论我国女性平等就业权的困境与解决,劳动法论文.docx

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1、论我们国家女性平等就业权的困境与解决,劳动法论文内容摘要：平等权被写入(宪法作为平等就业权产生的法律基础,加上各种维护女性的法律规定不断增加,女性平等就业权的法律保障不断完善,但是这并不意味着女性在就业方面有着与男性等同的地位,由于各种现实原因对女性的就业歧视现象仍然存在,对女性就业歧视是对现有相关法律的践踏。女性就业平等问题必须得到解决,对我们国家女性就业权展开研究有利于保障女性权利促进社会长远发展。 本文关键词语：女性;就业歧视;平等就业权; 在思想解放运动和女权运动的推进下，女性的权利和社会地位不断提高。早在工业机器生产时代，脑力劳动就取代了体力劳动成为主流，女性的生理差异早就不是男女就

2、业不平等的理由，女性在社会生产中发挥的作用也不容忽视。但是这并不意味着女性在就业经过中拥有和男性同等的权利和地位，当今女性在求职经过中和就职时仍然会面临一些歧视现象。 一、我们国家就业方面女性受歧视现在状况 一入职前就职时机少 首先，先从就业时机总数上来看，女性能够从事的工作相比于男性较少。由于我们国家存在一些职业禁忌，女性无法从事职业禁忌的相关工作。再者，对于女性就业，社会环境存在区别对待现象，社会成员看待女性就职仍然存在偏见，用人单位在同等条件下会优先选择男性。全国妇联曾对女性就职问题做出调查研究，被调查大多数女大学生在求职经过中都感到 女性的时机更少 。同样，中国人民大学国家发展与战略研

3、究学院也就此问题做出调查研究，研究基于在使用一样背景的简历情况下，变量只要男女的性别差异，调查结果表示清楚男性求职者收到面试邀请通知是女性的1.42倍。 二面试时被询问个人隐私 女性在求职时经常会碰到被追问婚恋、生育等情况，而男性很少遭遇这种追问，更有甚者面试官会要求女性入职前几年内不能结婚、生育等，这种明显违犯隐私权、生育权的行为，实际上是对于女性的变相歧视。在(妇女权益保障法中规定： 各单位在录用女职工时 劳动聘用合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容 。用人单位为了在劳动合同中躲避这种问题，转而在面试经过中提出限制性要求，女性求职者为获得工作时机接受了这些要求，这明显是有悖

4、于(妇女权益保障法的立法精神和保卫目的的。 三入职后待遇不平等 对很多用人单位来讲，大部分女性只能从事低端的工作，很多女性的职位被固定在文秘、前台等低等职位上，据猎聘大数据研究院发布的(2021职场女性与男性性别差异数据报告显示，2020年女性高管占比仅为2.1%而男性占比为5.8%，从数据中能够明显看出女性在职场中得到的晋升时机远少于男性，女性很难进入高级管理层。甚至在同等工作强度下，男女同工不同酬的情况仍然是一个非常明显的问题。尤其是职业女性在生育之后一般会被职场边缘化，此后很难再重新被工作单位重用，职业女性为了个人发展会放弃生育，此举无疑是对职业女性生育权的变相剥夺。 二、我们国家产生女

5、性就业歧视的原因 一经济效应的考虑 用人单位为追求利益最大化，不愿意雇佣女性，主要是鉴于对女性生育问题和女性承当大量家庭事务的考量。在传统社会分工中，女性与男性相比，花费在照顾家庭上的时间较多，太多的时间花费在承当家庭事务上容易分散女性的精神，降低其工作效率，影响企业的生产总值。女性的职业稳定性较差，女性比男性承当了更多的家庭事务，女性一般在孩子的教育问题上比男性投入了更多的精神，女性比男性会有更大的概率会由于孩子的教育问题而选择离开职位，总的来讲女性的工作稳定性相较于男性来讲较低，出于对人才培养成本的考虑，用人单位会减少女性的入职人数进而对女性造成就业歧视。尤其是在女性生育期间，女性拥有不少

6、于90天的产假，即便流产仍然能够享受产假待遇，假如女性没有生理险，基本工资等费用仍需企业承当，这明显会增加企业用工成本。与雇佣男性相比，女性的用工成本高出很多，不符合企业为追求经济利益最大化的宗旨，因而用人单位在同等条件下会优先考虑男性工作者，这就对女性就业权产生了影响。 二传统的落后思想的影响 落后思想主要是指传统男女生理差异思想和传统社会分工思想。受传统男女生理差异观念的影响，个别用人单位以为男性的忍受力、抗压力及受挫力等方面都会比女性更强，在高强度的工作压力下选择男性比选择女性所承当的风险更低。甚至个别用人单位以为其单位不合适女性介入，直接不招收女性员工，造成拥有该技能的女性无法就业的局

