2023年公司绩效考核管理规章制度范本7篇（精选）.docx

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1、2023年公司绩效考核管理规章制度范本7篇（精选） 在快速改变和不断变革的今日,须要运用制度的场合越来越多,制度是指肯定的规格或法令礼俗。大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理规章制度范本7篇，让我们一起来看看! 公司绩效考核管理规章制度范本篇1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员

2、工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈

3、 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计

4、分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分; 其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算; 职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知; 员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票

5、箱; 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%; 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季

6、度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金; 考核为合格的只发a项和b项; 考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀

7、一次加绩效工资2%，以此类推; 其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 公司绩效考核管理规章制度范本篇2 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作

8、严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1.公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 (1)公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

9、不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生

10、涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核部分工资比例： 按参加考

11、核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元;如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元;如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元;如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元10%=200元) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 五、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。 2.业

12、绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考 核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上 月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不行控等因素影响指标达成)，于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会探讨后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖(另报)， 如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动

13、权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%， 浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(150010%)5%_10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚： 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮动工资部分 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%， 浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款(150010%)10%_5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 公司绩效考核管理规章制度范本篇

14、3 为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家赐予协作和支持! 一、绩效考核领导小组 组长：_ 成员：_ 二、考核内容 见大药房绩效考核细则 三、考核方法 (一)、现场常规考核：考核小组每月一次深化现场具体地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 (二)特别规考核：依据状况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发觉问题照样作出处理。 (三)数据考核：依据各种状况记录和报表，实行考核。 (四)门店经理可依据有关条款对本店自行考核和惩罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 四

15、、考核结果与处理 依据各种考核结果，实行综合评定，并赐予奖惩： (一)凡当月考核成果很好，当月总扣分不足50分(元)者，则为优秀单位，赐予嘉奖奖金; (二)凡当月考核成果较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当赐予激励; (三)凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 (四)全部扣分的处理依次是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体担当原则。 (五)每分=1元人民币 五、说明 (一)、日常考核的结果，并入门店考核总成果。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 (二)、惩罚扣分(钱)在当月工资中扣除。

16、 (三)、如有对惩罚结果不服的，可在被惩罚三日内向考核小组书面提请复议;考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人(单位)必需接受。 公司绩效考核管理规章制度范本篇4 为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增加以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发觉、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作主动性和主动性，人力

17、资源部结合公司实际状况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发觉、培育、运用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满足度、全员的满足度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作状况进行客观评价，对

18、事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公允性：考核者必需公正无私，严禁假公济私，对于同一岗位的员工运用相同的绩效考核标准。 公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满足调查表。 三、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五部分，并对详细内容确定核准，说明考核方法。 工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作安排的制定落实，工作任务完成状况，工作效率的凹凸，上下级之间沟通汇报的刚好性、精确性、真实性、全面性进行考核。 工作

19、看法和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。 客户服务满足度：格外部客户和内部客户。 外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。 内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，成本限制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。 组织管理实力 管理实力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调

20、，工作安排、规章制度和会议决议的落实、发觉人才和运用人才等方面进行考核，由干脆领导和管理者进行考核。 扣分原则 为在工作中避开重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的惩罚。 对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 详细内容和分数见绩效考核表。 2.考核对象 依据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。 A、内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分;工作看法和行为，满分18分;客户服务满足度，满分22分;共计85分。 B、内部客户相关人员：财务部

21、、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作看法和行为，满分18分;内部客户满足度，满分6分;成本限制，满分6分;共计75分。 C、管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作看法和行为，满分18分;外部客户满足度，满分10分;内部客户满足度，满分6分;成本限制，满分6分;管理实力，满分20分;共计105分。 3.考核标准 依据岗位职务，确定考核标准，详细标准见员工绩效考核标准表。 四、考核成果 依据考核结果的不同，考核成果分：杰出(Ou

22、tstanding)，较好(Verygood)，合格(Good)，须要改进(Improvementneeded)，不做评价(Notrated)。具体内容见得分和考评比照表。 考核成果=(干脆上级考评分数_60%+管理者考评分数_40%) -扣减分数 五、考核方法和考核时间 每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度工作安排、客户满足度调查结果交人力资源部。每月2528日，完成管理者考评，考评的总成果由干脆上级和管理者考评两部分构成，干脆上级考评占考评成果的60%，管理者考评占考评成果的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。 次

23、月15日，干脆上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。 六、申述 假如有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，必需在次日作出复核看法，交人力资源部修改备案。 详细申诉形式：见考核申述表。 年度绩效考核： 每一财政年度终了，由人力资源部供应绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交干脆上级。 干脆上级依据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部供应的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。 人力资源部综合绩效考核成果，拟制员工定级方案，上报总经理批准。 绩效考核结束时，

24、考核负责人必需与该员工单独进行管理沟通。 七、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。 绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。 任何人不得将绩效考核结果告知无关人员。 八、其他事项 1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参与绩效考核培训(由人力资源部组织)。 2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理方法依旧有效。 3、本制度自公布之日起试行。 公司绩效考核管理规章制度范本篇5 1、用人所长 员工绩效不好，经理经常从员工身上找缘由，其实，还应当反省一下自己在人员的运用上是不是存在问题，有没有用其所长，

25、发挥员工的特长。假如用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要支配一条狗去爬树，然后又去指责它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应当检讨我们自己是否应当支配一只一般的猫去爬树。 2、加强培训 通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里须要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才支配培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应当是依据企业需求长期的、持续的、有安排的进行。 3、明确目标 我们有没有清晰地告知员工，他们的工作应当是销量第一?还是服务第一?还是利

26、润优先?或者是三者兼顾。假如员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。 4、建立绩效标准 清楚的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士特别明显。清楚的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。留意：清楚的绩效标准，必需成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。 5、刚好监控绩效考评 考评周期可以是一个月、一个季度

27、或者一年。但是，监控应当是随时随地进行的。监控不刚好，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很简单导致考评之前争表现的现象发生，使“聪慧人”钻空子，考评不公允。 6、刚好反馈考评结果 在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关切的时候，也是思索最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行刚好改进。假如过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率肯定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经绽开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。 7、帮助下属找到改进绩效的方法 当发觉您

28、的下属的绩效不好时，仅仅告知他/她“你的绩效不够志向”是不够的，重要的是您还应当要指出他/她绩效不好的缘由是什么?改进的方法有哪些? 业绩不好的下属一般自己也很焦急，但是，苦于找不到缘由，也不知道如何改进。问自己的同事担忧别人认为自己无知、没面子。请教经理又胆怯由于业绩不好挨指责。 这时候，做经理的应当主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的缘由，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，假如有可能得话，最好供应相应改善的机会和肯定资源支持。经理人能够胜利，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。假如管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种状况下，员工多半不会特别努力

29、，业绩自然不会好。 公司绩效考核管理规章制度范本篇6 一、总则 目的： 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，确定和体现员工的价值; 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素养和个人绩效; 3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的阅历，在全公司范围内形成注意考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1、因公休、请假等缘由，考核期间出勤率不足20%的员工; 2、试用期员工、实习人员。 、考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考

30、核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管依据工作须要临时分派的工作任务。(请各部、室在员工考核表的基础上进行完善和调整) 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素养要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，详细内容见附件，行为考核内容各部门可依据实际状况进行调整，并报人力资源部备案。 、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初(8号以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。详细表格见附件。 公司绩效考核管理规章制度范本篇7 第1条绩效考核目

31、的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的专心性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的须要。 5、为人力资源部规划带给基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的

32、原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间支配 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主

33、管(不含销售管理人员)。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2、小组成员负责

34、按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果刚好提出举荐并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页