较，例如可口可乐，除了法定的，还有补充的福利，尤其是在当今社会就医难的情况下，员工享受的医疗福利范围扩大至其子女、配偶，这将更有利于员工全身心投入到工作中。因而创倍希的薪酬福利制度

16、中不合理、不科学的成分极大地减弱了鼓励作用的效果，也无法保证创倍希在同行业内一直具备较强的竞争力。 三粗放型绩效考核制度 绩效考评是当代人力资源管理中一个重要的组成部分，创倍希为了提高员工的积极性也有自个的考核体系，采用全员考核，员工的薪酬调整、晋升、轮岗、培训都是以绩效考评的结果为根据，这项制度推动了企业的发展。若想发展成优秀的中小型民营企业，创倍希的考核制度就显得简单粗放，评定手段也越来越不能知足企业发展的需求。 就内容而言，创倍希考核的标准主要有下面几个维度：工作质量、工作数量、工作效率以及成本意识与控制；创新、协作性、执行力、可靠度；职员年终绩效奖金以部门年度考核的结果为根据。总体而言

17、，其内容过于笼统，缺乏具化的经过规划，且太多的照搬成熟机制的内容，不能完全适应创倍希的管理形式，内容的执行也是随意多于严谨。 据调查，创倍希并不是每个月、每个季度都按时对每一位员工进行绩效考核，有时为了省时省力就将考核标准单一化，往往考评得出的结果缺乏差异性、公平性，极易导致绩效考核成为一种走过场的形式。可见绩效导向的考评理念还没能深切进入人心，考核经过的规范化和考核结果的应用还有待加强。 创倍希的绩效考核机制原是引进的其他大型企业完善的机制，与创倍希的管理制度无法完全适应，在这八年期间，公司每扩大一次规模绩效考核机制就修改了一次，以便适应创倍希的发展需要。公司部分高管表示清楚，在不同的发展阶

18、段，绩效考核的要求也会发生变更，例如，在当前当代企业快速发展的大环境下，绩效考核机制需要不断的完善、与时俱进。从另一方面来讲，绩效考核机制的执行力度较小，不能长久坚持下去，导致考评结果效用不大，考核机制失效，最终使得该机制无法长久保存下来。由此可见，创倍希的绩效考核机制不具备稳定性、长久性。 创倍希超过 70的股权掌控在企业主手中，意味着考核的监督权基本都控制在这一群人手里，导致了人事考核极具主观性，考评的结果拉不开差距，影响了员工的工作积极性。考核经过过于敷衍，平常仅通过谈话、了解情况的方式进行考评，达标即止，并且对于缺点轻描淡写、不触及本质问题。这样的绩效考评在施行上缺乏有效监督，也无法起

19、到鼓励作用。 四统一化、形式化的培训制度 因地位和资源遭到限制，中小型民营企业很难吸引到足够的人才，这就意味着职员培训成了企业提升员工素质和竞争力的重要选择。 创倍希的新员工在进入公司的第一天开场就要接受入职培训，这是一个必要的内部培训项目，任何新入职人员不得随意拒绝或不参参加职培训。除此以外，公司还会布置在职培训、 导师 辅导、培训心得共享等等。各部门将根据实际情况和需要组织、布置和施行内部培训项目。但状况并不是很乐观，其缺乏之处主要包括下面几方面内容：培训教师基本上是部门主管或者是经历体验丰富的员工，这些 导师 大多不是科班出身，也不专职于培训，缺乏专业性人才；员工培训的目的更多的是从公司

20、的角度出发，应付职能部门的检查，固然一定程度上知足了职员个人成长与发展的需求，但对于有上进心的员工而言，缺乏主观能动性的培训制度限制了他们的发展空间；培训流于形式化，一般是讲座或外派学习，这种时机也不会常有；由于每一个不同的员工由于受知识素养、文化程度、思想素质等因素的限制，个人的成长与发展有不同的需求，因而创倍希当前执行的统一的培训方案缺乏特色和针对性。 当下要想在市场经济中稳步发展，企业只要不断更新员工的知识、开掘其潜能，才能保证企业发展的动力。但是由于人才开发的投资与收益无法同步，且效果无法量化，使很多企业无法以长远发展的目光看待人才开发。创倍希作为中小民营企业，在人力资本投入上不可避免

