年龄和劳动生产率的关系,微观经济学论文.docx

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1、年龄和劳动生产率的关系,微观经济学论文【题目】 【第一章】招 【第二章】劳 【第三章】年龄和劳动生产率的关系 【第四章】 【第五章】 【第六章】从 【第七章】 【结论/以下为参考文献】招 第3章 年龄和劳动生产率的关系 雇主在竞争的压力下，面对诸多求职者，择优录取是理性行为，不应该遭到批评。问题的关键在于什么是优，年轻是优，还是年老是优，雇主看年龄下菜碟，是择优录取，还是吹毛求疵，年龄到底是不是微缺乏道的指标。年龄和生产率的关系，是不能够忽略的客观存在，雇主考察求职者的年龄是有利可图的，否则，在竞争的市场上，这种现象能够大量存在是不可想象的。 3.1 年龄的信息价值以及在招聘中的作用 3.1.

2、1 年龄的信息价值 年龄作为人存在的时间维度，是一个非常重要的指标，大量有关劳动生产率的个人信息浓缩华而不实。人们总是习惯把年龄和经历、经历体验、阅历联络起来，按年龄把人分类进而确定社会构造、乃至资源配置是古今中外的惯常做法。关于人的本质的学讲，包括关于 人的类本质 与 人的现实本质 的理解，人的类本质是劳动实践，它将人与动物相区别；人的现实本质是社会关系的总和，它将人和人区别开来29. 事实上，不管是劳动实践还是社会关系都和年龄有密切关系，一个人做过什么，经历过什么，不可能脱离他所处的时代，那个时代的物质，文化，思想状况对生存华而不实的人的人生观，价值观，世界观会产生重要影响。确实，即便同一

3、时代的人，也各不一样，但华而不实共同点也是显而易见的。因而要界定一个人，不管是生物属性，还是社会属性，年龄都是关键的指标。在国家领导人或着名学者的简历这样正式的文体中，各项目的顺序一般是，姓名、性别、民族、出生年月 可见年龄对于界定一个人是多么重要。 如今经常提到知识爆炸，社会变迁加速，代沟的跨度越来越短，时间观念日益加强。人们普遍怀有紧迫感，觉得时不我待，讲明时间在升值，年龄这一指标承载的信息量在增大，也跟着升值。因而，市场化以来，在招聘经过中对年龄的考察日益普遍： 全国妇联妇女研究所于 1996 年对广东，浙江，湖北，辽宁的 8 个城市的36 个非公有制企业中的女工生存和发展状况进行的调查

4、表示清楚，企业在招收工人，饭店服务员，家庭保姆等体力劳动的人员时，往往设定一个年龄上限。在回答企业年龄上限的规定时，544 份有效问卷中，61.1 %的被调查者回答为 30岁下面，13%的被调查者回答是 22 岁下面。转引自5在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、学历和工作经历体验怎样，都把 35 岁作为最高限定年龄。年龄的重要性，竟然与从事某项职业的前提-具备某项专业知识不相上下，成了人才招聘中的第一道门槛4. 年龄是劳动者的主要人力资本特征之一，和人力资本价值密切相关。也就是讲，其它人力资本特征都一样的两个人，年龄不同，人力资本价值不一定一样，在劳动力市场

5、被区别对待是正常的。 3.1.2 年龄在招聘中的作用 招聘经过中雇主经常对求职者做出的年龄限制，很多学者以为这是年龄歧视1453031.按他们的讲法，雇主对年龄大的人怀有个人偏见，即便牺牲一部分利润也要避免和他们一起工作。这无法解释同一个雇主招聘，为什么对不同的岗位有不同的年龄要求，而有些岗位招聘又没有年龄限制呢？是偏好不稳定吗，而贝克尔以为偏好稳定是经济学的三个基本假设之一。在多数学者阐述中，似乎年龄只不过是一个符号罢了，有人甚至把年龄限制和形而上学联络起来4. 人力资源管理学以为，任何一项工作都有它特定的工作内容、工作背景和任职者的必要条件。这三项范畴明确了在一项详细的工作中，员工在工作中

