2023年企业绩效考核管理布局5篇.docx

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1、2023年企业绩效考核管理布局5篇 绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理布局5篇，让我们一起来看看！ 企业绩效考核管理布局篇1 第一章总则 第一条 依据员工绩效管理制度 制定本方法。 其次条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。 第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条 本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。 其次章指导思想

2、 第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必需通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成果。 第三章绩效管理的操作方法 第七条 员工绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。 第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或托付人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进行具体列示，作为员工工作受控的详细标准。 第九条 个人

3、绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或安排。 5、个人绩效改进安排。 第十条 个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条 部门内全部员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条 各级员工必需对本职位考核期绩效要求进行承诺。 第十三条 绩效辅导阶段

4、是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和安排的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事务或数据进行收集及记录。 第十四条 各部门必需在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事务记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的刚好和真实传递。 第十五条 每月结束各部门负责人比照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。 第十六条 考核责任者必需与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成果、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核

5、结果为"不合格"者，还需特殊制定改进安排。 第十七条 被考核者必需进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工看法栏"表述，考核者有责任就员工的不同看法与员工进行沟通。 第十八条 被考核者假如对考核者的处理看法仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理看法反馈给申诉人。 第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采纳或参考项目组的评价结果。 第四章考核结果及其应用 其次十

6、一条 员工PBC考核实行百分制进行衡量，员工年度绩效考核成果为当年12个月的平均考核分数。 其次十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，干脆与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比 其次十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，干脆与当月绩效等级 挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比 其次十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，干脆淘汰。 第五章附则 其次十六条 本规定的说明、修订权归人力资源部。 其

7、次十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。 其次十八条 本规定自20_年_月_日起执行。 企业绩效考核管理布局篇2 1、要着装整齐，佩带保安标记和值勤证，并留意仪表、仪容，不得留长发，常刮胡子，文明值勤，礼貌待人，要保持良好的精神状态，站立规范，工作时严禁闲聊、打闹，违者考核扣款20元。 2、值勤时要遵守和执行学校的各项规章制度，以维护学校的正常教学秩序，严格执行门卫制度，做好迟到、早退登记和校牌检查记录。 3、准时上岗（提前10分钟到岗），不得迟到、早退，做好交接记录，交接班负责打扫卫生，迟到10分钟扣款20元，迟到10分钟以上按旷工处理。 4、夜班值勤

8、负责学校各处所遗漏的门窗、电器关停工作，要不断加强校内巡查，巡查期间不许抽烟、闲聊，不得睡觉、脱岗，发觉一次扣款60元，两次到大队待岗，其它违纪行为发觉一次扣款20元，坚持文明值勤，礼貌待人要文明用语（如：您好、请问、感谢、对不起等），不讲脏话，不粗暴无礼，严禁打骂，羞辱他人。 5、廉洁奉公，秉公值勤，严禁徇私舞弊，违者报大队处理，多学习法律学问，要严格遵守保安七条禁令，在自己做好的同时也要督促队友做好工作。 6、要坚持专职防火、防盗巡逻制度，加强平安防火、防盗，坚持训练，保持良好的体质，夜间巡逻必需两人或两人以上同行，执行任务中遇到违法犯罪分子作案时，要主动抓获并扭送公安机关，但不能滥用私刑

9、。 以上各条请严格遵守，违者按事假、旷工处理，情节严峻者报大队加重惩罚。 企业绩效考核管理布局篇3 一、目的： 考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级供应依据。 二、原则： 公允、公正、客观、严格 三、考核对象：试用期内员工 四、考核方法： 1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。 2、人事助理选取与被考核者工作协作较为亲密的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。 3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。 4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。 五、考核等级： 良好：符合公司岗位要求。 合格

10、：基本符合公司岗位要求，但尚需肯定的培训与完善。 不合格：完全不符合公司岗位要求。 六、考核结果： 转正：（80100分） 延迟转正，接着视察（6080分） 不予转正（60分以下） 企业绩效考核管理布局篇4 第一条目的 （一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推动人事考核工作； （二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。 其次条人事考核的作用 （一）让组织对其成员的工作看法、工作实力、工作业绩作出评价和排序，使组织驾驭其成员的实力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通供应通道，营造良好的氛围； （二）形成组织成员之间相互监督、指导、教化、激励和