21、会受此限制，没有强大的资金作为后盾为员工建立起相应的人才教育、培训机制，这对企业内部人才的发展起到了消极影响。所以讲，对员工培训的不及时、不详细、不专业，缺乏培训体系和培训层次，没有根据公司发展的需求建立完善的培训体系，就无法知足公司发展的需要和员工的需求，也不能完全发挥出员工的潜能。 五年轻化、创新型的企业文化 企业的工作环境一定程度上呈现出企业的相关文化，员工身处华而不实能够亲身感遭到企业的经营理念、核心价值观等，能够帮助职员更好的融入企业团队中。这几年创倍希发展迅速，资产扩张较快，一般的硬件办公条件已经得到了逐步完善，因而，其人文环境成了影响企业发展的一个重要因素。如创倍希这样的中小民营

22、企业为顺应社会的发展，企业管理理念开场向 人性化管理 转变，积极提倡 人本管理 ，致力于将创倍希发展成一个优秀的当代企业。 在创倍希，总经理坚持以真诚实在守信管理公司，要求员工，对于员工强调能力甚于忠实，创新甚于严谨，如员工升迁时，优先考虑员工的胜任能力而非员工的服务年限；为了鼓励员工设置了 创新 奖项，却不曾设置过 三年 、 八年 等成就奖。然而，这样的文化背景也带来了一些 负鼓励 ，导致有些员工之间缺乏沟通与沟通，人际关系需要协调。创倍希的每个部门之间的工作是严密相关、环环相扣的，个人工作的超额完成和创新意味着整个部门乃至整个公司的工作内容的增加和变动，这也为员工的工作增加了压力。据研究表

23、示清楚：员工工作质量和效率与原环境的紧张程度和压力大小呈负相关，若员工长期害怕被处理惩罚，工作就无法愉快、也不能长久。 世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都拥有特色的企业文化，国内很多成功企业也如此，例如万科文化、联想文化，它们成为了企业吸引人才的重要条件。创倍希的企业文化建设当前仍停留在自发阶段，缺乏系统化的企业文化的鼓励，吸引力、影响力和凝聚力将会大打折扣。 二、中小型民营企业鼓励机制存在问题的原因分析 自 2008 年的金融危机以来，我们国家中小型民营企业开场认识到优秀的人才是市场竞争中制胜的关键，为了留住人才，企业鼓励机制由原先的生搬硬套开场着力于建立合适本身实情和发展的的鼓励机制

24、。由于多种因素的限制，我们国家多数中小民营企业的鼓励机制不健全，存在很多缺乏，创倍希亦是如此。问题的产生是多方面因素引起的，就创倍希而言，不外乎观念、体制以及鼓励形式等方面的原因。 一对鼓励机制的理解片面化，以人为本的管理理念未深切进入人心 一段时期内人们将鼓励简单地理解成奖励，甚至到今天很多企业的管理者还未意识到鼓励是一种受员工的性格差异、文化素养、工作环境及鼓励方式影响的心理和行为经过。通过对创倍希一部分员工的调查分析，有超过一半的人表示当初留下来更多的是看重创倍希在物质方面的鼓励，出现这种现象的原因无非是民营企业片面理解鼓励机制，鼓励机制不健全、不平衡。 为了了解企业员工对鼓励机制的认识

25、程度，在创倍希抽取一部分人作为调查对象，并分别对入职不满一年的新员工和工作年限超过一年的员工开展调查。调查结果显示： 新入职不满一年的员工中有将近 87的人对公司的鼓励机制并不是特别了解，就算有所了解也只是停留在加薪晋职的层面上。而在工作年限超过一年的员工中，固然有超过70的人对公司的鼓励机制比拟了解，但牵涉到鼓励机制的详细内涵时并不是很全面，他们所了解的鼓励机制受公司老总思想的限制,而且只要 5左右的人表示创倍希的鼓励机制较为片面，侧重于物质方面的赏罚，忽视了员工的需要和个性差异等因素。 当今社会人力资本已经成为一个企业成功决定因素之一，国内外企业开场将 人本管理 的的思想作为企业发展的指导

