浅析管理心理学在组织管理中的运用,管理心理学论文.docx

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1、浅析管理心理学在组织管理中的运用,管理心理学论文内容摘要：管理心理学是研究人的心理的管理科学。在当下的时代背景下， 个体的精神需求加强， 组织应当提高对人的心理问题的关注程度， 在延续传统管理方式方法的基础上， 进行必要的探寻求索和实践， 不断扩展和完善对员工的心理干涉机制。本文在分析管理心理学应用背景的基础上， 从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、沟通体系建设、鼓励机制建设、冲突管理、组织文化建设、工作倦怠、施行员工帮助计划等十方面讨论了管理心理学应用于组织管理的途径和方式方法。 本文关键词语：管理心理学； 组织管理； 应用； 当前， 管理心理学在我们国家尚属新兴学科， 真正能够成体系地将

2、其研究成果运用到组织管理实践中的还较少。随着社会的发展， 十分是网络、手机的普及和应用的深切进入， 人们的生活方式发生了翻天覆地的变化， 精神和心理上承受的压力成为社会、组织及个人今后将要面临的主要问题。各类企事业单位作为一级重要的社会组织， 解决本身发展问题的基础是解决好人的问题， 因而， 在组织管理中有效运用管理心理学有着重要意义。 一、管理心理学的概念 管理心理学是把心理学的知识应用于分析、讲明、指导管理活动中个体和群体行为， 研究组织管理经过中人们的心理及行为现象、心理经过及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象， 重点在于在一定的成本控制条件下， 最大限度地调动人们的积极

3、性和创造性。当代管理学如MBA、EMBA等， 将管理心理学定义为 以人为本 的管理形式， 即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织构造和领导绩效， 提高工作生活质量， 建立健康文明的人际关系， 到达提高管理水平和促进组织发展的目的。 二、研究背景 1. 个体精神需求提升 根据马斯洛的需求层次理论， 人在知足了基本的生理和安全需求后， 将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当下， 我们国家已进入全面建设小康社会阶段， 社会已经实现了对人基 本需求的保障， 正处于追求更高层次精神知足的阶段。同时， 互联网的快速发展及移动终端的普及， 带来了信息的爆炸和选择的增加， 使得人们的生活事务越来越冗杂

4、， 沟通协调挤占时间越来越多， 个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾， 给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因而， 解决人的心理问题， 成为当下的一种普遍的需求。 2. 组织面临管理心理和情绪的新课题 人的精神和心理问题， 影响的不仅仅仅是个体的日常生活， 必然会在工作中有所反映。在信息时代， 由于沟通效率的提高， 一些个体的情绪波动， 会迅速扩大到群体， 影响到整个组织。传统的管理方式方法大多是着眼于知足人的基本需求， 较少牵涉精神和心理层面， 已经不能完全适用于解决当下组织管理中出现的新问题。因而， 管理员工的心理和情绪， 就成为了当下

5、组织管理中亟待解决的新课题。 3. 管理心理学的内容及应用前景 管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学， 其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常牵涉到的问题， 如鼓励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方式方法以及组织变革与发展等。因而， 管理心理学在当代组织中的应用前景非常广泛， 不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方式方法论， 更提供了详细的途径和工具。 三、在组织管理中的运用 1. 人力资源规划方面 组织在上升发展阶段， 管理方式大多较为粗放， 当完成原始积累， 进入规范管理和文化提升阶段后， 常面临

6、着人员整体素质缺乏， 组织文化被稀释等不利情况， 此时， 需要对人的观念施加影响， 才能实现管理上的突围， 获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时， 不仅要知足组织发展需求， 更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描绘叙述时， 除了对技能和能力的做出要求外， 应参加对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描绘叙述， 作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。 2. 员工招聘方面 在招聘工作中， 能够从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者， 可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重， 详细方式方法有很多， 比拟专业的如九型人格测试等。对于面试官， 应减少知觉因素的影响， 注意控制如

7、经历体验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求， 面试官应调整和更新自个的经历体验和方式方法， 尽量做到相对公平， 以便构成对应聘者更为准确的印象。 3. 员工培训方面 从管理心理学角度， 提升培训对个体发展和组织目的的协调促进作用。传统的培训工作， 更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开， 出发点是组织需求， 目的是调整个体以适应组织， 较少考虑个体本身需求。假如从管理心理学角度出发， 应强化对个体发展的关注度。例如， 在培训内容上， 增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上， 采取能够突出个体介入体验的培训方式。通过对培训内容

8、和方式的调整， 让员工在获得个人知识积累的同时， 提高自我管理和自律能力， 为组织节约管理成本， 并促进组织目的的实现。 4. 绩效考核方面 从管理心理学角度来看， 员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时， 能够根据本身条件， 对员工进行价值观和工作满意度调查， 了解员工在组织中的状态， 判定其工作行为的动机， 结合绩效考核结果， 分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响， 并进一步找到组织管理的改良方向， 实现管理水平的提升。 5. 沟通体系建设方面 沟通是实现组织与员工之间互相认知、理解、信任和发展的重要途径， 也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前

