人力资源调研报告范文〔5篇〕.docx

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1、人力资源调研报告范文优选5篇 人力资源调研报告范文优选5篇 在人们越来越注重本身素养的今天，报告的用处越来越大，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是我精心整理的人力资源调研报告范文优选5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。 人力资源调研报告1 当前，我国实行以人为本的人本管理形式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、构成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农服务的重任，能否根据中央“稳粮、增收、强基础、重民生的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程

2、度上取决于员工的综合素质、管理水安然平静岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就怎样科学开发人力资源问题，略抒己见。 一、人力资源管理现状 一人力资源数量与构造欠缺并存。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中下面文化程度1人，占比7%。从专业职称构造看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助

3、理睬计师5人，助理经济师2人。没有获得职称资格的7人，占46.7%。从政治相貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。从年龄构造看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁下面的2人，占比13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比拟匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的缺乏和层次构造上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。

4、 二人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。20xx年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量到达24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。 三人力资源利用与当代银行管理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与当代银行管理的要求

5、还有很大差距，主要体如今：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是1993年前农行系统内评定获得的，专业单一，专业知识面狭窄，专业技术水平与所获得的职称有一定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。 四人力资源管理与鼓励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是复杂的、不断变化的，充分调发动工的主观能动性成为人力资源管理的基本目的之一。鼓励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合当代企

6、业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象仍然存在，缺乏积极有效的鼓励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘内部人才潜力有待提高。 二、人力资源开发的途径 一构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计人才资源供应方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常

7、规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量知足业务部门人才需求，加强可持续发展能力。 二建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，加强员工的事业心和责任心，最大限度的调发动工的工作热情。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员介入，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重目的的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目的完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐

8、心、细致做好员工思想工作，防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。 三营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动，在全行上下构成一种重视人才、尊重人才的浓厚气氛。建立员工个人发展与单位组织目的相协调的机制，让员工理解和了解本行的目的，使员工个人的发展目的与本行经营目的相吻合、相协调，进而将员工本身的利益与本行的利益融合在一起，构成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，加强内部向心力、凝聚力，培养互相信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通沟通，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。 四搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途

9、径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目的，既要抓好共性的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业知识的培训。三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种知识的培训，到达提高整体素质，提高工作效率的目的。 人力资源调研报告2 一、当前分局人力资源使用的现状及问题 市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统

10、1999年成立后，根据监管工作需要，于XX年相继成立。每个分局承当3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65，学习法律、医药、食品等专业的占75。在人员的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置详细工作，根据其调入和考入的职位安排详细工作，如根据药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其别人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、详细负责药械市场的人员牵头，其别人员配合，组成若干个检查组施

11、行检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。十分是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作确实发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是特别符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。 1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，十分是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个详细负责此项工作的人去做，显然很难保质保量的完成；由其别人员配合去做，由于其不

12、详细负责此方面的工作，不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。 2、为“执法难的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监管最能体现权利，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难的问题。 3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深化钻研，而对其他的业务不去学习，构成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所

13、负责的业务也由于限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价，不利于建立赏罚鼓励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相对单一，不利于施行工作岗位间的沟通，固然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。 二、对人力资源合理使用和培养的建议 根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。 1、应采取“

14、线面结合式的人力资源配置和使用方式。 “线式的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，详细要负责把握分局辖区内药品监管的全面情况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面式的资源配置方式就是对分局的辖区根据某一根据划分成若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是详细负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面把握责任区的情况，对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受

15、分管“线的人员的业务指导。这种“线面结合式的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线上的工作有人负责，“面上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务平衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式的工作配置，要求每名干部即要熟练的把握分管的“线上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，进而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致

16、相当，相互之间有一定的可比性，能够采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制鼓励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难的问题。“线面结合式的人力资源配置和使用方式由于实现了“权利的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据详细情况进行责任辖区间的沟通，能够在分局内部进行责任辖区间的穿插检查，进而在一定程度上有效解决“执法难的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外，日常监督检查能够由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避免一件“事出

17、一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。 2、应在分局内建立干部的长效考核鼓励机制，有效激发干部工作的积极性。 当前，在分局普遍缺乏一种考核鼓励机制，干部对工作的投入精神往往凭领导或上级的催促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核鼓励机制，用机制鼓励干部自觉的积极开展工作，用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核鼓励机制？我个人以为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的

18、方法，根据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的经过。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理经过中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于构成工作积极、正面的导向作用和工作气氛，有利于鼓励干部积极主动工作，有利于反映和反应实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改良工作。详细要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和施行方案。这是做好考评工作的基础。能够根据分局全年工作任务和每个人的详细职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织施行考评是整