26、思想，以致中小型民营企业纷纷效仿、借鉴，将 以人为本 作为企业管理的指导理念。就创倍希而言，可能是受中小型民营企业机制不健全的影响， 以人为本 更偏向于口号化、形式化了，企业管理的行为仍然受旧的体制、传统的管理理念的限制，致使上下级之间的关系逐步疏远、紧张。以上便能够看出，创倍希没有能很好地吸收鼓励机制中人性化管理理念，也没有将之有效的运用到企业的管理中。 (二)鼓励机制不完备，落实标准和程序不科学 在我们国家一些中小型企业中，经营者相较于人力资源培养更侧重企业的生产经营，有的甚至缺少适宜的鼓励机制。在实践中，重庆火锅管理的成功便证明了企业要想持续发展，关键在于要构建良好的企业鼓励机制。 一般

27、情况下，中小型民营企业的鼓励机制会忽视职员在需求方面的差异性，鼓励时过于关心总体目的忽视层次需求，导致鼓励效果与期望值相去甚远。人的需求由低到高分布，知足的需要层次越高，鼓励效果愈明显。创倍希对在统一的时间内工作效率高、经常加班的员工缺少奖励，而且对于公司有较大奉献的员工所给与的奖励多是以奖金为主，未曾考虑到员工本身的需求和发展，导致员工的积极性和创造性降低了，鼓励的动力也随之减少，从长期看，会造成人才的流失。 由于管理成本投入缺乏，中小型民营企业的发展重心并不是人力资源管理、绩效考核、质量目的，而是怎样依靠有限的人力资源去开拓更大的市场，创倍希也不例外。在创倍希，管理层更重视销售额，对制度各

28、方面的认识和重视程度还未到达相应的高度，这就决定了公司的鼓励机制不够完备，使其与优秀的当代企业的要求存在明显差距。 鼓励机制的不完备详细具体表现出在制定鼓励机制时忽视了评定标准和评定经过，进而导致一些环节的不科学性；同时也由于缺乏必要的科学分析和系统的薪资计算标准，使因地区差异性造成的薪水差异问题亟需解决，核算标准的科学性和可行性决定了员工的去留以及企业的效益；创倍希以货币性报酬作为鼓励的主要方式，使得鼓励方式过于单一，鼓励机制失调；而且薪资与绩效挂钩，大多情况下绩效考核存在标准固化、模糊化等缺陷，这些缺陷极易导致判定主观化、片面化，评估的结果也很难使人信服。另外，创倍希的人员流失与内部鼓励机

29、制随意的、不彻底的执行不彻底、随意性较强有一定关系。 三鼓励措施缺乏针对性，构造缺乏合理性 我们国家中小型民营企业的经营存在特殊性。首先，它们缺乏的更多关心照顾；其次，出口市场已不复往日风光；再者，很多求职者并不倾向于中小民营企业；最后，很多中小民营企业为了获取利润会做一些处于边缘的危险行为。这些特殊性决定了中小型民企对于鼓励制度不能采用 拿来主义 ，要根据本身的实际情况，详细问题详细对待；同时中小型民营企业能够有针对性地进行创新，这样才能在人才竞争中增加胜算。其实，创倍希在这一方面做的并不能令人满意。创倍希简单地估计员工的需要，并不根据实际的调查和科学的分析来制定鼓励政策和措施，因而缺少针对

