2023年中小企业开展绩效考核管理制度步骤5篇.docx

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1、2023年中小企业开展绩效考核管理制度步骤5篇 绩效管理是企业通过肯定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一样,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的中小企业开展绩效考核管理制度步骤5篇，让我们一起来看看! 中小企业开展绩效考核管理制度步骤篇1 为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的

2、发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日

3、起先，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况; 全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导实力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务实力、组织实力 (3) 勤：责任心、工作看法、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考

4、核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性

5、相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表

6、在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准

7、，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 中小企业开展绩效考核管理制度步骤篇2 第一章总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工主动性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案; 其次条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的

8、全部员工; 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资安排制度 其次章制定原则 第四条薪酬安排的应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则，根据各尽所能，按劳安排; 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理; 2、副总经理; 3、董事会约定的其它人员。 第七条年薪制采纳模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润提成比例) 1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或依据合同约定兑现; 2、绩效年薪，在公司财务年

9、度经营报告经审计后核算。 第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵; 第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价; 第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则 第四章结构工资制 第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条工资模式 工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 (一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%45%) (二)岗位工资依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件

10、确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，详细级别见员工工资标准表，在工资总额中占(30%40%) 二、工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业服务; 2、工龄工资依据工龄长短，分段制定标准; 三、绩效工资 1、除根据年薪制度考核的高层管理人员外，公司依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系; 3、绩效工资在工资总

11、额中占15%20%左右; 四、津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定; 第十三条关于岗位工资 一、岗位工资标准的确定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准; 2、公司依据经营状况改变，可以变更岗位工资标准; 二、员工岗位工资的核定 1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整; 2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整; 第十四条关于绩效工资 一、由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行状况记录; 二、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量

12、，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额 三、考核结果经公司管理层审批后发放 第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 第五章非正式员工工资制 第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员; 第十七条非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算; 第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定; 第十九条非正式员工不参与绩效考核，相应不支付绩效工资; 其次十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付; 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为25日 其次十二条以上工资均为含

13、税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税; 其次十三条本管理方法经董事会批准实施，说明权在董事会中高层管理人员。 中小企业开展绩效考核管理制度步骤篇3 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职

14、能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： (一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 (二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 (三)福利及补助。 (四)其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终

15、奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助。 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划

16、分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调

17、整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： (一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 (二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固

18、定工资+岗位补贴+效益奖金 (四)特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。 (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 (六)计件或定额工资制。指作业层。 中小企业开展绩效考核管理制度步骤篇4 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。

19、2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： (一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 (二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 (三)福利及补助。 (四)其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：

20、依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助; 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀

21、表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上

22、各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： (一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 (二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7

23、：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 (四)特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。 (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 (六)计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。

24、 外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高; 公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的改变; 个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。 其次条外部环境改变带来的薪酬调整 行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出具体的报告与方案;公司高管层探讨通过后执行。 组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

25、 第六章附则 第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。 其次条本管理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本管理制度自公布之日起执行。 中小企业开展绩效考核管理制度步骤篇5 为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广阔员工的工作主动性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求看法，并经过慎重探讨，确定实行新的薪酬体系。 一、公司领导班子成员实行年薪制，详细标准和细则由局制订。 二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。 三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。 四、与生产紧密联系的客户服务人员、生

26、产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。 五、生产、后勤协助勤杂人员实行合同工资制。 现将经从_年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤协助勤杂等人员的薪酬管理、考核方法予以发布。 本规定从_年元月一日起正式执行。 对执行过程中发觉的不完善之处，请刚好反馈到公司办公室，以备今后修订。 为了进一步完善公司安排制度，充分发挥工资安排的激励作用，调动员工的主动性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的安排标准的基础上，依据不同岗位的实力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的

27、经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行方法。 一、岗薪制构成体系 基本工资 岗位津贴(或计件奖金) 月工资 其他津贴 薪酬总构成加班工资 季度绩效奖金 年终效益奖金 特别奖金及其他 说明： (一)基本工资：依据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，详细等级标准见附件。 (二)岗位津贴：依据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，详细等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。 (三)其他津贴：依据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。 1、年功津贴 为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工

28、龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日起先计算)。 2、出勤贴 实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。 3、班组长津贴 经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。 (四)加班工资标准及给付方法 因公司生产经营工作须要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，根据每月实际加班天数依据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为： 法定节假日加班工资=基本工资20.923法定节假日加班天数 双休

29、日加班工资=基本工资20.922双休日加班天数 (五)季度奖金 每季度末进行本季度的绩效考核，依据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。详细考核状况另行下文。 (六)年终效益奖金或兑现 管理岗位年终奖金主要依据公司各项经济效益指标的年度完成状况，全年考核考评结果予以安排，详细安排标准为： 年终兑现奖金=年终安排基数本岗位全年考核系数全年出勤率 年终安排基数=公司审批奖金总额/各岗位出勤系数各岗位考核系数 详细考核状况另行下文。 (七)特别奖金：符合公司有关规定条件而获得的特别嘉奖，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。 1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后

30、，按承包合同所规定的兑现方法赐予的兑现奖。 2、科技成果奖：公司为调动广阔工程技术人员的工作主动性，培育和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要嘉奖获得各级科技进步奖或优秀设计奖的独创者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得肯定经济效益和社会效益的工程技术人员。 3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人赐予的一种嘉奖。 在发放以上特别奖金时，须由基层单位或部门书面提出嘉奖对象和嘉奖缘由，经公司审批后方可按有关规定赐予嘉奖。 二、基本工资、岗位津贴标准及给付方法 (一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1) 该表纵向分七岗

31、，共18个等级分别为： 一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理 二岗(2-4级)：公司部门经理 三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称 四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人 五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并担当肯定责任的岗位)经公司聘任的中级职称 六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称 七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页