分布式光伏设备公司员工福利管理方案（范文）.docx

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1、泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案分布式光伏设备公司分布式光伏设备公司员工福利管理方案员工福利管理方案xxxxxx 有限责任公司有限责任公司泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案目录目录第一章第一章 项目背景分析项目背景分析.4一、产业环境分析.4二、LED 与激光各有所长，差异化产品覆盖多元化需求.4三、必要性分析.11第二章第二章 员工福利管理员工福利管理.12一、薪酬市场调查的程序.12二、薪酬市场调查的主要方法.14三、薪酬管理的基本概念.16四、薪酬体系.27五、员工福利管理.32六、员工福利预算的编制程序.33第三章第三章 项目概况项目概况.35一、项目概述.35二、项目总

2、投资及资金构成.36三、资金筹措方案.37四、项目预期经济效益规划目标.37五、项目建设进度规划.37第四章第四章 公司简介公司简介.38一、基本信息.38二、公司简介.38泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案三、公司主要财务数据.39第五章第五章 SWOT 分析说明分析说明.40一、优势分析（S）.40二、劣势分析（W）.42三、机会分析（O）.43四、威胁分析（T）.43第六章第六章 法人治理结构法人治理结构.51一、股东权利及义务.51二、董事.53三、高级管理人员.58四、监事.60第七章第七章 发展规划分析发展规划分析.62一、公司发展规划.62二、保障措施.68泓域/分布式光伏

3、设备公司员工福利管理方案第一章第一章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析“十三五”期间，我省将实施“1362”产业集群发展能力提升工程，即培育壮大年营业收入过 2000 亿元的产业集群 10 个、2000 亿1000 亿元的 30 个、1000 亿500 亿元的 60 个、500 亿100 亿元的200 个。推动我省产业集群由粗放经营向集约经营转变、由要素驱动向创新驱动转变、由规模扩张向提质增效转变、由布局分散向园区集聚转变、由低端产业向中高端产业转变，形成国内领先国际先进的高质高端高效规模效应。到“十三五”末，产业集群主营业务收入总量占全省规模以上工业 60%左右，产业集群

4、成为大众创业万众创新的重要载体，成为新常态下山东经济转型发展的新优势、新动能，成为构建现代产业体系、实现全省经济做大做强的重要支撑力量。二、LED 与激光各有所长，差异化产品覆盖多元化需求与激光各有所长，差异化产品覆盖多元化需求以往激光和 LED 光源定位泾渭分明，但随成本趋降打开激光光源进入智能投影的通道。激光光源定位高端，80%配置在客厅的激光电视中替代液晶电视。而对于卧室、书房、儿童房和租房等非客厅的移动观影需求，消费者一般倾向于购买配置性价比更高、便携性更好的智泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案能投影。根据拆分，灯泡光和 LED 占投影整机成本的 10%以内，而激光光源的成本占比

5、则达到 18%。出于成本和性能的考虑，市面上 88%的消费级投影采用 LED 光，灯泡和激光仅占 5%和 7%。LED 智能投影兼顾成本和效果，不仅有鲜艳的投影效果，且 2000 元价位智能投影中的 LED光源成本仅为 150 元左右，远低于激光电视中 2200 元的激光光源成本。但 LED 光源亮度普遍不够高，随着激光光源技术迭代、国产化进程加速、产业规模化发展，激光光源成本逐渐降低，市场部分企业推出激光类智能投影产品。按照投射比是否超过 0.4，智能投影分为短焦和长焦。相同投影尺寸下，投射比越小，投放所需的距离越短。短焦投影能够在较短的距离内投射出大屏，0.23 投射比的短焦投放 100

6、寸画面只需 0.24 米，而1.2 投射比的长焦则需 2.67 米。但短焦镜头的光学设计复杂、需要的镜片数量多，生产成本高于长焦镜头，因此短焦镜头一般配置在价格较高的激光电视上。而光峰科技 2021 年推出两款短焦的激光投影，成功地将短焦激光智能投影打进 4000-6000 元的中高端长焦 LED 价位水平上。虽然激光电视和短焦激光智能投影在产品设计思路上一致，但二者在亮度、清晰度、价格、是否标配抗光屏和体积重量上有较大的差异。根据工信部 4 月 1 日发布的中国激光电视行业标准电视接收设泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案备激光投影显示规范，激光电视需配专用投影屏，亮度单位应为尼特而非流

