分析房地产员工工作环境满意度及建议,人力资源管理论文.docx
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1、分析房地产员工工作环境满意度及建议,人力资源管理论文本篇论文目录导航:【】【】【】【】【】 分析房地产员工工作环境满意度及建议 员工满意度论文范文:分析房地产员工工作环境满意度及建议 内容摘要:以房地产业为研究对象,通过实地调研房地产公司,并结合国内外文献,分析房地产员工工作环境满意度。简单阐述当前房地产单位员工现在状况,针对其存在的人员流动率高、人才培养机制不成熟、公司薪酬体系单一等问题,从办公环境、人际关系、公司制度、企业文化以及员工个人发展等方面,提出提高工作满意度的建议,以期为房地产业人才管理提供参考。 本文关键词语:房地产行业;工;工作满意度,建议, 作者简介:李娇娇1995-,女,
2、陕西渭南人,硕士研究生,从事企业管理研究。; 引言 房地产行业在社会经济发展中的地位举足轻重,这个行业从上游的建筑材料,到下游的家具家电,横跨了连同建筑、冶金、家具、装饰等多个行业,其发展直接影响着其他行业的发展,同时也拉动着整个社会经济发展。要推动房地产的发展自然离不开行业的从业人员。企业之间的竞争,归根结底是人的竞争。企业只要拥有大批具有竞争优势的人才,才能适应这个行业高速成长的需要。房地产产业在发展经过中呈现出的专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点,要求房地产业的员工必需要具有良好的抗压能力、学习能力、丰富的理论知识及很强的综合能力。很多房地产企业近些年来发展缓慢
3、,甚至比拟困难,华而不实最直接的原因是企业在人才管理方面存在众多问题。房地产行业离开职位率普遍较高,但是所有的 跳槽人员 他们大多数只是选择从一个房地产公司换到另外一个房地产公司,本职工作几乎没有发生任何改变。这种现象深层次的原因归根结底是房地产公司之间工作条件、公司政策、公司待遇等方面的不同,总结起来也就是工作环境的不同。要想留住优秀人才,必须关注工作人员的工作环境,了解员工工作满意程度,提高员工的工作效率。本文通过对房地产行业员工进行调查,研究房地产行业从业人员的工作环境满意度,并针对其存在问题提出解决方案。 一、国内外研究现在状况 国外学者针对工作满意度的研究起步较早,20世纪30年代中
4、期,Hoppock R.在其发表的Job Satisfaction一书中初次界定了工作满意度。他提出,工作满意度是工作人员对工作环境的知足性程度,换句话讲,它是工作人员对工作条件以及环境的主观性认识1.组织心理学家Herzberg1959提出的双因素理论以为,影响工作满意度的因素为物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等;社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度;个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等2.美国组织行为学者Lock E.A1986在对工作环境满意度的研究做了具体的阐述后,以为工
5、作满意度的影响因素主要包括工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别的个体变量等等3.国外关于员工工作满意度的理论研究还有很多,由于各领域学者研究背景不同,研究的重点和角度也不一样,马斯洛的需求层次理论、弗鲁姆的期望理论等都对员工工作满意度的研究作出了奉献。 国内对于工作环境的研究起步较晚,侧重于运用国外成熟的模型和量表进行研究。杨何群2020通过对4家不同性质的房产企业进行调查,得出员工对工作环境软性影响因素的追求高于硬性4.陈晔2020以D公司为例,分析其工作满意度不高的原因,得出注重企业文化能够提升员工工作满意度5.冯慧2021以河南省高校体育老师为调查对象,分析高校体育老师
6、在人口统计学变量上的差异,得出学校环境对员工工作绩效有影响6.温珂等2021讨论在研究所科研管理体制环境下, 工作嵌入 怎样影响科研人员的离开职位意愿,表示清楚制度环境影响员工离开职位7.吕鹏等2020以四川省48所医院369名护市为研究对象,调查发现四川省医院管理人员应保证护理人力资源的合理配置,积极改善护理工作环境,提升护士的医院介入度、护理自主性和职业价值感8.固然我们国家研究学者在工作满意度研究中获得了一定的进展,但直到今天也还没有构成一个统一的满意度评测工具。由于地区、国家、文化传统等方面的差异,生搬硬套国外的研究理论并不可行。只要结合中国国情,取之精华要髓,去其糟粕,才能尽早地开发
7、出我们国家的满意度测量工具。 二、房地产单位员工现在状况 在房地产业近些年来快速发展的经过中,企业内部的问题也在逐步暴露。当前,房地产员工现在状况呈现出从业人员年龄差异小、薪酬差异较大等特点。现前阶段,详细现在状况主要有下面几个方面。 1.组织管理形式属于起步阶段。大多数房地产企业当前处于项目运作阶段,公司的人员分配以项目为主,以项目为核心向外扩散,构成企业的组织架构,组织管理相对简单。而一些较大的房地产企业,从单纯地做项目到提升顾客满意度,随着规模的扩大,公司的组织构造也逐步复杂,人才管理成为其发展的主要瓶颈。同时,核心岗位上的人才缺乏,又使得公司的组织构造难以运行。因而,房地产企业的组织形
8、式还处在起步阶段,正在不断探索。 2.整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大。从业人员年龄基本以2650岁为主。大型房地产公司由于其发展规划,对于人才的要求相对较高,对于员工的学历要求普遍高于其他公司;而小型房地产企业更重视眼前项目的运行,对员工的工作结果和经历体验更为看重,并且更愿意选择年轻人作为公司的新鲜血液,因而这类公司2635岁年龄层次人员比重较大。 3.薪酬因地区不同差异较大。不同地区的房地产业发展不同,受所属地区的经济水平、政策及文化差异等影响,公司的发展不同,员工的薪酬也存在差异。一线城市由于发展水平较高,房价较高,员工收入也更高层次。而在企业内部,不同岗位的薪酬水平也存在不同。
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