2023年员工月度绩效考核管理制度5篇.docx

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1、2023年员工月度绩效考核管理制度5篇 以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看！ 员工月度绩效考核管理制度篇1 一、总则 为规范公司对员工的.考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好打算。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含

2、员工持股权重调整）以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考

3、核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度

4、工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总

5、级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由干脆主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为

6、三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占705040 潜力考核约占153030 看法考核约占152030 员工考核总得分业绩分潜力分+看法分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门探

7、讨和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下 2、考核等级比例限制： 为削减考核的主观性及心理误

8、差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例限制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估 2、干脆主管复评：干脆主管对员工的表现进行复评。 3、间接

9、主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。 补充举荐： 当干脆主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、干脆主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数改变不大时，干脆主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况 3、当员工自评分数与干脆主管分数出现档级上的差别，举荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、举荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中

10、真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 2、部属与干脆主管探讨考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时务必带给详细的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 中等员工：岗位津贴不作调整. 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列

11、为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核

12、，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司接着聘用，但岗位津贴在其次次年度考核起先前不作调整。 十三、附则 1、本制度的说明权归人力资源部。 2、本制度的最终确定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为20_年1月10日。 员工月度绩效考核管理制度篇2 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作

13、严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1、公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不

14、同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的探讨，修改及监督实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责支配各部门下季度工作重点 5、负责考

15、核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为65

16、0、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500 员工月度绩效考核管理制度篇3 第一章总则 第一条 适用范围 本管理方法适用于北京财宝投资管理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合； (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 公允性原则：薪酬以体现工资的外部

17、公允、内部公允和个人公允为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人实力素养和业绩贡献，同时考虑企业当前及将来发展对特别人才的紧迫须要。 其次章薪酬及考核 第五条 薪酬结构 基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批； 2、任

18、务额各分公司考核标准一样，不乘系数； 3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资根据80%发放； 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)福利：五险一金 (三)补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2023年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴)； 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月2000元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)各岗位业绩考核要

19、求： (二)职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核部分=职级工资_40%_K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核部分=职级工资_30%_M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应； 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝； 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资_30%_N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总

20、经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额_0.03%_考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作看法、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)试用期间累计业绩达到400万元； 2)或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩

21、达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的； (2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资顾问级别进行工资定级，假如试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资； 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别； 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批

22、通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算； 3)转正级别执行到当季结束，从下季度起先按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上； (二)月均业绩300万元(含)以上； (三)认同公司理念，情愿从事管理工作，无重大过错； (四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。 第四章工资特区 第十条 设立工

23、资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才； (二)比例限制：原则上不得超过分公司总体人员的20%； (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请； (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未达到承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级

24、别和薪酬。 第五章薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前； (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放； (三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放； (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章附则 (一)本制度从20_年7月1日起先执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理方法不一样的废止，以本方法为准。 (二)本方法的最终说明权归北京恒天财宝投资管理有

25、限公司全部。 员工月度绩效考核管理制度篇4 一、目的 对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬安排机制，确保公司年度目标的顺当完成，持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现20_年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20_年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 20_年1月1日20_年12月31日 五、考核标准的制定 依据集团公司对我公司20_年的资产经营合同所确定的考核指标，结合20_年公司生产经营和项目建设的实际状况，将20_年的绩效考核分为四个阶段，即： 停车改造前正常生产经营阶段。

26、项目建设阶段。 试生产阶段。 生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。 四个阶段采纳不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可依据实际状况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定依据我公司确定的总目标，根据各二级单位的职能安排对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20_年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20_年度目标的完成状况和考核数据为依据的基础上，本着立

27、足现实、着眼须要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20_年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。 员工月度绩效考核管理制度篇5 1.0目的 规范员工绩效考评工作，确保公允、公正、公开考评员工。 2.0适用范围 适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。 3.0职责 3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作； 3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作; 3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议； 3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况； 3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公允、公开性并审批绩效考核

28、建议。 4.0程序 4.1 绩效考核的原则 1)公正客观的原则； 2)全面的原则； 3)精确的原则； 4)刚好的原则； 5)节约的原则； 6)便于操作的原则。 4.2绩效考核的衡量标准 1)工作行为； 2)工作成果； 3)工作实力； 4)工作看法。 4.3绩效考评体系及构成 4.3.1绩效考评体系 1)操作规程是惟一考评依据； 2)考评结果与工资、奖金挂钩； 3)考评结果与行政奖罚挂钩； 4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩； 5)考评结果允许进行行政复议。 4.3.2绩效考评体系的构成 绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。 4.4工资构成及发放 4.4.1工资构成 工资=基本工

29、资+固定岗位工资+考评工资+补贴 说明： 员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%_岗位工资总额 高层管理员工的考评工资基数=50%_岗位工资总额 4.4.2考评工资发放方式 4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放 实行“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下： 考评工资=考评工资基数_考评分对应的核发比例 4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放 在年底依据目标考核状况，根据(新闻实业公司年目标考核管理方法)进行核发。 4.4.3考评工资核发比例 考评分 个人考评工资核发比例 95 100% 60考评分95 考评分/95_100% 考评分60 0 4.5考核指标体系

30、 附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系) 4.6考评方法 4.6.1考评关系 公司总经理 部门经理 部门经理 主管 员工 4.62、周检、月检 考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中； 4.6.3抽检 公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。 4.7统计方法 4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作安排完成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进行考核。 4.7.2半年考评总分的统计方

31、法： 半年考评总分=每月考评分80%+半年考评20% 4.7.3年终考评总分的统计方法： 年终考评总分=半年考评总分80%+年终考评20% 4.8考评流程 4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资； 4.8.2行政部负责对(半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。 4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结果未定之前，原分数接着有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。 4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评状况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、

32、(部门(半)年度考评分数统计表)。 4.9绩效考评纪律 4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，看法不统一时，需在备注栏中说明。 4.9.2考评人员必需依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。 4.9.3考评中如发觉考评项目有漏项或表述不清时，应刚好向行政部反映，由行政部刚好进行补充，考评人员不得根据自己的理解进行评分。 4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。 5.0本方法自年1月1日起执行。 员工月度绩效考核管理制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页