9、提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面， 应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离开职位面谈、离开职位后沟通管理等沟通途径， 全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面， 管理者要倾听来自基层员工的声音， 以获得真实信息。同时， 管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通， 以便增进信任， 减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外， 还能够利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等时机， 加强组织内的沟通沟通， 并构成制度化、常态化， 进而构建完好的沟通管理体系， 进而提升组织管理水平和决策效率。 6. 鼓励机制建设方面 鼓励贯穿于

10、组织管理的全经过， 是组织成长发展必不可少的一部分。详细的鼓励途径和方式方法有很多， 除了薪酬鼓励外， 还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当下组织内的需求层次较以往要丰富得多， 因而组织管理者在选择鼓励方式方法时， 应首先做好需求分析， 再选择适当的鼓励方式方法， 才能有效地发挥鼓励作用。例如， 对于生理和安全需求层次， 组织鼓励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次， 组织可通过组织体育比赛、聚会等活动， 或公开奖励等方式， 积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工， 一般情况下， 这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干，

11、具有能力强， 自觉性高， 擅长独立处事的特点。对这类员工的鼓励， 能够运用复杂适应型组织的管理策略， 例如， 委派十分任务， 或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地， 为其发挥才华搭建舞台。 7. 冲突管理方面 冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗， 它是影响组织气氛， 降低士气的重要因素之一。组织在发展经过中， 对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程， 尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突， 也应构成一种合适自个的、特色化的应对体系， 针对矛盾焦点选择适宜的冲突管理策略。例如强调更高层次级目的、减少差异化、增进

12、沟通和理解、降低任务依靠性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突， 组织不应一味采取回避态度， 而应尽快解决， 减少不利影响。 8. 组织文化建设方面 组织文化建设本质上就是对组织价值观的具体表现出和强化。人有自尊感知足的需要， 有成就的需要， 有归属的需要等， 而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性， 根据人的心理变化规律进行文化建设， 才能真正到达传播并统一组织价值观的目的。一些能够借鉴的方式方法包括：领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍， 以及建立例会、内刊、门户网站等有效的文化传

13、播网络等。 9. 应对工作倦怠方面 工作倦怠是个体精神、情绪资源干涸的异常感觉和状态， 常表现为个体对工作及别人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的构成是一个多维度问题， 是个体的人格、态度、性格、心理等内部因素， 以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看， 工作倦怠不仅仅是个体问题， 如不加以重视， 则会逐步蔓延， 影响其他个体， 甚至阻碍整个组织的发展。因而， 组织应高度重视工作倦怠问题， 采取适当措施， 加强对工作倦怠的干涉。例如， 通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励， 以及提供

14、与员工工作表现相匹配的薪酬体系等， 改善工作倦怠构成的外部环境；通过提供员工帮助计划 EAP 、增加心理培训， 提供休息室及运动娱乐设施， 以及组织聚会、旅游等， 帮助员工减少或消除工作倦怠构成的内部因素。 1 0. 施行员工帮助计划 EAP EAP又称员工帮助项目或员工援助项目， 即为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题， 由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目， 是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求开掘渠道， 协助员工解决其生活及工作问题， 包括工作适应、感情问题、法律诉讼， 以及压力管理、裁员心理危机干涉、职业生涯管理等， 帮助员工减少工作不安全感， 减轻压力，

15、排除心理障碍， 提高自尊和适应力， 进而提高员工的工作绩效， 最终实现组织的发展。组织应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息， 并鼓励员工在需要的时候接受服务。 当下， 固然管理心理学在组织管理中的实际应用还不是非常深切进入， 但在解决详细问题的实践中能起到良好的效果， 有着广泛的应用前景。在新的内外部环境中， 管理者应从组织管理者、组织服务者、员工利益的代言人和组织文化倡导者几个层面不断丰富本身角色， 变管理为领导， 从单纯的关注绩效， 转向关注员工与组织的共同发展， 在解决问题的经过中， 尝试用管理心理学的方式方法， 分析和了解人的心理和状态， 从整体的角度、正面的角度， 对问题进行梳理

16、并加以引导。同时， 通过提供必要的资源、建立制度机制， 使管理心理学的运用成果制度化、常态化， 真正构成关注人、关心人、发展人的长效机制， 进而实现组织与个人的共同成长。 以下为参考文献 1徐长江， 时勘。工作倦怠：一个不断扩展的研究领域J.心理科学进展， 2003, 11 6 :680-685. 2刘洪， 姚立。管理复杂适应组织的策略J.系统辩证学学报， 2004, 12 2 :42-47. 3刘帆。当代企业组织变革新视野J.武汉市经济管理学员学报， 2005, 19 3 :8-12. 4孙德升， 张光旭。员工帮助计划 EAP :一种新兴的心理咨询形式和基于心理学的人力资源管理形式J.科技与管理， 2005. 4 :126-128. 5龚季兴。论当代组织文化建设策略J.商业时代， 2007. 36 :100-102. 6刘永芳。管理心理学M.清华大学出版社， 2008. 7肖晶， 丛嘉祥， 王晓宇， 崔丽霞。具有中华特点的企业员工帮助计划 EAP 本土化形式研究进展J.首都师范大学学报：自然科学版， 2020.34 5 :48-51.