2023年员工绩效考核管理细则5篇.docx

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1、2023年员工绩效考核管理细则5篇 以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！ 员工绩效考核管理细则篇1 （一）总则 第一条 在确认晋升与提薪资格时，必需依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与一般提薪资格认定工作分开进行。 其次条 考核标准表分为以下三种： 1看法考核标准表。包括四项要素，即听从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采纳五级评分；用于提薪时采纳三级评分； 2本领考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本领、学问（业月学问和基

2、本常识）、体力、技能。同样，评分方法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分； 3业绩考核标准表。由考核标准表详细规定细则和要求。评分方法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。 第三条 考核标准（评价要素）与评分示范（详细资料见表346）。 （二）看法考核标准 第四条 看法考核资料 1听从性 （1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度； （2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景； （3）发型、服饰等仪表是否干净整齐； （4）与他人的言谈举止是否富有礼节； （5）是否留意整理和挺理工作场所； （6）工作是否有效串； （7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情

3、景； 2协作性 （1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且依据情景进行进取而妥当合作； （2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作； （3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创建便于工作的场所； （4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用； （5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作； （6）能否与上司及同事和谐共事； 3进取性 （1）是否具有不满意于现状、进取奋进的精神； （2）是否具有改善和改善工作的热忱； （3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望； （4）是否具有解除万难、争取胜利的干劲； （5）是否具有在集会和会议上争取

4、发言的志气； 4职责性 （1）是否明确自我有职责常常检验下属的工作情景和工作的结果； （2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责； （3）是否能够善始善终地完成本职工作； （4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责； （5）在理解上司全权托付交办的工作任务时能否让上司放心。 第五条 看法考核评分标准 “+”为加分，“”为减分。 1听从性 （1）+ 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率； 不理解且不准备理解规章制度，甚至有违反制度的行为； （2）+ 考核视察期内全勤，1年以上为全勤； 一月缺勤3次以上，考核视察期内15次以上，无故缺勤1次以上； （3）+ 留意仪表，坚持服饰整齐和办

5、公场所干净； 蓬头垢面，不修边幅； （4）+ 说话办事干脆利落，言谈举止大方； 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率； （5）+ 踏实，有始有终； 马虎，吊儿郎当； （6）+ 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不奢侈； 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭； （7）+ 弥补他人疏忽不周之处，在异样情景下擅长提出忠告； 感情用事，阻碍他人正常工作； 2协作性 （1）+ 利用工作之余，帮忙别人赶上进度； 只探讨本职工作，对其他部门工作不闻不问； （2）+ 充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补人际关系或工作方面的缺陷； 消极排他，牢骚满腹，担心于协助性

6、工作； （3）+ 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事； 以自我为中心； （4）+ 不惜牺牲自我，通力合作； 不推不动，但求自我便利、舒适； 3进取性 （1）+ 不知疲乏，勇往直前； 安于现状，维持现状； （2）+ 不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上； 一遇到问题和困难，就没精打采，不出成果；长时间内也拿不出一份提案； （3）+ 求知欲极强，并能把得到的学问用于实践，弥补自我工作中的短处；永不满意，努力提高自身素养； 沉湎于过去的成果，以至于在某种程度上影响工作； （4）+ 勇于挑战，不畏困

7、难，为实现目标全力以赴； 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易； （5）+ 言谈举止充溢热忱，言简意赅，发人深省； 只听不说，不提问，不发表看法； 4职责性 （1）+ 清晰了解下属的工作质量，并对下属的本领和工作情景作出适当的评价与指示； 不了解下属的工作质量，对下属的工作本领和情景不能做出适当评价； （2）+ 能够找出失误和失败的客观缘由； 不能找出失误和失败的客观缘由； （3）+ 在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确坚决把握工作的阶段性； 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。 （三）业绩考核标准 第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表

8、进行，各部门须依据自身情景制作合理的职务标准表，其详细资料和格式如以下范例所示： 第七条 本领考核所包括的主要考核项目有：学问、技能、表达本领、理解本领、创建本领、确定本领、策划本领、协调本领、领导本领等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的详细要求而订立。 十四、公司年终奖考核方法 第一条 目的 为考核员工的工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在本领作为训练发展的参考，督促工作及改善其工作为目的，特制定本方法。 其次条程序 1员工考绩每年定为1次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（如附件一）至各部门。各部门主管须于春节前

