2023年事业单位工资管理制度模板7篇.docx

《2023年事业单位工资管理制度模板7篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年事业单位工资管理制度模板7篇.docx（33页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年事业单位工资管理制度模板7篇 在社会一步步向前发展的今日,全部的工作,都对于工资的发放有着严格的管理制度。下面是由我给大家带来的事业单位工资管理制度模板7篇，让我们一起来看看！ 事业单位工资管理制度模板篇1 一、年终普调： 1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成果作为工资调整依据。 3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4、按年终考核成果调薪方法：成果优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数_ 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数_ 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工

2、龄薪资基数_ 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特殊优异者经总经理批准，可特殊调整。 5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。 B、服务年资未满6个月者。 C、调薪当月正办理离职手续者。 D、受处分者。 E、考核不及格者。 二、试用及新到岗人员的薪资待遇： 1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，详细可由人力资源部及用人单位按详细状况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 3、同级别转岗

3、人员，执行原岗位薪资标准。 4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际运用时要敏捷处理。 三、相关资料的保管： 1、月度考勤统计报表：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 2、月度薪资调整报表：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 四、本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪（基本月薪）。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特殊

4、加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 五、从业员工薪金分项说明如下： 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定棱发。 2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班

5、时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金，均由董事会支付。 六、员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为

6、报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 七、员工薪金发放 1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 2、从业人员

7、领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当于核发。 5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下：， 1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次。 事业单位工资管理制度模板篇2 第一章总则 第一条

8、本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 其次条薪酬的安排遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同共享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬安排的依据是：贡献、实力、看法和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资依据员工参与工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资依据员工的正式学历水平来确定，激励员工提高教化水平。其中岗位工资依据不

9、同职位类别特点，进行适当浮动，依据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资安排水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于全部的公司正式员工。 第一章工资体系 第八条工资体系实行五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项详细事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部

10、分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、选购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量亲密相关。这部分员工主要是营销部的人员。 第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。 第十二条实行生产人员工资制的员工

11、，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。 第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、修理工、司机和门卫。 第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。 其次章岗位工资结构 第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。 第十六条岗位工资依据工作的岗位和岗位所须要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。具体的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内依据考核状况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同

12、职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。 第十七条工龄工资依据员工实际参与工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。 第十八条学历工资是依据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。 第十九条全部人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资依据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。 第三章高层管理人员工资 其次十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）_12+年终浮动

13、工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建立为1-2%） 其次十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资_100% 其次十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余_考核分数/100_公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润_利润分成比例_考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。 其次十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）_12+年终浮动奖金。 事业单位工资管理制度模板篇3 第一章总则 第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条原则： 1、建立明确的安

14、排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的须要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作实力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立主动的激励机制。激励职员提高自身实力，担当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。 第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。 第五

15、条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资： 依据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等_ 高级职称博士_ 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 中学（含以下）1000 2、司龄工资： 司龄工资体现公司对长

16、期服务职员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年起先核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的职员不享受区域津贴。 2）其他津贴依据经营须要另文规定。 4、岗位工资：由职员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划

17、分为8薪等35薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2）第一、其次薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发； 3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发； 4）依据公司不同发展时期的管理须要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。 6、特别津贴：在特定

18、时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。 第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的职员进行特殊嘉奖。 1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定； 2）年度奖金发放对象为对公司

19、经营业绩实现有重大贡献的相关人员，详细奖金安排方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理须要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进职员试用期薪酬方案 第十条应届新进职员试用期工资： 序号学历岗位金额（元）备注 第十一条有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营须要引进的特殊人才，其试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条职员转正时

20、间：职员转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。 第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算： 1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。 2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。 第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的

21、，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章职员工资的调整 第十八条职员调薪：公司视业绩的成长状况及职员的绩效成果及实力进展状况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会探讨通过予以调整。 第十九条调薪的内容： 1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。 2、岗位工资及绩效工资的调整： 1）职员因工作须要调动、工作实力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3、司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 其次十条薪酬的

22、发放：为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条薪酬计算期间及发放时间： 1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。 2、每月最终一天制作本月在册职员薪酬报表。 3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。 其次十二条薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前干脆从薪酬中扣除。 其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 其次十五条职员薪酬实行

23、密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行说明。 其次十七条本制度自颁布之日起施行。 事业单位工资管理制度模板篇4 养生师提成工资方案工资=底薪+业绩提成+工龄工资+单项服务奖+全勤奖 1、养生师对应表如下：(初级养生师底薪900元，中级1000元，高级1100元) 注：养生师因需调店的，其总业绩按其所在分店全部加总为准，再对应上表计算。其在各分店的工资则按实际出勤天数计算。 2、个人护理单项奖:养生师做老顾客单项奖(新顾客和免

24、费项目无)：腿部减肥全套，胸部全套，腹部减肥全套、肩颈背部全套分别为5元;全身淋巴排毒15元/位;面部全套和手部全套各2元;眼部全套1元。 3、月奖金：全店全月业绩达15万元以上(含15万)的(以实际收款为准)，有500元奖金，作为员工团队休闲活动嘉奖(或按业绩比例分给员工作为福利);4.日资金提成基数和提成比例对应如下： 5、工龄工资：员工在公司网络内连续工作每满半年，增加工龄工资50元，每月发放，增加至300元封顶(养 生师、前台、宣扬员、销售顾问、店长全体员工均享受此待遇)。 6、全勤奖：正常轮休，全月无病事假及旷工、迟到、早退的，发全勤奖100元。 7、养生师业绩嘉奖： 每月个人业绩1

