2023年员工年终绩效考核管理规范5篇.docx

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1、2023年员工年终绩效考核管理规范5篇 绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的员工年终绩效考核管理规范5篇，让我们一起来看看！ 员工年终绩效考核管理规范篇1 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、修理工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯修理保养

2、工作质量考核标准标准进行抽查、区域技术主管按电梯修理保养工作质量考核标准进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将依据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见电梯修理保养工作质量考核标准进行： 一、责任人：假如月度考核分数责任人95分（含）以上，发100的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，嘉奖300.00元

3、；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；假如组长对公司所提出的整改问题没有刚好整改，扣除当月的绩效工资50。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资； 连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发觉电梯存在平安隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100，如发觉区域内存

4、在同样的问题或下次检查时发觉区域内仍旧存在类似问题，对区域技术主管马上赐予辞退解聘。 2、外部年检合格状况考核：电梯年检时能否全部电梯一次性合格。若因为电梯修理保养不到位而导致电梯年检不合格须要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人须要担当100的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导担当肯定的责任，扣除绩效工资50 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50；假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；假如当月客户投诉三次 以上，可予以降薪或辞退

5、。假如对有效投诉区域主管不刚好处理，当月一次性扣除绩效工资的25；出现两次扣除50；三次降职。 有效的投诉是指：涉及维保人员的修理响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管嘉奖300.00元；假如出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续修理二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50，同时可赐予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次

6、以上支援同一区域时，电梯公司依据状况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内嘉奖支援人员300元至500元。 5、工作表现：1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；2听从公司的统一支配，除了完成好自己责任区的电梯外，还常常主动帮助公司完成额外的工程或帮助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3自己主动加班加点做好本职工作，不计酬劳，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准； 6、假如因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致修理保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未刚好处理，致使

7、合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30。 7、假如责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要担当相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高平安意识，假如发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要担当相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在修理保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者刚好开除。 五、绩效考核申诉渠道及方法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导

8、疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。 员工年终绩效考核管理规范篇2 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现 上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面

9、，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部

10、； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分

11、、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核

12、得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （

13、四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

14、 （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 七、附件 工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。 员工年终绩效考核管理规范篇3 一、目的 为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效亲密结合起来，实现薪酬管理与安排的制度化，规范化。 二、适用范围 适用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。 三、员工薪资构成及安排方法 依据公司员工薪资定级标准与考核原则相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津

15、)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。 1.职级工资 由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本领等考量因素，参照员工薪资定级标准与考核原则之2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表确定。 1.1基本工资 该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 1.2考核工资 以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 1.2.1非计件制考核工资 原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周

16、严性关键业绩指标予以考核。 1.2.2计件制考核工资 (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。 (2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额限制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一样造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一样的情形，依据实际情景放在次月调剂。 (3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量干脆计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。 2.点工工资 各制造部理解短暂没有计件单价的工作及其他

17、临时突击性工作任务的，在合理支配劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。 3.工龄工资 工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩， 4.各项补(津)贴 4.1全勤奖 为加强员工考勤管理，激励员工出满勤，依据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。 4.2交通补贴 对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。 4.3养分补贴 该项补贴结合岗位特别性只适用于部分计件制工作岗位

18、，详细补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30元月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。 注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。 4.4夜班补贴 该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。 4.5加班补贴 该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是:2元小时。 4.6病假补贴 依据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供应有效诊断证明

19、的员工赐予病假工资待遇， 4.7公假补贴 凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。 四、试用期员工薪资待遇规定 处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本领及拟聘用岗位参照公司员工薪资定级标准与考核原则之2.10各制造部岗位、职级及薪资范围表在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。 员工年终绩效考核管理规范篇4 一、指导思想 全面贯彻党的教化方针，经过建立、完善绩

20、效考核制度和绩效工资安排制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充溢朝气与活力的用人制度，调动和激发广阔教化工作者献身教化事业的进取性、主动性和创建性，提高教职工队伍整体素养，促进我市教化事业又好又快发展. 二、基本原则 （一）以人为本、敬重规律.遵循教化规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点. （二）以德为先，注意实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注意老师履行岗位职责的实际表现和贡献. （三）激励先进，促进发展.激励老师面对全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导老师不断提高自身素养和教化教学本领，促进老师专业发展. （四）客观公正，统筹兼顾.