30、性、及时性和创造性。 创倍希的高管在访谈中表示，公司更倾向于销售人才的引进，对于销售人员的鼓励无论是物质上的还是精神上的都远胜于其他部门的工作人员，公司过分倚重销售部门导致鼓励构造严重失衡。而且通过对创倍希的调查分析，发现鼓励机制缺乏规范化，导致了资源的浪费。比方讲，个人绩效考核结果是公司对员工进行赏罚的根据，可是员工的个人业绩考核仅取决于领导者和管理者的主观判定和主观评价，缺乏客观的评价根据。 四信息反应不及时，缺乏完善、有效的沟通渠道 在创倍希，总经理很重视员工的情绪管理，也非常注重与员工的沟通沟通。然而公司里上下级的沟通沟通仅限于谈话的方式，过于单一，而且多是上级需要时才找下属谈话，下属

31、处于被动地位且整个环节较为随意，这样的沟通得到的结果远远低于预期值。 因而创倍希需要建立完善的、有效的沟通渠道。 上下级之间的沟通和沟通，有助于了解上级了解下属对企业发展的意见及本身需要的诉求，然而多数中小型民营企业还未建立完备的沟通机制与沟通渠，职员不能及时表示出对公司管理人员的抱怨和不满，这些情绪得不到宣泄就会影响到工作，降低工作效率；反过来，老板和管理层人员由于不能了解下面员工的情况，相关制度的制定和执行就很难与公司的实情结合起来，再加上传达时可能会出现纰漏，矛盾只会愈来愈深，无法得到发泄。 三、完善和发展中小型民营企业鼓励机制的对策 一般中小型民营企业的员工工资是基本工资加奖金或提成，

32、很灵敏。这对于一般员工可能起到效果，也适应企业初期的发展。然而企业在面临着新的机遇和挑战，面临着新一轮的产业构造调整，面对当下企业员工流动的常态化的情形，怎样更好地发展企业，使企业在剧烈的市场竞争中不断成长，保持良性发展，就必须改良并完善企业的鼓励机制，使企业的鼓励机制能更好地为提高企业核心竞争力服务。针对创倍希这一类中小型民营企业鼓励机制中普遍存在的问题，应该采取下面措施积极应对。 一转变思想观念，树立以人为本、科学的鼓励机制理念 为了加强企业竞争力以应对新的形势，很多中小型民营企业主也已了解鼓励机制对吸引人才的重要性并开场加以改良。到当前为止，在鼓励机制的理解和制定方面仍存在一些不科学的因

33、素限制了企业的发展，因而，抓紧这方面的跟进是至关重要的。 1、树立科学的鼓励机制理念 哈fo大学威廉 詹姆斯教授表示：缺乏鼓励的人，仅能发挥能力的 20 30，合理且充分的鼓励才能使能力发挥到 80 90，乃至更高层次。 为了充分调发动工的工作热情，合理分配资源，加快企业发展步伐，制定一套科学合理的鼓励制度是中小型民企的必由之路。 在经济全球化的今天，市场竞争剧烈，包括创倍希在内的中小民营企业要想改善人员流失的窘境，加快人才的引进，就需要构成科学的鼓励机制观念，将公司的人力资源和资本资源相结合，从战略的高度看待鼓励机制，让它成为支持公司可持续发展的重要气力，充分发挥核心竞争力的作用。公司中层以

34、上的管理层都要重视鼓励机制和科学发展观的学习，把握企业人力资源战略管理，运用好对员工的鼓励方式方法。公司中高层以上的管理者树立科学的鼓励机制观念，通过有效地施行以确保公司的良性运行。 2、树立以人为本的公平公正理念 鼓励的目的在于充分调动企业员工的主观能动性，促使他们的工作潜能最大化。因而，管理者在制定鼓励制度时一定要考虑到工作环境、个人前途、人际关系、薪酬待遇等因素对职员积极性的影响。鼓励制度的制定与很多因素相关联，所以在制定时必须立足于实际，坚持以人为本的态度，关心员工、了解员工需求。系统地分析所获得的信息，详细问题详细分析和解决，同时要不断变更政策以适应新的情况，实行动态管理。这就要求创