25、万以上的底薪加100元; 个人业绩2万以上的底薪加200元;3.个人业绩3万以上的底薪加300元封底。 8、惩罚条例：(1分为10元) 对于迟到、早退15分钟内扣1分，30分钟内扣2分，全月累计旷工两次者扣发本月工资及奖金; 每月的例行卫生检查，每处1分; 形象仪表例行检查，每人每次1分; 有顾客投拆视情节处以20100元罚款，如有任何的看法想法，可干脆向店长或上级反映，不能有意散播消及的言论，如跟顾客有不良言论影响养生馆声誉者重罚。 注：1、全体员工个人所得税由自己申报交纳。 2、员工正式上班当天起薪，每周均可轮休一天，不行连休。 事业单位工资管理制度模板篇5 第一章总则 第一条为切实履行出

26、资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，依据公司法、企业国有资产监督管理暂行条例等有关法律法规，结合本市实际，制定本方法。 其次条本方法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。 第三条本方法所称薪酬，是指企业干脆支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部酬劳。 第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则： （一）坚持全部权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬安排由企业依法自主确定。 （二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额削

27、减。 （三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理限制人工成本，提高企业竞争力。 （四）坚持效率优先、兼顾公允的原则。政策及不行比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当限制在合理的范围之内。 其次章薪酬总额的确定 第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。 第六条企业实行本方法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定： （一）全市同等劳动力价格水平； （二）企业近三年经营状况及年度实际发放薪酬总额状况； （三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪

28、酬水平； （四）人员增减变动状况。 企业实行本方法其次年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。 第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的肯定比例确定，与企业净利润额挂钩。 新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要担当政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。 第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等状况确定，一般限制在0.7以内。 第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过

29、市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。 净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。 第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不行比和不合理因素后确定。 第十一条企业和职员应当根据国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。 企业和职员参与补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委

30、批准。 第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴 第三章企业领导人员的薪酬确定 第十三条本方法所称企业领导人员是指企业的下列人员： （一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记； （二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记； （三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计

31、师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。 第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪依据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。 企业领导人员薪酬的详细确定，根据_市属国有企业负责人经营业绩考核暂行方法（政府20_140号）、_市属国有企业增量资产嘉奖股权暂行方法（政府20_43号）执行。 第十五条状况特别、短暂无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。 第十六条企业领导人员的薪酬状况，应按厂务

32、公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。 第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透亮度，推动职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费状况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。 第四章兼职人员的薪酬确定 第十八条本方法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。 经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。 第十九条派出单位应当严格限制

33、人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当根据市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行方法（_市国资党通_4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。 其次十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，根据兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。 其次十一条派出单位可以依据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行状况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视状况赐予适当补贴。兼职人员的详细补贴标准，由派出单位提出看法（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委

34、审批。 兼职人员的总薪酬，应限制在派出单位同等职位人员的2倍以内。 第五章薪酬的管理 其次十二条企业薪酬实行总额限制，预算管理，年终决算，多退少补。 其次十三条每年年初，企业应当在深化分析预料全年经营状况的基础上，根据本方法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。 企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。 其次十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。 国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。 其次十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。 未经批准，企业不得

35、变更结余薪酬储备金的用途。 其次十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。 企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。 其次十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。 国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。 其次十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放状况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。 第六章薪酬的监督 其次十九条企业应当严格根据本方法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准

36、计提和发放。遇有特别状况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。 第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放状况进行监督。 市国资委定期对企业薪酬计提和发放状况进行专项检查，必要时托付中介机构进行专项审计。 第三十一条企业违反本方法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。 第三十二条执行本方法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定赐予肃穆处理。 事业单位工资管理制度模板篇6 1.目的 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作主动性，体现“注意绩效、奖勤

37、罚懒；激励创建，增创效益”的激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。 1.2结合本地区、行业的实际状况，在公司支付实力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公允性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资基础工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的凹凸，劳动强度

38、大小和劳动条件的好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利管理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所

39、在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作实力、工作阅历、工作业绩、担当的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一公司职业通道与工资级别比照表 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司

40、整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子探讨确定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。 6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特

41、殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和实力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的其次个月体现。 7.2正常年度调薪是公司依据年度绩效目标完成状况、外部薪酬水平变动状况及员工个人绩效、实力、任职的实际状况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需依据公司的效益状况、社会上同行业薪酬改变状况、通胀状况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作实力和工作看法。 7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生改变而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。 7.3.1调整的基本条件为：因公司须

42、要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，依据公司制度需进行薪酬调整。 7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的干脆主管填写异动单提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。 7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。 7.4特殊调薪是指员工具有特殊贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的改变，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。 7.5特殊调整的工资级别限制，以保证薪酬水平的外部竞

43、争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司依据实际状况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特殊调薪的基本条件为： 7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。 7.5.2员工做出特殊贡献或业绩，可使公司长远受益时。 7.5.3对于避开重大事故发挥了关键作用的人员。 7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避开了重大损失的人员。 7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。 7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。详细文件员工技术职称评定管理制度。 7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大改变，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。 7.5.9以上状况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。 7.6定期普调。一般状况下，依据公司经营状况以及所在城市物价指数增长等状况，23年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。 7.7危机调薪。当公司面临严峻经济困难或遭遇重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。 7.8职位晋