心理气氛视角下组织结构特征对员工反生产行为的影响,组织行为学论文.docx
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1、心理气氛视角下组织结构特征对员工反生产行为的影响,组织行为学论文1研究背景 员工反生产行为counterproductive work be-havior,CWB是指员工存心故意做出的、给组织或组织成员的合法性利益造成损害或虽未造成损害但存在潜在危害的各种行为1.刘玉新、张建卫和黄国华以为,由于CWB在网络和知识经济时代具有自内向外扩散的 涟漪效应 ,因而怎样预防和治理CWB已成为国内外企业在人力资源管理实践中不得不面对的一项严峻挑战2. 在探寻求索CWB发生机制的经过中,固然Rob-inson和Greenberg以及Martinko、Gundlach和Douglas都曾指出,CWB是认知经过
2、中个体特征与组织情境进行复杂交互的结果3-4,但是现有的绝大多数文献都将焦点集中在对个体差异及其内部心理经过的讨论上,而对导致个体内部心理反响的群体与组织层面的特征缺乏足够重视5.Semmer、Tschan和Meier等以为,从组织层面挖掘CWB的前因变量,是如今和将来研究该问题的重点之所在6.事实上,组织构造作为一种重要 情境 ,其各种特征与员工态度和行为的关系一直是组织管理学研究的核心问题7.然而,过去绝大多数关于组织构造与员工行为间关系的研究都聚焦于组织构造对员工角色内行为in-role behavior的影响,如组织构造对管理者的战略决策行为、员工创新行为以及知识共享行为的影响,忽视了
3、员工的角色外行为extra-role behavior这一同样重要的内容。对组织构造与以CWB为代表的消极角色外行为的关系进行专门性和系统性的探寻求索具有较重要的学术价值。鉴于此,本文以刘文彬、井润田和林志扬的理论研究为基础8,采用实证研究方式方法探寻求索组织构造特征导致个体内部心理差异进而引起CWB的详细经过,以期为企业从组织构造设计的角度预防和治理员工CWB提供有效的理论根据和政策建议。 2文献回首与研究假设 2.1组织构造和反生产行为的概念内涵无论是官僚学派、行为学派还是柔性化与情境学派,学者们基本认同组织构造反映组织内任务、职责、权利以及各种基本要素的配置情况9.随后,学者们以要素配置
4、为基础进一步对组织构造的维度及其特征进行了大量研究。朱晓武和阎妍将组织构造界定为复杂化、正规化、集权化和协调机制4个维度,其基本内涵与测量变量如表1所示10. Leblanc和Kelloway的研究显示:75%的西方员工至少有过一次将公司财物据为己有的经历;63.5%的澳大利亚被调查者曾受过同事或上级的语言和身体攻击;而NIOSHNational Institute forOccupational Safety and Health估计全美每周都有18000名雇员在工作中遭到来自同事或领导的各种类型的心理和身体伤害,诸如此类的行为其实都属于CWB的范畴11.Bennett和Robinson将C
5、WB划分为人际指向和组织指向两个维度。华而不实,人际指向的CWB包括较稍微的政治敌对行为和较严重的个人侵犯行为;组织指向的CWB包括较稍微的牵涉生产的行为和较严重的牵涉财产的行为12. 【1】 2.2组织构造对反生产行为的直接影响Porter和Lawler通过研究中小型组织发现扁平化有利于提高员工的满意度13.随后,Ivancev-ich和Donnelly在针对销售人员组织构造的研究中发现,扁平化程度较高的组织具有较高的员工满意度、较低的工作焦虑强度和缺勤率14.事实上,组织构造的高度扁平化正是复杂化程度较低的具体表现出,而复杂化程度的降低有助于提高员工的满意度、降低其工作焦虑强度。从这个意义