7、面。个别单位负责人还存在男主外女主内的思想，导致招聘时会刻意轻视求职女性，不给予女性平等的面试时机。或者由于社会分工思想的影响，很多女性的职业竞升和薪资待遇都不及男性。 三受政策影响 第一是受退休制度的影响，我们国家男女退休年龄不一致，男性退休年龄一般为60周岁，女性为55周岁。退休制度公布初期是出于对女性身体素质的考虑，这是对女性权利的保卫。但是，这也客观上导致女性的有效工作年限比男性少10年，雇佣女性职工，用人单位会花费更多的人力成本招募新员工。该规定在一定程度上导致用人单位在招聘时会雇佣较少的女性，对女性平等就业权就造成了宏大冲击。第二是受生育政策的影响，当下我们国家已开放三胎政策，女性

8、生育问题对于用人单位来讲是一个宏大的难题。本来已婚已育女性在职场中的竞争力远大于未婚女性，但受生育政策的影响，用人单位对于使用女性的顾虑导致更多女性又失去了很多的就业时机。 三、我们国家保障女性平等就业权的窘境 一法律规定多，但规定较为原则性 我们国家关于女性平等就业权的法律规定较多，多部法律中均有具体表现出。(宪法(妇女权益保障法(劳动法等多部法律中都具体表现出了我们国家对于女性就业权的保障。首先，这些法律规定分散于多部法律之中，没有构成体系化的专门性法典。第二，这些法律规定都是相对原则性的规定，在实际中对于影响法官审理案件的可操作性不强。同时女性求职者在遭受不平等待遇时可以能因对相关法律的

9、了解度缺乏导致其不能有效维护本身合法权益。 二女性维权难 首先，我们国家当前对于就业歧视中的 歧视 的判定标准存在争议。固然我们国家有很多法律对于女性平等就业权进行保障，但是没有一条规定明确指出就业歧视确实切含义，因而法官对于案件定性存在难度，甚至可能会出现同案不同判的现象。再者，在就业歧视诉讼中采用的举证责任分配制度仍然是 谁主张，谁举证 。众所周知，在雇佣双方关系中，用人单位属于强势主体，而被雇佣者属于弱势主体，被雇佣者承当主要举证责任分明不利于维护本身的权利，具有较大的败诉风险。最后就是法律救济渠道不畅通，入职前的女性就业歧视不属于劳动争议的受案范围，无法通过时间较短、程序较为简单的劳动

10、仲裁得到解决，部分女性由于浪费不起多余的时间和金钱而放弃诉讼，直接不维护自个的个人合法权利。 三职业禁忌固化了性别差异 我们国家确实有很多保障女性权利的法律规定，这些法律在保障女性权利的同时也增加了用人单位雇佣女性的顾虑。(劳动法中规定 禁止布置女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 不得布置女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三极体力劳动强度的劳动。 这确实是对女性权益的维护，但是又一概而论地强调了男女的生理差异，这导致用人单位可能产生所有女性工作人员的劳动能力都不如男性工作人员，女性职员愈加娇贵需要十分规定的保卫，花费同样的人力成本与其雇

11、佣女性不如雇佣男性的观点，进而导致一些用人单位在同等条件下雇佣更少的女性或者直接不雇佣女性。 四、我们国家维护女性平等就业权的措施 一编纂专门性法律 美国在破解就业歧视方面发展较早，当下的立法相对完善，美国制定了一系列法律保卫求职者的平等就业权，例如(公平就业时机法和(怀孕歧视法等专门性法律来维护就业平等权。借鉴美国的立法形式，我们国家专门制定(就业公平保障法相对于(反就业歧视法而言更为合理，保障公平就业的涵盖面愈加广泛，能够包含反就业歧视方面的内容，保障公平就业专门法律的制定更有利于维护弱势劳动者的合法权益。我们国家保障公平就业的法律能够做出下面规定：第一，我们国家当下关于平等就业权的法条较

12、为零乱分散且都是一些原则性、概念性规定，详细实用性不强，应当征求专家、社会群众的意见制定专门性法律。第二，在法律中明确 歧视 的详细含义，可以以列举一些典型的情形，在审理就业歧视案件时便于法官做出正当合理的判决。第三，在举证责任分配方面，应当采用举证责任倒置制度。我们国家当下对于就业歧视案件采用的举证制度具有不合理之处，被雇佣者相比于雇佣者处于弱势地位，其获得证据的途径和方式具有难度，仍然采用 谁主张，谁举证 的制度明显不利于保卫被歧视者的权益。因而采用举证责任倒置制度，让雇佣者证明没有对女性进行就业歧视，如此会更好地维护女性权益。第四，我们国家缺乏解决就业歧视问题的专门机构，能够成立专门反就