35、倍希建立一套多层次的鼓励机制，运用多方面的鼓励机制，充分发挥员工的主观能动性，构成科学公正的鼓励机制体系。 一般而言，一个人所获得的收益的绝对值并是其判定自个能否满意的标准之一，然而美国行为科学家亚当斯的 公平理论 表示清楚，一个人对其所得的报酬能否满意还需要看相对值，即个人的生活水平和社会地位能否有了明显的提升需要进行历史比拟和现实比拟，这就要求鼓励机制的制定要公正、公平和公开。员工在比拟中才能判定出自个的付出与回报能否成正比，判定的结果对员工的情绪和今后的工作影响重大。企业制定出台的鼓励制度必须以广泛的员工意见为基础，遭到绝大多数人的认同，这样才能保证鼓励机制有效地实行，真正发挥作用。 二

36、借鉴和运用西方鼓励理论，建立科学有效的长期鼓励机制 (中国民营企业发展报告调查结果表示清楚: 中小型民营企业重视短期鼓励远胜于长期鼓励，尤其是对于管理层的鼓励，凸显了现金鼓励等短期手段而忽视了如股票期权这样的长期手段。 为了稳定、可持续发展，中小型民营企业要建立一套行之有效的长期鼓励机制，首先要从薪酬待遇出发，合理的绩效考评是科学公平的报酬实现的基础，纯粹的鼓励只会使 竞争上岗 愈演愈烈，助长一切向 钱 看的思想，最坏的结果便是导致鼓励效果的失控。因而，约束机制必不可少。 1、优化薪酬福利鼓励体系 纵观创倍希的薪酬构造分布，公司中层以上人员享有较高的工资待遇，小恩小惠对于这一类的管理人员吸引力

37、不大，一般采用绩效跟年薪挂钩；办公室人员更为关心薪酬福利，他们的工作绩效无法明显量化，绩效薪酬部分相对较少，公司需要提高月薪的固定部分，增加福利政策，使他们获得知足感和价值感；公司看重销售员的工作业绩，将业绩与薪酬挂钩,以底薪加提成的形式鼓励提高工作业绩；公司在保障技术人员基本工资的基础上再为其稍稍增加点优势，将生产业绩与他们的技术改革创新成果挂钩，使他们能坚持不断地研发创新产品。总而言之，对创倍希这样的中小民营企业来讲，就是要切中员工的需要，对不同层次的员工的需要进行分析，及时把握同行企业的薪酬情况，随时调整薪酬制度，使得企业薪酬制度愈加完善。 在亚当斯看来，员工的工作积极性除了与其个人实际

38、获得的薪酬财富严密相关,还与员工对报酬的分配能否感到公平更为相关。 3109 企业所施行的鼓励效果很大程度上遭到员工的公平感的影响，因而创倍希在完善薪酬体系时要愈加注意薪酬体系的公平性，建立有效的利益分配机制。同时，企业也应该采用动态的薪酬机制，把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬浮动来鼓励员工。 在福利方面，企业为了留住人才不仅需要提供在同行业内具有竞争力的薪资，同时也要尽可能多的为员工提供除了基本的 五险一金 以外合理的保险以知足员工的需求。 随着市场的变化，适当地调整员工的基本工资构造和福利，保证其在同行业内的立于不败之地。除此之外，企业给予员工的除了法定的和其他已有的福利外，还能够在节假日、住房

39、、公司医疗服务、病假事假、员工子女教育等方面增加福利待遇。这为员工一心一意为公司服务提供了一定的保障，对企业的发展有利无害。 2、建立合理的绩效考核评估体系 科学合理的绩效考核制度是员工赏罚、加薪升职的根据，是完善鼓励机制的有效保障。因而，包括创倍希在内的中小民营企业要建立科学的考核评估体系需要从下面几方面入手： 第一，整合分析不同岗位的需求，做好针对性的工作布置，权责分明；绩效考核评估体系的制定以各部门各岗位的工作实际情况为基础。 第二，规范考核评估的程序，组织考核人员介入统一学习和培训，根据具有较强针对性的考核评估体系公开考核方式方法、经过和结果，确保整套程序公正透明。 第三，运用科学的测