6、上讲,组织构造的复杂化对CWB具有正向影响。 Beck和Betz关于学校正规化程度对老师间冲突影响的研究表示清楚:老师间的冲突频率和水平都会随着学校正规化程度的提高而显着上升;相对于小学,中学在管理条例和对老师教学质量的控制和考核方面更为正规化,因而中学老师的冲突频率和水平更高层次15.直观来看,在高度正规化的组织中,个体行为通常会遭到各种规章制度的限制,因而员工可能会想尽办法应对这些限制,进而表现出一些组织不愿看到的行为。换言之,高度正规化更易导致员工间以及员工与组织间产生冲突,即组织构造的正规化对CWB具有正向影响。 Cummings和Berger发现,低集权化的组织构造有利于降低员工在工
7、作中的孤立感,提高其对领导的满意度和加强与同事的良性沟通16.Pfeffer指出,在集权化的组织中,员工相对难以共享信息和寻求共鸣,很少采取类似于 开会协调 的方式解决冲突和矛盾。其结果是,员工往往倾向于通过施行一些组织不认可但各种规章制度又未明确禁止的行为来补偿其在冲突中产生的损失17.由此可见,组织构造的集权化也对CWB具有正向影响。 Daft和Macintosh以为,在协调机制不健全的组织中,信息传递往往较差、反应速度通常较慢,进而组织内各部门对外部知识的搜集速度和效率被迫降低,而员工通过知识搜集、传递和创造来解决问题的时机会因信息平台的滞后、狭窄而被抑制18.长此以往,员工就会因工作问
8、题不能得到及时解决而出现负面情绪,甚至互相指责和抱怨,最终导致各种CWB.因而,组织构造的协调机制对CWB具有负向影响。综上所述,本研究提出假设1. 假设1:组织构造的复杂化、正规化和集权化对员工的CWB具有正向影响,而协调机制对员工的CWB具有负向影响。 2.3员工心理气氛的中介作用Martinko等研究了CWB的发生机制,并提出了 因果推理模型 .该模型强调了个体认知在组织情境影响CWB经过中的中介效应4.Jones和James以为,心理气氛反映了个体对所在组织的各种情境特征的自我认知19 .由于心理气氛具体表现出了员工对组织情境特征及其互相关系的内化表征的认知,因而有必要从心理气氛的视角
9、讨论组织构造这一重要的组织情境影响CWB的详细机理。根据Parker、Baltes和Young等的研究结论,员工对工作特征、角色特征、领导特征、团队特征以及组织系统的认知,即员工对工作自主性work autonomy和工作不安全性job insecurity的认知,是最基础的、最重要的20.基于此,本文将工作自主性和工作不安全两种心理气氛作为重要的中介变量,分析组织构造究竟怎样影响员工的CWB. 2.3.1工作自主性心理气氛工作自主性是指员工在工作中能做出选择或进行自我判定的程度21.根据心理气氛的定义,个体对本身在特定组织中的工作自主性的认知就是其工作自主性心理气氛,而组织构造的不同维度对之
10、具有重要影响。其一,Argyres和Silverman以为,复杂化程度较高的组织具有数量较多的职能部门、管理层级和职位职级,决策权在组织中高度分散,往往表现为员工通常不清楚自个的工作由谁讲了算22. 因而,从复杂化维度来看,组织构造越复杂,员工的工作自主性心理气氛就越弱。其二,Jansen、Vanden Bosch和Volberda以为,高度正规化的组织通常要求员工必须根据流程和规则处理问题,并且强调上级传达的信息或指令的组织合法性,这将限制员工 因时、因势、因事、因人 来自主性地布置工作23.因而,组织构造的正规化对工作自主性心理气氛也会产生负面影响。其三,在集权化维度,集权化程度越高,员工
11、以为自个所拥有的决策权就越小、越少,工作自主性心理气氛也就随之越弱。其四,协调机制完善的组织可为员工提供及时、宽阔的信息平台,而这正是员工通过搜集、传递和创造相应的知识解决工作问题的基础18.因而,完善的协调机制使得领导者相信员工拥有独立进行工作决策的信息平台,进而愿意给予其更大的工作自主权,这使得员工的工作自主性心理气氛较强。 同时,工作自主性是决定工作满意度的主要因素,而工作自主性较低会诱发个体在工作经过中的角色模糊性压力以及在人际交往经过中的情绪障碍21. Spector和Fox基于挫折-攻击假讲和归因理论提出了CWB的 压力-情绪模型 ,指出导致员工产生负面情绪和压力的各种因素都可能是