9、10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示； 3各单位主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门协作。 第三条等级 年度考绩区分为四等： 90分以上：特等； 80至89分：甲等； 76至79分：乙等； 70至75分：丙等； 注：考绩分数一律为整数。 第四条 限制 1员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等： （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达13次以上（含）； （3）旷工全年达1日以上（不含）； 2于年度内有下列情景之一者

10、，其考绩不得列为甲等； （1）曾受记过以上处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达扔次以上（含）； （3）旷工全年达2日以上（不含）； 3人数限制 （1）特等： 各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”（附件二）予总经理。 （2）各单位考绩平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分）。但假如该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。 注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。 第五条

11、增减分数 1员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或申诫一次者：加减1分； （4）旷工1日者：扣2分； （5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分； 2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（85分） 第七条 申诉 几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理；由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾限不予受理。 第八条要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司

12、的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。 第九条 附则 1各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 2固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决； 3本方法呈交总经理核实后，自发布日起执行。 员工绩效考核管理细则篇2 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的目的 1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评

13、估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 2、客观、公允、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工； 2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五、考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公

14、司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1、绩效管理委员会构成 主任：_X 副主任：_X、_X 成员：_X 2、各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核

15、结果汇总反馈到考核委员会。 六、考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。 3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七、考核资料和考核

16、标准 1、考核资料 考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2、考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目经营管理类职能管理类 工作绩效70%50% 工作本领15%30% 工作看法15% 注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+看法分

17、 2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 八、考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九、考核程序 办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下： 1、本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分； 2、上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。 3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具

18、部门看法，然后在规定时限内提交办公室。 4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。 5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十、绩效面谈 每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。 4、绩效面谈结果应刚好汇总

19、到办公室。详细时间如下： （1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； （2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一、考核结果及其应用 1、考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职基本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2、考核结果的应用 绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖； （2）绩效考核结果为“良好”的

20、员工，赐予奖金元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员

21、工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理； 2、如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三、考核资料的管理 员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下： 2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料； 3、考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 4、每次考核结果进入个人档案； 5、须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 十四、附则 （1）本方案的说明权归办公室。 （2

22、）本方案的最终确定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 （3）本方案自发文之日起生效。 员工绩效考核管理细则篇3 第一条：考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或异样事务能够实行不定期专项考核。 其次条：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 第三条：考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第四条：考核原则

23、 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第五条：考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条：考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进行。 第七条：考核资料 1、主任级以上员工考核，包

24、括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为_，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分

25、项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_万元加1分，每低于最低销售额_万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条：专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参

26、考。 第九条：考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条：考核结果 1、依据考核的

27、详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资_； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资_； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资_； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达_次以上者，公司将予以解聘。 第十一条：考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩； 2、是确定员工岗位职务升降的主要依据； 3、与

28、员工福利等待遇相关； 4、确定对员工的嘉奖与惩处。 第十一条：附则 1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。 2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时，需报总经理批准后发布执行。 员工绩效考核管理细则篇4 一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及本领的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入公司不满3个

29、月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词说明： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。 5.2KPI(Keyperforma

30、nceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核指标及细则： KPI绩效依据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，依据工作权重分别计

31、分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推. 6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.4.8提出合理化提议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际情景赐予嘉奖 6.4.9无故

32、不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核等级比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%; 8.1.2一般职员：占个人总工资结构的10%; 8.1.3主管：占个人总工次结构的15%; 8.1.4经理：占个人总工资结构的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%; 8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴x120%;

33、乙等：当月绩效基本津贴x90%; 丙等：当月绩效基本津贴x80%; 丁等：当月绩效基本津贴x70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：基本工资x12% 甲等：基本工资x6% 乙等：基本工资x3% 丙等：不调整 丁等：解雇 9.2生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10.1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正

34、者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理; C、探讨并经过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。 11.3被考核人对考核结果

35、持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈： 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训支配的参考。 十三、本方法执行初

36、期每半年检视探讨一次： 以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本方法的说明权由人力资源部负责。 十五、本方法自公布之日起执行。 员工绩效考核管理细则篇5 第一条：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条：考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条：考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚

37、持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条：考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或异样事务能够实行不定期专项考核。 第五条：考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条：考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档

38、案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进行。 第七条：考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最

39、低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条：专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确

40、定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条：考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标

41、与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条：考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工绩效考核管理细则本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第29页 共29页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页