13、业歧视机构，有针对性地解决就业歧视问题，以此更有效地保卫被歧视者的权益。 二建立个体性评估制度 不可否认男女在生理方面确实具有差异，但是由于个体差异不同，女性之间的体质程度也是不同的，更有个别女性的身体机能不亚于男性。一概而论地对全体女性都进行职业禁忌和特殊时期的保卫，本质上是对这部分身体机能优秀且想从事特定限制性工作女性的歧视。因而针对女性特殊时期的保卫和职业禁忌能够适度放宽，在入职前对女性身体素质、健康状况进行个体评估，综合考虑女性在生理方面能否能够承受繁重的工作强度和工作压力，此举能够减少用人单位对使用女性职员的顾虑。 三建立完善生育险制度 经济效益仍然是用人单位不愿意选择女性的重大原因

14、，尤其是考虑到女性生育期间的问题。此时，生育保险制度就产生了极为重要的作用，应当建立完善生育保险制度，催促用人单位为每一位女性职工都购买生育险，这样在女性生育期间的大部分费用就由国家承当而非用人单位承当，这样一来能够在极大程度上减少用人单位的用工成本，促进用人单位正确、合理地对待女性员工。 四加强思想教育 在政策完善的同时，下一步就要加强平等思想的教育和宣传，让社会成员都认识到男女性之间各具优缺点，不能再只是单纯由于生理差异的原因就对女性进行歧视。对生育观念进行教育，重塑生育观念。重新全面深入认识女性生育问题，女性生育促进人口增长、增加劳动力数量、减缓老龄化速度有利于社会的发展。在当今社会，很

15、多职业女性由于担忧生育周期过长导致自个长期离开职位会被职场边缘化，生产之后复职自个无法回到职场中心区，而选择放弃生育；还有的用人单位以为女性生育会浪费大量的用人成本而选择尽量少地雇佣女性。假如这种生育观念在职业社会中成为常态，大部分女性为了发展个人事业而放弃生育，其产生的后果、对社会造成的危害不言而喻。因而，女性生育不仅属于个人问题，而且也是一个社会问题，应当将女性生育的重要性进行宣传，改变群众对于女性生育观念的刻板印象。让用人单位觉得女性职工在生育期间固然无法从事工作，但是此时女性职员是在为社会发展奉献气力，明确由于生育问题而不公平对待女性，实际上不利于社会的长远发展。社会对生育观念的重视成

16、为常态，用人单位就会减轻由于经济效应的缘故而减少录用女性职员的顾虑，同时这也减少了职业女性的后顾之忧。 综上所述，古往今来，女性始终作为一股强大的气力活泼踊跃在历史舞台上。十分是从近代思想解放以来涌现了很多优秀的女性。男女作为自然存在的两股气力，无论男性还是女性发挥的作用我们都不能否认，不能由于男女生理性差异就成为歧视女性的借口。十分是在当今社会，为实现社会当代化建设，女性的气力不容忽视，合理解决女性平等就业权问题，不仅有利于社会思想解放也有利于社会发展。女性就业平等权除了建立相关法制体系并施行法律治理外，还应开展平等就业的观念教育及传播活动，使法律治理与观念再造实现有机统一，深切进入推进我们

17、国家平等就业的发展。 以下为参考文献 1张爽.浅析对女性就业平等权的法律保障J.经营管理者, 2020(18):220-225. 2刘睿.我们国家女性就业歧视问题的对策研究J.劳动保障世界, 2021(7):14-15. 3李文.怎样走出女性就业歧视的窘境J.老号品牌营销, 2022(12):22-24. 4高荣伟欧美国家反就业歧视相关法律J.检察风云,2021(16):18-19. 5徐冉 三孩政策 下我们国家女性就业平等权的保卫研究J.黑龙江人力资源和社会保障, 2021(8):53-55. 6滕腾我们国家就业歧视抑制制度研究D.重庆:西南政法大学, 2018. 7李燕性别变更的法律问题研究D.上海:复旦大学, 2018. 8李雄.论平等就业权D.西南政法大学, 2008. 9饶志静英国反就业歧视法研究M.北京:法律出版社, 2018. 10肖巧平社会性别视野下的法律M.北京:中国传媒大学出版社2006. 11周伟反歧视法研究M.北京:法律出版社2008.