12、CWB的重要诱因24.所以,在工作自主性心理气氛较弱的情况下,员工就较易表现出各种CWB. 据此,本研究提出如下假设2. 假设2.1:复杂化、正规化和集权化对员工的工作自主性心理气氛具有负向影响,而协调机制对员工的工作自主性心理气氛具有正向影响。 假设2.2:员工的工作自主性心理气氛对其CWB具有负向影响。 假设2.3:员工的工作自主性心理气氛在复杂化、正规化、集权化和协调机制影响CWB的经过中具有一定的中介作用。 2.3.2工作不安全心理气氛工作不安全感是指员工对将要失去工作或无法维持工作存续性的威胁性知觉和情绪体验25.根据心理气氛的定义,个体对本身在特定组织中将失去工作或无法维持工作存续
13、性的认知就是工作不安全心理气氛,而组织构造的不同维度对之也具有重要影响。其一,当代企业组织非常重视在分工基础上的合作与协同,随着组织越来越高度复杂化,过分强调分工往往不可避免地出现 大企业病 和人浮于事26.在这样的组织中,每个员工都会感到本身工作的不可替代性较低,此时工作不安全心理气氛也就较强。其二,员工的工作不安全感主要来源于其工作的不可替代性较低威胁感或对完成工作感到力不从心无力感25.在高度正规化的组织中,组织惯性的存在限制了员工在工作中创造性地解决问题。当员工只能循规蹈矩地完成工作任务时,他们就会觉得自个的工作随时可被别人替代,进而产生较强的工作不安全心理气氛。其三,Pertusa-
14、Orte-ga、Zaragoza-Saez和Claver-Cortes提出,在集权化组织的决策经过中,基层单位与员工被完全忽视,由此导致员工会因信息不对称而对将来工作产生高度的不确定性认知,进而出现工作不安全心理气氛。 更重要的是,由于不能介入决策,因而员工部分地丧失了吸收和更新知识进而提高工作能力的时机。长此以往,员工会因感到没有成长空间而进一步加强其工作不安全心理气氛26.其四,从Miller和Droge提出的构造型协调机制和流程型协调机制的详细内容来看,协调机制实际上为员工加强工作卷入work involvement创造了重要途径,它使员工不再是一个单独的个体,而是整个组织内部社会网络中
15、的一个重要节点27.根据Sora、Caballer和Peiro等的研究,降低员工工作不安全感的重要办法正是加强其在组织中的工作卷入以及加强员工与其他组织成员的互动28.由此可见,完善的协调机制能够减弱员工的工作不安全心理气氛。 Sora等还从社会交换理论和心理契约理论的角度研究了工作不安全心理气氛造成员工消极态度和行为的原因。根据社会交换理论的互惠原则,对组织提供的良好的工作条件,员工往往会回报以积极的工作态度和行为,其内在机制是基于员工对心理契约的评估。当员工感悟到将失去工作或无法维持工作存续性,即存在较强的工作不安全心理气氛时,他们会由于恐惧而对其心理契约进行再评估,假如得出契约被违犯的结
16、论,那么就会做出损害其与组织进行正常社会交换的各种CWB28.除此之外,工作不安全心理气氛通常被以为是一种障碍性压力源29,因而可以用 压力-情绪模型 来解释其对CWB的正向影响。据此,本研究提出假设3. 假设3.1:复杂化、正规化和集权化对员工的工作不安全心理气氛具有正向影响,而协调机制对员工的工作不安全心理气氛具有负向影响。 假设3.2:员工的工作不安全心理气氛对其CWB具有正向影响。 假设3.3:员工的工作不安全心理气氛在复杂化、正规化、集权化和协调机制影响CWB的经过中起部分中介作用。 3理论模型与变量测量 3.1理论模型和数据收集本文从组织构造的角度入手分析复杂化、正规化、集权化和协
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