21、坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、老师、工勤人员的利益. （五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干老师倾斜，体现能者多劳，多劳多得. （五）政策持续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及老师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核安排方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效. 三、绩效工资的安排 绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、嘉奖性绩效工资. （一）基础性绩效工资 基础性绩效工资由人社部门依据规定进行发放，每月打入老师个人工资卡上. （二

22、）嘉奖性绩效工资 嘉奖性绩效工资由学校制定绩效工资考核安排方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行安排. 四、嘉奖性绩效工资的考核资料和方法 （一）教职工的业务考核 主要考核全体教职工履行教化法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.依据鲁教人字20234号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关嘉奖外的剩余部分，依据学年度业务考评排序，分优秀、良好、合格三个档次，根据1:1:1的比例发放.档差10元. （二）岗位津贴 岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津

23、贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.详细考核安排标准如下: 1、班主任岗位津贴 依据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教化引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，根据1:1的比例，分别补贴220元月、200元月.如有重大平安事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任. 2、课时津贴 课时津贴分两个序列:老师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的老师）. 老师序列:考核标准:依据周正课课时数量

24、，分三挡考核，档差10元. 一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的老师. 二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的老师. 三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的老师. 职员序列（业务考评在职员序列中的老师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的老师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的老师。 3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元月、30元月；小组

25、长分别补贴20元月、10元每月.如有重大平安事故；教研组长主观不作为；本组管理严峻失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元. 4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或支配的其他领导工作出现严峻失误的'，本月领导干部岗位补贴为0元. 5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严峻后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报指责等严峻后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否刚好到

26、岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及平安.每违反一条扣5元. （三）出勤奖 1、事假（教职工因私事请假）.依据乳教字【2023】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消嘉奖性绩效工资.连续事假5天以上的报教化局审批.事假前或事假后，须自行调课或支配好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批. 2、病假.依据乳教字【2023】42号文规定，教职工请病假必需提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教化局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评

27、优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度嘉奖性绩效工资. 3、旷工:依据乳教字【2023】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不听从组织调动或工作安排，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正值理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重赐予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消嘉奖性

28、绩效工资. 3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理方法依据乳教字【2023】42号文规定执行. 4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严峻的视为旷工. 五、有关规定 （一）凡有下列情景之一的，不发放嘉奖性绩效工资: 1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的； 2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的； 3.经组织批准脱产学习6个月及以上的； 4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的； 5.违法犯罪的； 6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形. 7.除了上述不发放嘉奖性绩效工资的情景外

29、，其他违规违纪情景，可由单位确定对嘉奖性绩效工资进行适当扣减. （二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内依据实际工作月数等情景确定. （三）不再担当领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担当渔船专管、红色教化基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的嘉奖性绩效工资拨付标准进行发放. （四）教化系统内部之间借调、参与城乡沟通和支教的人员，工资单位可依据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放. （五）中小学校长、副校长（副书记）嘉奖性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，

30、由市教化局负责考核安排. （六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放. （七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责说明和探讨处理. 员工年终绩效考核管理规范篇5 为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动老师工作进取性，强化老师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公允、公正、具有激励机制的学校内部安排制度，依据江宁区教化局关于义务教化学校较职工绩效考核工作的指导看法(试行)结合我校实际制定本方案。 一、领导机构 学校成立绩效工资安排工作领导小组(名单附

31、后)，负责对岗位津贴、老师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的安排、发放、说明等方面，确保绩效工资公允、公正地发放。 二、考核对象和时间 学校在编在岗的全体老师，时间为2023年度。 三、安排原则 1.敬重规律，以人为本。敬重学校社区教化工作规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师在社区教化中的主动性、创新性、实践性和敏捷性的特点。 2.师德为先，注意实绩。把师德放在首位，注意老师履行职责和实际工作表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。激励老师全身心投入到社区教化工作中去，不断提高自身素养和从事社区教化的工作本领。 4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、