6、实际做些什么、工作条件对员工工作的要求是什么，以及员工成功地完成该项工作所需要的最低资格是什么。这华而不实会与应聘者有密切联络的内容就是任职者的必要条件。所谓任职者的必要条件是指员工拥有岗位胜任力并获得有效的工作绩效所需要的最最少的知识、技能、能力和个人特性。显然，通过工作岗位分析制定的工作岗位标准是员工做好工作并完成工作任务的唯一标准。 当雇主基于工作相关性原理Job Related Theory和行为一致性原理Behavioral consistency Theory 通过工作岗位分析，把握了雇用标准并以此为根据施行雇用计划，就是正确的雇用行为，是一个不含歧视的雇用行为19.那么雇用标准能

7、否能够包含年龄呢。 俗话讲，岁月不饶人，年龄作为人存在的时间维度指标，本身就包含丰富的个人信息，这些信息绝大多数和生产率有关。劳动力市场是一个信息严重不对称的市场，雇主关于求职者个体劳动生产率的信息非常缺乏，在雇主接触到求职者的个人资料之前，他不把握任何关于求职者个体生产率的信息，即便接触到求职者的个人资料，也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出准确判定，尽管当代的招聘甄选手段日益完善，它们也只是对求职者的品格、能力、技能和经历体验等方面的一个大致测度。在其它指标无法区分求职者时，有时要参考年龄因素。 雇主考察年龄性别、学历不是对年龄性别、学历本身有好恶，而是在信息不完全时通过年龄性别、学历考

8、察岗位所需的能力胜任特征，如体力，智力，相貌，责任心等，假如能够直接考察到能力，对一个竞争的理性雇主来讲，年龄有可能不再起作用。比方航空公司招聘空姐限制年龄在 20岁下面，需要的不是年龄而是年龄背后隐含的相貌，青春气息等特征，假如一个 30 岁的人看起来比 20 岁的人还年轻，还富有青春活力，精明灵敏的雇主有可能会突破年龄限制破格录取她，而获取竞争优势，教条的雇主长此以往会因失去竞争力而被市场淘汰。 真正意义上的年龄歧视是 在个体生产率一样时给予区别对待 ,而劳动力市场上可观察到的求职者个体劳动生产率特征并不明显，因而，现实中的年龄歧视不属于 在个体生产率一样时给予区别对待 这种情况，它本质上

9、是由于雇主没有充分把握求职者的个体生产率，而借助年龄对个体生产率做出进一步判定。其它方面一样，只要年龄不同，也是不同，而不同的人被不同对待，一般以为不是歧视。 3.2 年龄价格曲线 3.2.1 年龄对劳动生产率的影响 西方学者的研究表示清楚，人的年龄与劳动生产率有着密切联络：劳动力进人中年后，随着年龄的增加其劳动生产率会下降。劳动力年龄人口进人 45 岁或50 岁以后，其生理机能开场衰退，其体力、智力、记忆力都会逐步衰减，其劳动动作的敏捷速度和头脑的反映速度都不及年轻人，这必然导致劳动能力和劳动速度逐步下降，进而影响到劳动生产率，也影响产品的精致细密度和整体质量。同时劳动力进人中年后，他们接受

10、新知识、新技术的能力和创造力也会有所减弱37. 与年轻劳动力相比，老龄劳动力趋向保守，喜欢按部就班，缺乏创新精神，这必然影响企业劳动生产率的提高和经济效益的增长。十分在当今世界，科学技术日新月异，知识更新越来越快，劳动者假如不能尽快接受新知识和把握新技术，就难以适应社会发展的要求。而企业为了本身的发展和利益，固定资本更新很快，因此对劳动者的要求越来越高，如今很多企业都雇佣的是具有较高科学文化水平、能更好使用先进设备、精神充沛的中青年劳动者。 一般以为，3044 岁的劳动力的劳动生产率最高，由于这个时候他们的家庭负担比拟轻，体力和智力处于最佳状态，技术熟练，知识完备，最具有创新精神，流动性强；1

11、529 岁的劳动力处于离开家庭和组建家庭的时期，没有办法将全部的精神集中在工作上，同时，他们还需要有一定的精神和时间接受培训，积累工作经历体验，提高专业技能。因而，他们的劳动生产率会低于 3044 岁的年龄段的劳动力；而 4559 岁的劳动力年龄尽管经历体验丰富，但是，家庭的负担加重，体力和智力下降，缺乏创新精神38. 一般来讲，在人的职业生涯周期内一般指 1860 岁，体力在到达高峰后，是逐步衰减的，责任心一般是增加的，耐性也随年龄增长而增长，学习意愿和创新精神高峰过后呈下降趋势。 智力随年龄变化而变化的关系比拟复杂。智力包括记忆力，观察力，思维力，想象力和注意力。很多实验研究表示清楚，智力