40、评方式方法和测评工具，通过领导评、员工评、业绩评等考评方式，对员工进行全面考核，给定考核权重，根据量化指标评出分数，作为考核成绩。 第四，绩效与薪酬挂钩，将员工的考核成绩与公司的鼓励机制严密联络在一起，根据奖罚制度及时兑现，保证鼓励及时有效；针对企业不同部门不同岗位合理地确定报酬，量化考核结果后立即予以兑现，确保鼓励机制的良性循环。 3、建立有效的鼓励反应调整机制 俗话讲， 不变是暂时的，变化是永远恒久的 ，建立有效的鼓励反应调整机制不仅有利于鼓励机制不断适应企业的发展变化、永葆鼓励的活力；也有利于鼓励机制在不断修正的基础上坚持创新，确保鼓励的长期有效性。 马斯洛的需要层次理论告诉我们，每个员

41、工每个阶段心态的变化以及所表现出来的需求都是具有差异性的，因而，在施行鼓励机制的经过中，要始终清醒地认识到企业发展的阶段性，尤其是员工在企业成长中地位作用的细微变化。员工从鼓励机制反应出来的现象和意见是企业对鼓励机制进行修正、调整、补充的重要根据，必需要有针对性的完善鼓励反应机制；要及时取消那些在实际运作经过中可行性较低的鼓励政策，同时也要积极采用员工反应出来的，在实践中发现的有效的鼓励方式方法和措施。这样反应与修正交替循环，不断优化，最后构成一套有效的鼓励反应调整机制，为公司的可持续发展发挥积极作用。 4、引入相应的约束机制，赏罚并用 建立与鼓励机制相辅相成的约束、惩戒机制是确保鼓励机制科学

42、性的重要条件之一。 好像联想集团前公关经理陈惠湘所讲的， 鼓励就像是在人前放上一大堆财宝，身后放出一群猛兽，跑得快的人获得财宝，跑得慢的会被吃掉 ，相宜的约束机制能够加强企业员工的危机意识，提高主动性，促使员工愈加注重本身能力的提升，为企业创造出更多的价值。当下创倍希在使用的额定业绩目的完成制、末位淘汰制等都是比拟普遍且有效的约束措施。 美国行为心理学家斯金纳的强化理论表示:为了到达一定的目的，人或者动物都会采取相应的行动，当结果有利时，这种行为就会重复出现；反之，这种行为就会减少直至消失。 457 因而，企业管理者在鼓励员工时应注意将正鼓励和负鼓励巧妙地结合起来，在鼓励的经过中以积极强化为主

43、，也就是以奖励为主，惩罚为辅。惩罚太多、过重会使得员工产生挫折感，情绪低落；适当的积极强化才会让员工感遭到成就感，也会极大的调发动工的工作积极性。 总之，只要兼顾到企业的发展、树立以人为本的管理思想以及员工的实际困难，各种制度才能得到有效的运用，否则会给员工带来心理负担，造成企业内部普遍的心理恐慌。 三提出多种鼓励方式，知足员工现实的需要 1、采用多元化鼓励措施 根据斯金纳的操作性条件反射理论而言，企业在运用鼓励手段时，不仅要考虑物质类的刺激因素，还要考虑到劳动者的员工主观因素的需要。新行为主义理论表示清楚：鼓励手段的内容应以社会心理观点为切入点，深切进入分析人们的物质以及精神需要，使得知足个

44、体的需要和实现组织的目的同步化。 463 因而，包括创倍希在内的中小民营企业应在原有鼓励机制的基础上发展多元化的鼓励机制，物质鼓励与精神鼓励并重，多种鼓励手段相结合，进而建立起健全的鼓励机制。 1运用多种手段加强精神鼓励 物质性鼓励是基础，但当人的物质需求得到知足后，自然就会追求更高层次层次的需要。 因而，企业需加强精神鼓励，改良鼓励措施。 首先，加强员工之间的亲密度，加强团队合作精神。比方在公司设立吸烟室、化装室、休闲娱乐室等等，这样在方便员工的同时，使员工在轻松的环境下增加对相互的了解，有利于员工加强团队合作意识，更好的完成公司的目的。 其次，由于某些员工比拟重视成就和精神鼓励，企业应加强