32、讲究实效。 四、嘉奖性绩效工资发放形式 老师嘉奖性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教化局审核，经过个人帐户干脆划拨到老师个人工资卡上。 五、考核项目 1.基础性绩效考核 (1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，听从工作支配，满工作量，完成学校规定教化教学任务的老师，全额发放基础性绩效工资， (2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的老师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。 (3)师德方面存在严峻问题或因工作失误造成严峻不良后果者，视详细情景减发基础性绩效工资。 (4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。 (5)凡年度考核基本合格、不合格的

33、人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。 2.嘉奖性绩效考核 分上学期、下学期两次考核。老师的嘉奖性绩效考核工资按年度发放。计算公式为： (1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+听从分工分+团结协作分+平安工作分。(详细计分方法附分) (2)老师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分 (3)老师常规考核津贴=老师年度考核得分分植系数 注：分值系数=全校参加考核老师的常规考核津贴总量全校老师常规工作绩效考核得分总和。 (注：全校参加考核老师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴

34、总量) 六、嘉奖性绩效考核资料及计分标准 1、业余班班主任津贴(考核小组考核)按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。 2、管理干部津贴(考核小组考核)按实际工作月数计发，副校长津贴：每个月400元，中层正职津贴：每月200元 ，中层副职津贴：每月100元 3、节假日加班或晚班上课津贴 学校统一支配加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。 4、创立项目奖 学校创立经过验收，按省级、市级、区级分别嘉奖每人1000元、800元、600元。 5、先进学校奖 学校获市级、区级先进团体分别嘉奖每人1000元、600元。 6、教化成果奖 (1)老师进取撰写社区教化论文，获

35、得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别嘉奖400元、300元、200元和300元、200元、100元。 (2)参加有关课题探讨并经过结题，市级课题800，区级课题600。 (3)主动撰写通讯报导，在社区教化报头版3分、二版2分、三版1分。 (4)参加网站建设和管理，并到达每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。 七、常规考核津贴 依据社区教化多任务、多头绪、突击性的特点，每个老师不行能固定某项详细工作，随时调整或安排某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、听从分工10分、团结协作10、平安工作10分。

36、按学期考核。 1、职业道德(20分) (1)爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分 (2)遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分 (3)抵制有偿家教。发觉一次扣一分，直至扣完职业道德分。 2、考勤(10分) (事假必需请假，病假应有病假单和发票) (1)学期事假4天，病假7天不扣分; (2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分; (3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分; (4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分; (5)无

37、正值理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分; (6)学期出满勤者，另加1分。 3、完成工作任务(40分) 社区教化资料丰富、头绪繁杂，因工作须要，每个老师工作任务可能须要不断调整。学校每学期依据本校发展须要和目标任务要求安排到每个老师的详细工作和因工作须要而另外支配的工作为工作任务，另外支配的工作不属于超工作量。 (1)具备必需的工作量并且工作任务清晰，目的明确，履行工作职责。工作不负职责扣2分 (2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自我不去努力、不动脑筋而耽搁工作扣2分。 (3)完成工作，过程清楚，资料齐全。工作不能完成，没留下齐

38、全的资料扣2分。 (4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。 4、听从分工(10分) 因社区教化的特别性，每个人的分工是敏捷多变的，突击任务也许多，须要老师的大局意识和整体意识，所以，须要设立听从分工项目分。 (1)顾全大局，听从工作须要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。 (2)进取工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分 5、团结协作10分 社区教化资料多，每个老师工作资料相互影响，相互联系，须要每位老师相互理解、相互协作、相互支持。 (1)相互抵触，互不协作，严峻影响整体工作，一次扣1分。 (2)相互挑拨，制造冲突，严峻影响团结，一次扣1分 6、平安工作(

39、10分) (1)敬重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自我工作看法和方法不当造成对学员损害1次扣1分。 (2)留意水电平安，若因自我过失造成学校财产损失一次扣1分。 (3)工作中留意维持教学秩序，若因自我管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。 八、嘉奖性绩效工资安排领导小组名单 组长：. 副组长：. 成员：. 九、考核监督 实施考核全过程力求做到公开透亮，坚持公允公正，充分发扬民主，随时理解老师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有看法的要刚好核实，考核分值有误的，必需重新确定。 员工年终绩效考核管理规范本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页