7、明。流明用于测量光源的发光强度，而尼特是被照物上发出或反射的发光强度。新推的行业标准从屏幕和亮度单位上明确激光电视应具备的硬性和软性条件，与短焦激光投影有所区别。因而，短焦激光智能投影不是激光电视，但从设计思路看，可近似看作“平替版激光电视”。在各类智能投影中，不同的光源和投射比组合能组成多种产品。激光电视、长焦 LED 智能投影是当前的主流产品。而短焦激光、长焦激光、短焦 LED 是智能投影的新产品形态。以下将从短、长焦的维度解析新型智能投影的产品形态，并重点剖析激光光源所带来的新业态。短焦智能投影：解决空间之痛，观影体验更好。短焦投影具备多重优势，1）在大城市内，人们生活空间有限，短焦智能

8、投影能够最高效的利用空间、打造各种生活场景。市面上短焦的投射比为 0.23 和0.33，使得投影能在半米内投射出 100 寸大屏，1 米内投射 150 寸的大屏，而长焦投影则分别需要 2.5 米和 4 米的距离。短焦智能投影给室内空间小、追求大屏体验用户提供更多选择。2）其次在实际观影中，短焦的观影体验更好。首先短焦的投射距离短，不会有用户穿过光路造成画面遮挡的问题，打造自由的生活状态。同时短焦放置于墙前，泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案能够做到画音同源。而且机器放置位置与人相距较远，用户难以感知到机器工作时产生的噪音和散热，整体观看体验更好。3）最后，短焦投影的投射距离较近，能够降低

9、长距离内的复杂环境光对实际成像效果的影响。相同光源亮度下，短焦投射到墙面的距离短，亮度损耗小，墙面的亮度更大。当前，市面上出现激光和 LED 两种光源产品，激光产品分别是 2021 年 8 月和 10 月发布的峰米 R1 和 R1Nano，LED 则是 4 月和 10 月发布的坚果智慧墙 O1 和 O1Pro。在短焦智能投影上，激光与 LED 光源旗鼓相当，各有所长。1）激光一如以往能够发挥其小巧高亮的优势。在 3-4 千元和 5-6 千元两个价位区间内，激光智能投影的亮度均比 LED 智能投影高，而且其重量和体积均小于 LED 智能投影。而 LED 成本优势有所体现，能够压缩光源成本发挥超短

10、焦镜头的优势，以更小的距离投射更大的画面。相较于 R1 以 45cm 才能投射出百寸大屏，O1Pro 仅用 23cm，占据更小的摆放空间，充分发挥短焦镜头“更近”的优势，更加节省摆放空间。长焦智能投影：长焦镜头性价比更高。相对于短焦镜头，长焦的光路设计和生产难度更低，因此成本较低，市面上绝大部分智能投影为长焦投影。在光源上，LED 和激光光源各有特点，激光拥有高亮优势，而 LED 的色彩更均衡。1）在亮度上，长焦距激光投影的亮度普遍高于长焦 LED 投影。2019 年米家已推出 2400Ansi 流明的长焦距激光投泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案影。2021 年 4 月当贝推出的 X3

11、 是长焦距激光投影，产品充分发挥激光的亮度优势达到 3200Ansi 流明，成为亮度最高的消费级投影仪之一。当贝 X3 凭借高亮优势受到消费者好评，2021 年 618 全网激光投影仪销售第一。2）在色彩上，为平衡成本和亮度，长焦激光投影普遍使用成本较低的单色激光+荧光的方案，色域较 LED 光源窄，成像效果偏蓝。总体来看，激光是未来高亮的大方向，但在成本端压力下画质稍弱。随着激光光源的迭代和成本降低，激光智能投影兼顾成本、亮度和色域，将进一步提升激光光源渗透率，给智能投影带来新的增长点。LED 仍是消费级投影中各方性能协调较好的光源。国内消费者主要将智能投影用于家庭娱乐，因此功能需求集中于亮