45、精神投资。管理者应注重员工的个人成长与发展，让员工真切的感遭到被关心、被尊重、被重视，以提高员工的忠实度和归属感。 最后，要使员工获得一定的介入决策的权利。企业应让员工介入他们所负责的业务的决策，充分展示企业对员工的重视与信任。一旦员工的介入感与主动性加强，随之就会加强责任感。 2充分利用好外部鼓励机制 同创倍希一类的中小民营企业应积极加强外部鼓励机制的建立，使之与企业内部鼓励机制相适应,充分利用对中小型民营企业的支持惠顾政策，学习外商先进的管理方式方法，借鉴优秀的管理理念等，及时理解和把握府政策走向，汲取各方的先进的鼓励方式方法，更好地完善内部鼓励机制的。 3引进股权鼓励，促进企业当代化发展

46、 随着我们国家不断推进股市股权分置的改革，国内企业开场重视上市公司股权鼓励措施，员工持股制已越来越被广泛的运用在员工鼓励中。2001 年，苏宁电器大股东张近东在苏宁电器完全变更为股份公司之前，将其持有的部分股权转让给公司部分管理成员，仅三年时间公司净利增加了 15600 多万元，而且每年盈利以近一倍的速度递增。这样成功的案例使得股权鼓励这一制度的创新真正激发了管理层的积极性，促进了企业的可持续发展。固然这种鼓励形式对公司的整体质量和法人治理构造的要求不低，但也不失为中小型民营企业鼓励机制创新的一种发展方向。因而，能够先试行于一部分管理层或者核心员工，加强企业其主人翁意识与责任感，加强发展的原动

47、力，等企业扩大到一定规模时再考虑扩大实行的范围。 2、加强员工职业生涯规划 麦克利兰以为，成就需要的高低对个人和企业的发展起着至关重要的作用。 478随着物质生活水平的提高，很多当代就业者把事业的发展成就与个人能否幸福的挂钩，因而职业生涯规划成了企业鼓励机制中不可或缺的组成部分。例如 1997 年，用友公司引入当代人力资源管理理念，制定了一套合适员工工资及其发展空间的任职标准，这种形式使员工的工作热情和积极性得到了提高，促使公司得到了跨越式发展。 当前包括创倍希在内的很多中小型民营企业对员工的职业生涯规划的制定与管理处于空白状态，这方面的职能几乎未发挥作用，为了更好的留住人才，加强企业的竞争力

48、，企业需尽快发展和优化员工的职业生涯规划机制。首要的便是公司人事行政部要培养专业人员、划定专门场所为员工职业生涯的管理提供条件。在职业生涯规划中，首先员工要提高对职业生涯规划的重要性的认识，积极主动介入华而不实。其次企业应为不同层次岗位的员工的职业发展提供平台，发挥其主导作用，并指导员工结合本身情况，扬长避短，把自个不同阶段的发展目的和企业的发展目的结合起来，作好自个的职业生涯规划。最后，企业能够采用人才选拔机制，使员工的职业生涯规划通过给不同层级的员工提供岗前培训、外出学习、内部选拔等发展平台和晋升时机中得以实现。 3、完善员工培训机制 赫茨伯格以为，各种需求的知足所引起的鼓励深度和效果是不一样的。物质需要的知足是不可缺少的，但它的作用并不能长久有效。调动人的积极性，除了要注意外部因素，更重要的是要注重精神鼓舞，注意给人学习、成长、晋升的时机。 4115 随着生存需要的知足，这种内在鼓励的重要性愈来愈明显，员工培训作为内在鼓励的一种重要形式，完善员工培训机制势在必行。根据创倍希的现实情况，制定并完善其培训鼓励机制，应从追求培训鼓励的效果出发，制定符合实际、可操作、有针对性的培训计划。例如创倍希是做五休二，那么