2023年人力资源下半年计划(5篇).docx
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1、2023年人力资源下半年计划(5篇) 人力资源下半年安排(5篇) 我们在开展工作之前,假如没有制定好一个安排就会跟无头苍蝇一样漫无目的,这样做事毫无效率以及质量可言,因此做好安排是必需的。下面是我收集整理的人力资源下半年安排,欢迎大家阅读参考学习! 人力资源下半年安排篇1 一、统一思想,树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的相识,使人力资源管理理念学问在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效
2、率。 二、加强内部建设,明确人员工作职责 在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。 三、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素养,建立基本的任职素养模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素养模型库,为简历的筛选做好前期的打算工作,使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请
3、、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际举荐、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点,加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员举荐,在维护好现有聘请渠道的基础上,与外围聘请人员沟通,了解更多的渠道,进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程,依据集团与各公司办公相对分散,聘请工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保聘请的人员使招、录双方都满足,更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优
4、化各类聘请、入职表单。 四、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展供应动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系,依据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品德规范、企业制度、规章、工作流程、仪表
5、礼仪为中心课程支配;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责随意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作看法、工作流程提升、员工品德规范、规章制度等课程培训,并依据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力气与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导实力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理
6、与工作安排、非HR经理的HR管理等课程进行开发。 课程的开发必需依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。 依据培训对象的不同,选择不同的培训形式。 第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,实行外聘培训讲师或参与外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的主动。 在培训讲师队伍建设中,可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课
7、水平、看法、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法,以评估点数对授课人员进行嘉奖,提升授课人员主动性及自我提升实力。 第四培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。 第五培训评估系统建设。对于每一项培训,依据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与看法,反馈培训课程、讲师状况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是变更或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了主动的影响,从
8、而进行结果的评估。 第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。依据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。 五、强化执行力、推动绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部帮助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的精确真实性; 二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确; 三是绩效考评过程,要做到公允、公正;绩效结果肯定要反
9、馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。 六、其它方面 指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必需的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作安排总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 人力资源下半年安排篇2 20_年上半年,依据集团总体工作部署,人力资源部在集团领导的指导和各部门的协作下,仔细履行部门职责,夯实基础工作,努力做好人力资源各项工作,现将工作状况总结如下: 一、上半年开展的主要工作 (一)拓展聘请渠道,大力实施人
10、才聘请 主动维护现有聘请渠道,拓展集团公众号、网站、微信等多渠道整合内外资源,尽全力做好聘请工作。4月份筛选了近500多份简历,参与应聘的人员有500余人,经过笔试、面试,录用20人,满意集团公司工作须要。 (二)公司人力资源管理体系完善 1、公司组织架构的调整,并对各部门人员进行初步定编,依据实际状况和工作重点,有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整,使公司的人员与岗位设置状况达到最佳的配置,最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2、编制宜良县国有资本投资运营有限公司人力资源部管理方法(草案),现正处于看法收集阶段,各主管领导及部门主管无异议后,经过评审即可发布实施。 (三)员工薪
11、酬核算、社保及公积金办理 人力资源部上半年已经具备独立核算集团公司员工薪酬核算的实力。同时,处理了集团公司总部20余人的劳动关系、社保公积金的新参、转移申报工作。 (四)日常工作 办理员工入职时,对员工信息进行核对核实,削减了员工证照号码的错误率。对公司全部人员的档案和劳动合同进行梳理和规范,全部统计出每份档案遗漏或缺失资料,并制定实施安排进行完善。加强了人员管理流程,对离职员工的动态信息进行刚好更新,保证了花名册的精确性。同时加强了人力资源数据报表分析,为人力资源决策供应了依据。 二、下半年重点工作安排 着重建立集团公司整体组织架构,组织进行各岗位说明书的编制工作,切实做好“三定”工作,夯实
12、人力资源基础管理工作;详细安排如下: 1、建立健全人力资源各项规章制度,完善工作流程。针对人力资源部的详细工作须要,制定完善的规章制度,并与相关领导进行沟通协调,将人力资源部各项管理制度形成成文制度,组织下发并实施。同时在有条件和时机成熟的基础上,协作党政综合部组织牵头制定完善公司各部门流程与制度,形成公司制度汇编,终结流程制度混乱的局面,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析,依据公司组织架构图,对各部门岗位名称进行确定,对各岗位的人员编制进行核定,进行定编定岗梳理,对各部门岗位进行工作描述和工作要求进行分析,最终编制工作岗位说明书草案为人才招募与评定薪资
13、、绩效考核供应科学依据。 3、依据公司确定的组织结构图,设计公司组织职务体系,确定职位分类和职位级别,设计职务名称和职业发展通道;设计公司职位体系,对职位级别进行设定,对职位进行编制,确定职位的任职资格。最终确定编制公司职务体系和职位体系,员工职业发展通道,规范公司的组织管理。 4、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培育雇员主子翁精神和献身精神,增加企业凝合力。建立员工、干部选拨、晋升、淘汰、评价机制,建立能上能下、能进能出、有活力、有竞争的管理制度,同时加强后备干部储备培育工作。建立公司核心人才或干部激励管理、干部任用与评价管理、干部培育方案、干部任
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