12、度、画质（分辨率、色域等）和适中的体积上，而 2-3 千元的中端 LED 能基本满足人们的需求，4-6 千元的高端 LED 能够做到各方性能的高级配置。而激光智能投影在成本约束下普遍使用 ALPD2.0/3.0，ALPD2.0 采用蓝色激光+光轮，ALPD3.0 则是在此基础上加入少量红光增强色域，因而存在画质稍弱的问题，而且成本制约之下亮度优势未完全发挥。抗光屏的技术进步可弥补亮度不足的缺点。鉴于我国 LED 产业发展较为成熟，成本和效果都达到较均衡的位置。从性能看，1000Ansi 流明基本满足消费者室内开灯或儿童观影需求，而 2000Ansi 流明能有较好的观影效果，但仍难以达到白天开窗

13、观看的效果。针对 LED 亮度不足的问泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案题，2020 年菲斯特推出的 S1 抗光幕布达到至少 1.6 倍的增益，投影抗光屏技术的进步使得 LED 智能投影白天也能观看，极大地扩充 LED 投影的使用时间。从价格看，抗光屏搭配 LED 智能投影也具备性价比优势，100 寸抗光屏价格为 2000 元，加上 LED 激光投影的价格为 5-6 千元。二者组合比该价位的激光智能投影更亮，又比万元级别的激光电视更实惠。对于便携式产品，激光智能投影突破 LED 的亮度天花板。在会议、户外活动等场景内，用户需要内置电池持久续航、便携性好、亮度较高的产品。1）在续航能力上，

14、LED 和激光便携式智能投影使用时间均在 1-2 小时，大部分产品可用充电宝供电，满足户外使用需求。2）在体积重量上，大部分便携性产品重量均在 1kg 以下，LED 和激光的智能投影不存在显著差别。二者主要差异在亮度和价格。1）在亮度上，对比市面上的产品，内置电池的 LED 便携性智能投影的亮度集中在 300-400ANSI 流明，而激光智能投影峰米 X1 的亮度达到 1400ANSI流明，体积比 X1 还小的手机伴侣峰米 P1 亮度也达到 800ANSI 流明，在普通室内灯光下达到正常观看的水平。在价格上，便携性激光智能投影的价格比 LED 高 1-2 千元。已发售的激光智能投影峰米 X1

15、价格为 4499 元，仅比亮度为 1200ANSI 流明的极米 Z8 贵 400-500 元，弥补了便携式智能投影 4-6 千元的价格空白泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案区间。总体看，便携长焦激光智能投影的价格略贵，但亮度达到正常室内灯光下使用的水平、内置电池、体积重量小，是便携性产品内各方性能协调较好的产品，将进一步打开便携式产品的空间，新品发布后 24 小时峰米 X1 预售量超过 1000 台。激光光源小巧高亮优势突出，解锁更多使用场景。激光投影是“点光源、面呈现”，天生具备体积小、光效高的优势。相对于 LED，激光更具备高性价比和良好的便携性，满足户外便携场景需求。2022年 1

16、 月光峰推出比烟盒略大的便携式激光智能投影 P1，该产品定位是“手机伴侣”，即使用便携、可投射手机画面的产品。P1 体积小，能够将产品从兜里“掏”出来，预计进一步打开便携式显示的增量空间。激光投影体积小，可满足更多交互场景需求。最新发布的峰米R1Nano 支持桌面立投，消费者可用于儿童教育、书法临摹，甚至可用于厨房场景，边看菜谱边做菜，满足消费者精细化需求。并且年底将发布支持桌面投影的触控配件，届时不仅可看还可直接在画面上点选操作，极大提升产品的交互性能。小巧的激光光源可作为模组嵌入穿戴用品内。激光小型化的关键是散热，随着我国企业进一步技术突破，激光光源持续小型化、与穿戴产品结合，演变为消费电

17、子产品。预计激光在未来 AR 全息投影中广泛应用。AR 全息投影是与现实结合的现实技术，能够在真实三维空间中增添虚拟物体，而激光光源具备几泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案何、颜色高清、高亮度、全色域的优势，满足 AR 全息投影的需求。随着技术的进步，激光投影技术将迎来更大的想象空间，解锁更广泛的应用范围。三、必要性分析必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持

18、，提高公司核心竞争力。泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案第二章第二章 员工福利管理员工福利管理一、薪酬市场调查的程序薪酬市场调查的程序（一）确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为具体工作提供参考和依据，包括整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。（二）确定调查范围1、确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：同行业中同类型的其他企业；

