教育经济管理中鼓励机制定位与实践.docx

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1、教育经济管理中鼓励机制定位与实践摘要教育经济管理是一门新兴的科学研究，必须与科研成果联络起来，才能为21世纪培养高素质人才，同时也为提高管理的合理性和教育工作效率提供有力的保障。为了提高教育工作者在教学工作中的成绩，有必要对教育经济管理中鼓励机制的定位进行分析和研究。文章研究了狭义范围内的教育，所讨论的教育者、受教育者、管理者均以高等院校为主。关键词教育经济管理;高等院校鼓励机制;定位及实践1教育经济管理学科1.1含义及学科划分问题教育经济与管理学科是教育经济学与教育管理相结合的学科。在官方文件中，它属于管理层，其一级学科是公共管理;而在学术界，则将其归类于教育科学。直到今天，教育界仍有很多人

2、主张将这些跨学科科目命名为“教育，而不是其他杂项姓氏。1.2当前的时代背景自20世纪以来，技术开发和创新活动史无前例的发展势头已在全球范围内广泛开展。在世界范围内，创新人才与跨学科科学密切相关。通过对20世纪诺贝尔奖获奖成就的统计分析，它表明了这样一个复杂的跨学科的文科学科对于拓宽学科的专业基础、促进高水平复合型人才的培养，具有特别重要的意义。2鼓励机制在不同学科下的教育经济和管理中的重要性2.1受教育者主体根据赫茨伯格的双因素理论，人际关系属于大学生学习动机教育中的保健因素，不能带来直接满意的效果。但它能够通过控制和消除不满意的发生来促进发挥更好作用的动力。良好的校园关系能够促进学生个人对大

3、学管理和实现自我价值的个性化;反之，就会容易怀疑和否认自我，这对于鼓励因素本身带来的挑战性、成就感都是有冲击的。2.2教育者主体高校老师的劳动复杂性很高，人力资本投入的价值很大，这是老师需要薪酬鼓励的决定因素。大学教育者的价值主要体如今教育对象的人力资本水平在其提供的教育服务的程度和规模上的提高。只要提高高校老师的工资，才能对老师高强度、高复杂性的劳动投入进行补偿。因而，有必要对教育经济与管理鼓励机制体系中老师鼓励机制的定位进行深化研究。2.3管理者主体鼓励机制是开发一种科学的方法来激发人们的内在潜能，以到达一定的目的，并充分发挥学习者的积极性和创造性。进而让每个人感到本身的价值，自觉地朝着本

4、人设定的目的努力。根据高校人力资源的特点，鼓励机制在高校教学管理中的应用有下面四种表现形式:不断调动教育工作者的积极性，充分发挥他们的主观能动性，让他们自愿投入教育和科研。有针对性地使用不同的鼓励措施，使教育者的潜力愈加强大。鼓励先进教育者，鞭策后进教育者。稳定现有的老师团队，并吸引所需要的人才。3高校实践中教育经济管理鼓励机制存在的问题及解决对策3.1鼓励机制在高校实践中的问题鼓励机制是组织的活力。目前，高校采取的一系列鼓励管理措施对激发教育工作者的积极性和创新能力有一定的作用，但仍存在很多问题。3.1.1教育者方面教育者的心理需要缺乏充分表达。大学教育者生活活动的社会性质决定了他们本人的需

5、求既有低级物质需求，又有高级精神需求。而且，这些需求随着教育者的发展阶段和生活条件而变化。只要当收益超过成本时，个人才会努力知足其基本性质的需求，促进组织的创立，以知足本人的需求。但是，通常教育者没有一个合理的渠道或者是方式来向管理者表达本人当下的需求点是什么。3.1.2管理者方面(1)奖励时间弹性低。高校一般将奖励方法设定为相对严格，过于笼统，时间固定的形式。它的实际效果会大打折扣，是由于它只能延迟到预定日期，然后才能实行。无论使用何种形式的奖励，都会影响教育者的工作积极性和热情。(2)重报酬轻工作满意度。高校的鼓励着眼点基本以报酬为主，对于教育者本身工作满意度的关注不够。在双因素理论中，工

6、资是一种保健因素，它只能使教育者消除不满，不能发挥鼓励作用。工作满意度与薪酬水平有关，但也与工作价值观不可分割。除了增加报酬外，教育工作者还必须认可他们的工作价值。3.2鼓励机制解决高校实践中存在的问题要建立一个综合有效的鼓励机制，一个重要的问题就是这种鼓励机制的科学性。它应该反映其公平性和严格性，要求它对绝大多数人产生积极向上的指导作用、符合学校的实际情况，且顺应时代潮流。将其视为一个具有不同需求的复杂系统，并用整体思维方法和工具分析整个系统中的各种影响因素。试图将系统运作经过分为几个子经过，并进行深化研究，使各种鼓励方法协调，构成一个比拟完善的鼓励机制。3.2.1教育者方面需要的知足是高校

7、教育者发挥自主性和积极性的动力系统。因此，只要当教育者的个人需要与集体需要相一致时，才能充分、持久地调动教育者的积极性，以保证学校任务的完成和培养目的的实现。正确对待并认识教育者需要的特点，创造有利条件去知足那些能够知足的合理需求，建立和完善高校内部鼓励机制。3.2.2管理者方面一是建立动态鼓励机制，避免项目“治愈，注重间歇性鼓励。例如，管理者发现教育者工作表现或业绩突出，能够在本周例会或者其他会议上对先进者及时进行口头上的表扬或用其他方式来表达对教育者工作的肯定，给教育者精神性和高层层次性的知足感，之后能够在统一的时刻进行表彰。要使先进者遭到鼓励，保持并发扬积极行为;使后进者主动认识到差距，进而自发地改变本人的行为，积极努力去工作，进而削弱了低奖励时间灵敏性的负面影响。二是要认识到高校人力资源的生存和动态资源。管理者不能忽视人才发展战略，必须了解人才的发展需求和自我实现需求。要完善对师资建设的战略定位，实现内部师资整合，发挥师资应有的作用。同时看到教育者工作在人力资本中的重塑性和增值性，进而使教育者高度认可本身的工作。鼓励机制不是简单的奖励和惩罚。建立科学的评价体系，尊重每位科研工作者，让他们获得物质和精神上的知足，进而激发工作积极性。