12、是随年龄增长而发展变化的。当然，在现有的研究中，关于智力发展变化的认识，还存在意见分歧。 30 年代桑代克发现学习能力到 23 岁左右到达最高峰，一直持续到 45 岁，但 45 岁以后，学习能力显着下降。心理学家周先庚 1936 年对学习识字的能力的研究结论与桑代克的类似。但周先庚发现，学习能力在 60 岁左右又有上升的趋势。迈尔斯的研究发现，构成智力的各因素能力到达最优的年龄不同，衰退的速度也不一样，知觉能力到达最优的年龄在 1017 岁，70 岁以后衰退一半以上。记忆力与动作反响最优年龄在 1829 岁，前者衰退较快，后者衰退较慢；判定能力的最优年龄在 3049 岁，衰退速度也很慢，70

13、岁以后还能保持 69%35. 一种工作需要多种素质，但各种素质占的权重不同，搬运工以体力为主，程序员主要靠智力，中医主要看经历体验，因而，年龄和生产率的关系主要取决于主要素质随年龄变化的关系。 3.2.2 年龄价格曲线 同样是脑力劳动，为什么程序员是青年人的事业，而做政治家，老年人仍能够胜任。程序员所需要的数学能力，记忆力，反响速度随年龄衰减快，而政治家所需的观察力不是视力，视力能够矫正，判定力，耐性，责任感，社会关系随年龄增长而有所加强。 体力，速度，智力，创新精神，学习能力，经历体验，责任心，社会关系等素质变量随年龄变化而变化，在人与人之间不同，某一年龄的所有人的某项素质的平均值随年龄变化

14、的关系构成素质年龄曲线。 比方体力，有人在 18 岁到达峰值，有人在 25 岁到达峰值，峰值维持的时间也因锻炼的强度而异，相貌也一样，有人 20 最好看，有人 30 最好看，不绝对的。雇主以年龄判定能力根据的是平均值，假如一个人偏离均值很多，可能会吃亏或占便宜。比方雇主招聘搬运工要求 30 岁下面，雇主以为 30 岁下面力气大，假如一个 60 岁的人有 30 岁的心脏，只要被雇主辨别，就有可能被录取。 不同的岗位，需要的素质组合和权重不同，搬运工需要的主要是体力，其它素质如，文化，社会关系，判定力等要求不高，而体力和年龄的关系是近似代表了生产率和年龄的关系，体力随年龄变化的关系是比拟明显的，因

15、而，搬运工的生产率随年龄的关系也是比拟明显的。一般来讲，年轻搬运工的生产率高于年龄大的。而中医需要的主要是经历体验，体力，相貌，不重要，而经历体验的积累靠时间，想快也快不了，因而，中医的年龄和生产率的关系也是比拟确定的，中医是越老越值钱。至于某一详细岗位年龄和生产率的关系，一般来讲，雇主有清楚的判定。 某类岗位所有的雇主的判定的平均值，反映了社会对那一岗位的年龄和生产率的关系即年龄价格曲线。本质上，某一岗位的年龄价格曲线由那个岗位所需要的多个素质的素质年龄曲线加权叠加而成，年龄价格曲线因岗位不同而不同，有多少种岗位，就有多少种年龄价格曲线，类似的岗位年龄价格曲线也类似，但一般不会完全一样。 年

16、龄好像一般普通商品一样，由于人们的好恶而构成价格，只要以为年龄有用的雇主才会为年龄这一特征付钱，假如某个雇主以为某个年龄段对他没有价值，不愿付钱，那他就买不到这一年龄特征，由于这一年龄特征的价格不是某个雇主定的，而是由市场决定，一个雇主不买，还有雇主买，因而不花钱就买不到。这和商品市场有类似之处。 年龄价格曲线不但能够解释，为什么招聘教授年龄上限一般是 45 岁，部门经理是 35 岁，秘书是 30 岁；而且能够解释为什么有的岗位还设置年龄下限，有的岗位既设上限也设下限，还有相当比例的职位没有年龄限制。为什么宾馆招聘前台服务员要年轻的，而后厨洗菜工年龄限制宽松。所有这些，单单用歧视是无法解释的。