11、约束； （三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考； （四）供应信息，作为工作安排、人力资源规划的依据； （五）获得职业培训的需求，为制定职业培训安排供应依据。 第三条人事考核的原则 （一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。 （二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避开掺入主观性和感情色调。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （三）干脆主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，干脆主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采纳干脆主管客户考评干脆下属三者结合的方法进行考核，其比分为70%：20%：10%。干

12、脆主管即负责日常工作的支配、指导、监督的领导，客户即某岗位干脆服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证看法，由干脆主管综合评价。 （四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力的参考看法。 （五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，激励员工的上进心。 第四条适用范围 除下列人员外，其余人员均在适用范围内： （一）管理公司总经理、俱乐部营运总监； （二）兼职人员、公司顾问； （三）连续出勤不满6个月者； （四）考核期间休假停职6个月以上者。 （五

13、）俱乐部人员考核标准另行规定。 第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成果、工作实力、工作看法、职业道德。 （一）人品品行：诚信、精进、团结、务实、健康。 （二）实力评价：指职务执行实力、专业技能、协作实力、改进创新实力。 （三）工作看法：指责任心、听从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。 （四）工作成果：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。 第六条考核执行机构 （一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 （二）已制定考核细则（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说明权归部门

14、经理，考核结果报人力资源部归档。 第七条人事考核的分类 （一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（） （二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（） （三）俱乐部管理公司管理部门员工表（） （四）俱乐部管理公司业务部门主管（） （五）俱乐部管理公司业务部门员工（） 第八条俱乐部管理公司各类人员考核表 人事考核表按上述人员分类，分为5种，即人事考核表I人事考核表V。 假如各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。 第九条考核的等级 （一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下： A优10分 B良8

15、分 C中6分 D可4分 E劣2分 （二）针对不同的'考核表，设不同的考核标准： 1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下： 特别优秀140分 120分优秀<140分 90分称职<120分 70分基本称职<90分 不称职<70分 各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准） 第十条考核执行机构 （一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 （二）制定考核细则（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说明权归部门主管，考核结果报人事部归档。 第十一条考核主管

16、（一）考核主管：考核主管为日常工作中支配、检查、督促、指导工作的干脆主管；一般员工的干脆主管为该员工所在部门的主管（没有设组的干脆主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的干脆主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的干脆主管为总经理； （二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，须要对考核主管进行培训； （三）培训工作由人事部制定训练安排，予以实施。 第十二条被人事调动者 （一）在考核期间，假如被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必需与原部门进行磋商，听取有关看法。 （二）假如调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。 （三）对调出本公司的人员

17、不用考核。 第十三条考核期 （一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核； （二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后干脆主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档； （三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。 第十四条考核结果的保管 （一）由人事部保管全部的考核结果。 （二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。 （三）考核结果始终保存至员工离开公司后二年为止。 （四）如因工作须要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。 第十五条裁决权限 （一）本规程的启用、修改、废止由总经

18、理办公会议确定。 （二）被考核者对不公允的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严峻分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理全部。若判定申诉有效，必需肃穆处理不称职的考核者。 第十六条补充 （一）本规定是公司人事考核的原则性文件，依据聘用、薪酬、晋升、调动等不同运用目的，可对文件进行细化补充。 第十七条本制度从_年6月1日起执行 企业绩效考核管理布局篇5 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使

19、员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水

20、平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属

21、进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核

22、目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。

23、(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作支配的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐私或财务隐私的;未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3

24、”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给干脆上级复评 (2)、上级复评：干脆主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、

25、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 九、绩效工资基数等级： (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 十、绩效工资发放 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 十一、绩效考核申(投)诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序

26、。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向干脆上司提出口头申述。上司在赐予说明与说明后，仍不能达成一样的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属干脆上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据 企业绩效考核管理布局本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页