19、其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类劳动力、可构成人力资源竞争关系的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。2、确定调查的岗位。确定调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择调查的岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。因此

20、，在组织薪酬调查时，首先要对调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。3、确定需要调查的薪酬信息。在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下各种信息：与员工基本工资相关的信息、与奖金相关的信息、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种福利计划相关的信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息4、确定调查的时间段。要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。（三）选择调查方式常用的调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷等。（四）薪酬调查数据的统计分析泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案为了提高统计分析的信度和效果，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行

21、整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法和图表分析法进行数据分析。（五）撰写薪酬调查报告薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议。二、薪酬市场调查的主要方法薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。（二）面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面

22、对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息。（三）文献收集法泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告。另外，有些企

23、业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等方式获得。文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进行适当调整。（四）电话调查法电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法

24、遗漏的数据和信息。三、薪酬管理的基本概念薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上，薪酬并不总是用 Compensation 来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演变出总报酬（TotalReward）的过程。其中，工资的概念主要在 20 世纪 20 年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量（如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象

25、是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入 20 世纪 20 年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。从 20 世纪 80 年代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之

26、间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000 年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭

27、代过程，当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案利，可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。（二）薪酬的

28、主要组成部分按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等，一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两部分：一是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可

29、以称为职业性肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。（三）薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提

30、条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果。因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业

31、者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬-薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用

32、人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如，住泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形

33、态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目，如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影响因素薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对于其他竞争对手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平=薪酬总额/在职员

34、工人数。在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬。从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇佣价格（即薪酬水平）。泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。

35、此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动者自身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达

36、到以下目标。（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什

37、么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪

38、酬调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩

39、大投资，获得企业的可持续发展。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定企业薪酬政策。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准

40、；在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能3、薪酬管理的内容。概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬日常管理两个方面。（1）薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪

41、酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企业工资总额的概念，它反映了企业总体的人工

42、成本状况。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，事实上对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入，衡量职工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。企业应首先确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案

43、工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平进行调整。薪酬日常管理工作具体还包括以下内容。开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。深入调查各类员工的薪酬状况，

44、进行必要的员工满意度调查。对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。四、薪酬体系薪酬体系泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案（一）薪酬体系的概念体系是由若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式，一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。可见狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的

45、基本薪酬以什么为基础。企业可以从岗位、技能、绩效三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。企业可以只选用一种薪酬结构，也可以同时使用两种或三种薪酬体系，如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。广义的薪酬体系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的综合。薪酬策略根据企业总体战略和人力资源战略规划制定，它强调企业相对于竞争对手在薪酬结构、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差异性。薪酬策略的总体目标是通过策略化的薪酬决策提高企业人力资源管理的总体效能，起到提高企业生产率、控制人工成本、激励员工的作用。薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载体，其内核是通过薪

46、酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化，其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。薪酬管理是企业泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案根据员工所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪酬的过程。企业薪酬管理的实现，需要企业不断制订薪酬计划、拟订薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价并不断予以完善。（二）薪酬体系的类型薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供求状况、外部

47、市场薪酬水平等，内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。1、岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同岗位承担着不同的职责，要求具有不同的知识、技能和能力，拥有不同的工作量和不同的工作环境，因而其对企业的价值和贡献也不一样。岗位薪酬体系，就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位客观评价的基础之上，对事不对人，能泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案充分体现公平性，操作相对简单。如果

48、企业岗位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。2、技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位，人才的市场竞争日趋激烈，企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。由于这种薪酬体系根据员工的技术状况来决定个人的薪酬等级与水平，因而能够吸引和留住高技术水平

49、的员工，也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位，这种薪酬体系具有较强的适用性。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。这种制度适用于企业中高级管理者和某些专家，他们所从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖个人的综合能力。这里说的能力是种抽象的、综合性的概念，在不同的组织泓域/分布式光伏设备公司员工福利管理方案中会具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力等各种具体能力特征的组合，因而在实际工作中，要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困

50、难的。与岗位薪酬体系相比，技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。前者主要依据岗位特征来确定员工的薪酬等级和水平，后者主要根据个人的技能特征来确定员工的薪酬等级与水平。薪酬确定依据上的这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能。岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现；而技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥，更有利于员工个人技能或能力的提升，更有利于个人发展目标与组织目标的统一。3、绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。员工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量，所产生的收益，以及对企业的其他可以测评的贡