17、 3.3 不同岗位年龄和劳动生产率的关系 上一小节的分析只是对年龄和劳动生产率的关系的笼统描绘叙述，下面详细分析一些岗位年龄和生产率的关系年龄价格曲线。每一岗位都有其所需要的员工素质，如体力，智力，耐性，责任心，学习能力，创新精神等，这些素质随年龄而变化是不以人的意志为转移的。 自古英雄出少年 , 廉颇老矣，尚能饭否 ,是讲劳动生产率随年龄增长而衰减， 老谋深算 , 姜是老的辣， 是讲有些职业越老越值钱。骆驼和羊的故事则讲明，尺有所短，寸有所长，凡事要辩证地看。 有些岗位，年龄价格曲线向下倾斜，如空姐，礼仪小姐，有些岗位，年龄价格曲线向上倾斜，如内科医生，中医，宗教领袖，封建家长等。 在信息产

18、业 35 以上求职极为困难，招聘单位一般会列出下面理由：经历体验不再有价值。这是一个科技迅猛发展的时代，今天的技术只能今天教，它不是3 年前教的。经历体验多只意味着你的技术已经老了，很多与通信、网络相关的专业都是在近年才发展起来的，35 岁下面求职者普遍接受过这些方面的培训，知识构造相对完善，能够委以重任，上岗之后不用再接受培训4. 空乘人员，宾馆服务员，的年龄价格曲线基本是向下倾斜的，这些职业不须长时间积累经历体验，而这些岗位所需要的勤快，气质，反响能力，不可抗拒的随年龄增长而衰减。 演艺界分很多行当，每一行当又不同。拿影视演员来讲，偶像型演员需要的外形会随年龄而变，一定年龄以后就不再有魅力

19、，而演技派演员的职业生涯能够长一些，由于演技需要年龄的积累，而且衰减缓慢。京剧里唱角能够演到老，但武行不行，由于所需的素质随年龄衰减速度不同。但平均来讲，演员的职业生涯比大多数职业要短，正由于如此，在职业生涯内，演员的付出要比多数职业大。 职业运发动，平均来讲，比演员的职业生涯还短，而且愈加过劳，是典型的青春型职业。但各竞技种类又不同，拿网球来讲，男运发动的运动寿命一般为 11 年，女运发动为 12 年，但个体差异比拟大。华而不实，男运发动的黄金竞技年龄一般为 2125 岁，最佳竞技状态男运发动一般可保持到 32 岁；女运发动的黄金竞技年龄一般为 1822 岁，最佳竞技状态一般可保持到 30

20、岁。在人的身体素质、技战术水平到达一定程度后，心理稳定程度是比赛胜负的决定因素。心理稳定程度跟运发动的敬业精神、职业意识和自我价值取向是分不开的。而敬业精神、职业意识和自我价值取向是运发动在成长经过中逐步构成的。网球运动是一项对体能要求较高的项目。人到一定年龄以后，体能必然会下降，体能的下降又会影响到技战术的发挥。例如，着名网球明星桑普拉斯，技战术全面，心态稳定，但他在 31 岁时也只得选择离开40. 35 岁以上的人仍然在各方面具体表现出出他们的优势，比方，会有失败或成功的经历体验能够借鉴，更有责任心，对个人价值的定位更准确，因而对待遇的期望会更合理，重新跳槽的可能性会小一些。这些素质都会被

21、市场观察到，定价并交易。 有些公司招业务员喜欢年龄大的，但需要有客户资源。也有的公司欢迎分流人员，尽管年龄较大，但可能拥有更多关系资产。年龄大不总是负担，近年民办高校兴起，很多公办高校退休老师又有了用武之地。而政治家，宗教领袖年龄大意味着声威，社会经历体验，年龄就是政治资本。 有些招聘也设年龄下限，如有的房地产公司招总工程师，总建筑师，总会计师或总经理要求年龄在 45 岁以上。更夫所需的素质，与多数职业不同，责任心要强，人要可靠，觉要轻，一般要求年龄大一点，年轻人想吃这碗饭不容易。 北京某涉外旅游汽车司机招聘大客车司机一般不要太年轻的，由于外国游客以为太年轻的司机没有安全感。 一个中小学老师，