19、个考评的关键。能够采取集中考评、即每年两次组织分局全体人员，根据考评标准，对每个人的工作完成情况进行集中评价群众评价即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价、领导点评即上级相关部门和分局领导根据平常把握的情况对每个人的工作进行评价等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，根据考评方案对工作好的给予奖励，并作为晋级、提职等的主要根据，对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。 3、应立足长远，对分局干部进行必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。 对干部进行培训是一种

20、对人的投资，其概念是对干部教授完成本职工作所必需的相关知识。这里所讲的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求发展、把握将来的基本能力和人生的永久主题，不断加强本身的学习，努力适应发展变化的食品药品监管工作需要；二是要克制资金缺乏等因素，采取送出去的方法，有计划的组织干部走出去，参加必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的经历；三是要眼睛向内，采取请进来等有效的方法，

21、加强内部的学习和沟通，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素质，迎接时代的挑战。 人力资源调研报告3 一、基本情况 xx乡从属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。 二、农村劳

22、动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。 通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，进而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的奉献。 三、劳动力转移培训对我乡的金融作用 外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行

23、存款起着重大的作用。 四、务工人员对我乡经济的奉献 1、打工经济初步构成，规模日益扩大。通太多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。 2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如xx村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。 3、一批农民在外出务工中发家

24、致富，辐射带动作用加强。经太多年的外出务工，我乡一批头脑灵敏，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是由于有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，构成了“一带十、十带百、百带千的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工正在成为广大农民的生动实践。 总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的奉献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业构造得到有效的调整，十分是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡

25、经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。 人力资源调研报告4 一、调研区域基本情况 湖南省xx县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳动力35.5万人，其中女劳动力15.98万人，占总劳动力的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。xx县从1994年开场被国家明确为“八七扶贫攻坚重点县，也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年，全县农民人平纯收入1595元，有贫困人口12.7万人，占全县总人口的19.5%。 二、调研施行情况 xx县版图面积大，交通

26、又特别落后，考虑到县情的复杂性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表xx农村女性劳动力素质中等水平的地方；三是该县边远的贫困乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素质较低的水平；四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。一共发放农户调查问卷200份含女性劳动力个人资料200份，专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。 调查采取问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一是家庭基本情况；二是家庭对教育的评价；三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个

27、人基本情况；二是个人主要经历；三是从事职业、收入;及生活方式调查。 在此次调查中，共发放农户调查问卷200份，收回有效问卷142份其中包含女性劳动力个人资料132份，发放女性劳动力个人资料问卷100份，收回有效问卷93份。 三、调查结论 通过调查看出，湖南省xx县作为贫困地区，其女性在政治、经济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些限制性因素，需要各级各部门引起高度重视。 一是教育因素导致贫困地区农村女性人力资源开发先天缺乏。首先是贫困地区农村女性本身素质状况偏低，而低层次的教育成为一种恶性循环，她们本身认识不到教育的重要性，让贫困地区诸多女性走不出低层次教育低收入低层次教

28、育的循环往复。其次是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大，作为贫困地区弱势群体农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。 二是经济因素导致贫困地区农村女性人力资源开发投资缺乏。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提下，还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教育的投入，主要是保障义务制教育所需经费，对人力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力缺乏，若上级财政没有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会气力和人力资源本身，而这些气力，和政府这种强有力的推手相比，显得微缺乏道。现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发

29、提供愈加充分的物质保障基础。 三是政治因素导致贫困地区农村女性人力资源开发能力缺乏。女性介入权利是女性人权的重要内容，但是我国女性参政的比例较小，介入权利的层次低，直接影响到女性人力资源从本身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现。 四是社会因素导致贫困地区农村女性人力资源开发动力缺乏。在贫困地区，“男尊女卑、“男强女弱等传统思想仍然存在，农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会介入意识。同时，社会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力，出现中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源分布不均，构造性矛盾突出。 五是法律因素导致贫困地区农村女性人力资源开

30、发保障缺乏。从美、日、韩等国人力资源开发成功经历能够看出，其人力资源的开发用法律来促进、保障它的施行和推进。在我国，人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。 四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策 开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办妥的事情，需要多部门联动、全社会介入重视才能获得本质性效果。为此，建议采取下面对策与措施： 1、是政府加大投入来规范。 作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会，促进农村经济政治全面发展的工作，在现阶段，只要各级政府将其纳入到重要议事日程，在经费投入上加大力度，才能引

31、起全社会的重视和关注，才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应根据分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开发原则来规范，明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体，构成联席会议制度，促使 贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会介入的格局下有大发展。 2、是建立健全法律来保障。 在法治社会下，用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段，要建立健全下面几种法律法规：第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度出发，在关于终身教育、男女平等教育、科技振