22、工作 20 年能够积累足够的教学经历体验，随着年龄增长，体力，精神会衰减，经历体验衰减也慢，因而中学老师的年龄价格曲线是先向上倾斜，到一点后基本呈水平状。这里讨论的是年龄和劳动生产率的关系，不是年龄和工资的关系，由于在学校里有可能出于稳定队伍的需要，付给年轻老师的工资低于劳动生产率，付给年老老师的工资高于劳动生产率，所以年龄和工资的关系要在年龄价格曲线的基础上调整。 大学教授的年龄价格曲线一直向上倾斜，越是研究型教授越向上倾斜。有的大学着名教授老得不能独立活动，还在带博士生，由于他的价值全部在脑子里，只要脑子能活动，就能够工作。由于名气大，作为学校的招牌，作用一直能够发挥到生命终止。这是就同一

23、个人人来讲，劳动生产率是上升的。 对于不同的教授，不能以为年龄大的生产率高。比方，两个刚晋升的教授一个 30 岁，一个 50 岁，理性的雇主会选择 30 岁的，一方面由于剩余工作年限长，更主要的是年龄蕴含了能力的信息。30 岁升教授，会让人产生很多联想，早慧，天才，勤奋，这是不容易考察而能够想象的，其它项目，如学历，毕业学校，在什么级别的杂志发表过论文，不用考察可以以推断的，否则怎么可能 30 岁就升教授。因而，对于一个 30 岁的教授来讲，年龄能够讲明一切，同样，对于一个 50 岁才晋升的教授，不用看简历，能够推断他的基本情况和能力，大体上不会错，大学老师晋职称的规则对在大学里工作的人来讲是

24、公共知识。 内科医生，中医需要的经历体验性的知识，需要很多年的积累，责任感，随年龄增长而增长，几乎不需要体力，对反响能力要求也不高，速度更谈不上，所以劳动生产率在相当长的生命周期内是增长的。老中医给人的印象一般是能够信赖的，有的医生七八十岁还在工作。 有的公司招聘经理有的既要求年龄上限也要求年龄下限，太年轻经历体验积累不够，年龄太大会精神缺乏，但大的跨国公司的高级经理年龄如何也小不到哪去。 对大多数职业而言，如农民，普通工人，技术工人，出租汽车司机，普通工程技术人员，普通老师，普通医生，一般等，他们的劳动生产率一般来讲，先上升，后下降，这些工作有的需要体力多一些，有的需要智力多一些，有的还需要

25、责任心，社会关系，亲和力，耐性和毅力，这些胜任特征随年龄变化趋势不同，在每一岗位权重的组合也不同，最后构成的某个岗位的年龄价格曲线也不同，但总体上是先上升，后下降。 由此看来，年轻和年老各有优势和劣势，每个雇主心中有数，在劳动力市场每种与年龄有关的特征均被市场辨别、定价并交易，只不过这种单个特征的交易是隐含的。 应该指出，在招聘启事中未作年龄要求的雇主，一种可能是这岗位所需的素质和年龄关系不大，另一种可能是雇主不想错失十分优秀但年龄不适宜的求职者。能够肯定的是，多数求职者的年龄被雇主考察了，或隐或显罢了。当然有些人事经理，由于缺乏经历体验而疏于对年龄的考察，不证明年龄和生产率没有关系，就像有些

26、粗心的消费者买东西不看牌子，不能否认品牌对消费者消费决策有影响一样。只要相当多数雇主意识到年龄和生产率的关系，年龄这一商品就会被定价并交易，这一隐含市场就会产生并运作。 3.4 本章小结 年龄是一个非常重要的指标，大量有关劳动生产率的个人信息浓缩华而不实。年龄是劳动者的主要人力资本特征之一，和人力资本价值密切相关。其它人力资本特征都一样的两个人，年龄不同，人力资本价值不一定一样，在劳动力市场被区别对待是正常的。雇主考察年龄不是对年龄本身有好恶，而是在信息不完全时通过年龄考察岗位所需的能力，如体力、智力、相貌、责任心等，假如能够直接考察到能力，对一个竞争的理性雇主来讲，年龄有可能不再起作用。 提出了年龄价格曲线的概念并对不同岗位的年龄和劳动生产率的关系进行了考察，为弄清年龄市场的运作机制奠定了基础。