32、兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源可持续发展。第二种是关于完善男女平等相关国策方面的法律法规。西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例，还有关于男女同工不同酬、就业歧视等多方面存在的男女实际不平等问题，应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律施行。德国成认家务劳动的价值并支付报酬，还成立“汉堡经济法庭来管理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立专门法庭，来管理男女平等这一基本国策的施行。 3、是优化社会环境来促进。 首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的气氛。构成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的气氛，加大资金

33、投入力度、加强宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目的，促使全社会积极介入这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性参政议政力度的加大，第一要从数量上逐步提升；第二要从层次予以提升；第三要从内涵上赋予更多；第四要从外向度上着力。以女性参政议政能力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现，加强贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。 4、是突出农村女性特点来设计。 在我国农村，男女不平等、重男轻女的封建意识一定程度占据主导地位，男主外、女主内的传统分工，让诸多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时，女性本身的生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。针对贫困地区农村

34、女性的特点，我们要采取循序渐进的方式来进行人力资源开发，如照顾生理周期的用工形式、能够兼顾家庭的开发方式都能够探索和扩大。不能期望一蹴而就，否则，操之过急，方式、方法不当，如伤害了她们介入人力资源开发的积极性，则会出现事倍功半的效果。 5、是第三部门充分参与来完善。 20世纪中叶，西方国家发生了范围广泛的“第三部门运动，政府退出了很多微观领域，把大量的公共服务交由第三部门来提供，获得了非常好的效果，各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的事权。这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、辅助和补充功能。在我国现阶段，对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵和“

35、政府失效的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势，更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的本质性、强化性发展。对这一领域，交由第三部门来做，能够弥补、完善市场和政府的缺乏。 6、是强化自我开发意识来提升。 人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的加强，我们要广大贫困地区农村女性从“要她学转变为“我要学的经过，是一个漫长而艰巨的经过，需要全社会行动来唤起这支庞大的气力：首先是不断提高女性文化素质，加强进取意识。在贫困地区农村女性义务制教育完成的基础上，分类别、分层次的通过学校或其他培训机构，进一步完善提高她们的学习能力，成为学习型、技能型、职业

36、型的各类人才，加强她们顽强拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋习，加强自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精神，不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。 人力资源调研报告5 为加快苏南当代化示范区建设，及时、准确把握区内企业将来三年人力资源需求情况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是将来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。 一、企业人力资源基本情况 在本次调查中，151家调查企业现有员工2

37、7849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。 (一)行业分布 151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%；绿色化工企业员工数5004人，占比18%；新能源企业员工数3659人，占比13%；新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。 (二)年龄构造 151家调查企业中，员工年龄30岁下面的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6

38、%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级经过中发展的必然趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%；本科学历有4144人，占人员总量的15.0%；专科生有7869人，占人员总量的28%；中专生9937万人，占36%。 (四)员工; 151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口到达90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口到达86%；丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹

39、阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口到达90%；而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比到达75%以上。 (五)企业性质 151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%；外商企业现有员工8076人，占比29%；港澳台企业现有员工2228人，占8%；而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。 (六)员工住宿 151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%；66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%；20家企业提供班

40、车接送员工，占比13%。 二、将来三年人力资源需求分析 调查显示，将来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。估计需求量比拟大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。 (一)专业技术人才需求比重加大。将来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54.3%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求到达832人，是现

41、有的5.8倍，本科生的需求到达2922人，是现有状况的2.3倍。 (二)制造业还是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，将来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的59.9%，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。 (三)新兴产业人力资源需求成为新的热门。将来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52.8%，与现有人员情况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。 (四)非公有制企业人力资源需求旺盛。将来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79.3%，45%是对技能型人

42、才的需求。 (五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占55.1%。 三、调查分析结论 根据企业人力资源现状和将来三年人才需求的调查，得出如下结论： (一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示将来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45.2%。其中：需求专业技术人员3580人，增

43、长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%；新能源企业需求1001人，增长33%；新材料企业需求862人，增长31%；其他行业企业需求664人，增长28%。 (二)人才队伍的素质和构造不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表如今高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等；构造方面不合理主要表如今缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰；薪酬不具竞争优势、工作气氛欠佳，不能为相关人才提供发挥才华的平台，难以留住人才。 (三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转

44、变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但将来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5.5个百分点，提高了11.5个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称，讲明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。 (四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济构造调整和产业构造变化，带来人才构造变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变

45、的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业构造与人才构造的错位问题，人才构造还不能很好地适应产业构造调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，讲明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业加强核心竞争力的现实需要，也是促进人才构造不断调整和优化提升的需要。 (五)企业人力资源开发引进难流失快。固然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发经过中，面临着引进难与流失快的窘境。不少企业反映，很多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员

46、，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。 四、滞约企业人力资源开发的因素 (一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关心和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。 (二)企业对职业技能培训认识缺乏。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费

47、难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。 (三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，详细表如今：一是公共人力资源服务机构人员配置缺乏，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分知足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。