2023年制定岗位绩效考核管理方案5篇.docx

《2023年制定岗位绩效考核管理方案5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年制定岗位绩效考核管理方案5篇.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年制定岗位绩效考核管理方案5篇 企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的制定岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看! 制定岗位绩效考核管理方案篇1 一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创建经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬安排、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的主动性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明，项目部管理人员的薪酬安排、绩效考核必需和工程项目的各项管

2、理目标挂钩，特殊是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬安排机制势在必行。 二、项目部薪酬管理现状及分析 (一)项目部薪酬管理现状 目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，全部项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。 (二)项目部薪酬管理存在的问题 1、现有的薪酬制度，没有敏捷有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部担当任务

3、不同来确定管理人员的薪酬。而是始终延用传统的薪酬安排体制，在这方面的工作没有改革创新; 2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公允竞争，没有主动性、主动性，等、靠、要思想极其严峻; 3、在现有的薪酬体制下，薪酬安排没有和利润挂钩，项目部参加市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。 (三)项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，

4、使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬安排不公允是其主要缘由，这种薪酬安排不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有安排体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理主动性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特殊是工程成本的监督审核、限制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬安排体制应与市场规律有机地结合，那种“不费劲、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样

5、进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬安排方案，充分体现按劳安排，多劳多得，充分调动人的主观能动性、主动性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。 解决好薪酬安排同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创建一个公允的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必需解决的问题，是评价我们管理科学与否的详细体现。 三、项目部薪酬管理体系的建立 (一)项目部薪酬管理体系建立的原则 1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金安排同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公允竞争，削减人为的安排不公现象发生; 2、不搞“保险承包”。不同的工程类

6、型和施工条件，实行不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避开“不费劲，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正; 3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程限制，重视量化管理，对因不行抗力而导致项目目标难以实现或安排目标过低，应刚好调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充溢信念，公司的经济利益又能得到保证。 (二)项目部管理人员薪酬标准 公司依据上述原则，按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即依据集团公司的岗位职位评

7、价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准;依据产值、利润等指标的完成状况，确定奖金安排。内容包括以下几方面： 1、职位(岗位)工资确定标准： 一级项目经理每月工资2700元; 二级项目经理2600元; 三级项目经理2500元; 高级工程师2100元; 工程师1900元; 技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元;没有学历的材料员、保管400元;对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销

8、其岗位。 制定岗位绩效考核管理方案篇2 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 (1)员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天; (2)员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天; (3)员工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (1)员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; (2)员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的; (3)累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的; (4)累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以

9、上的; (5)累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度设计公司薪酬福利制度。 3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后起先享受假期。持续假期必需先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正

10、常运行的状况下，可适当支配调休，但部门内必需留有值班人员。 5、全部公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特殊休假 1、婚假 (1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度 (2)员工子女结婚可请有薪假3天。 (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 (1)员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。 (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。 3、产假 (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周(按病假规定执行)。 (2)员工配

11、偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关诞生证明。员工福利方案 三、劳动保障 社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赐予的各种福利贺金等。 保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行。 制定岗位绩效考核管理方案篇3 1.目 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作主动性，体现“注意绩效、奖勤罚懒;激励创建，增创效益”激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付实力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期

12、激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公允性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资=基础工资+岗位工资绩效工资+福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温

13、补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见公司福利管理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作实力、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度公司薪酬管理制度。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工

14、资三部分。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子探讨确定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司

15、范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。 6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和实力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月体现。 制定岗位绩效考核管理方案篇4 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付

16、要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： (一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 (二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、

17、效益奖金。 (三)福利及补助。 (四)其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助

18、等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助; 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员

19、工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： (一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

20、(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 (四)特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。 (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职

21、位实行固定工资制。 (六)计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。 外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高; 公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的改变; 个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。 其次条外部环境改变带来的薪酬调整 行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。 第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资

22、源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出具体的报告与方案;公司高管层探讨通过后执行。 组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。 第六章附则 第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。 其次条本管理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本管理制度自公布之日起执行。 制定岗位绩效考核管理方案篇5 为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广阔员工的工作主动性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求看法，并经过慎重探讨，确定实行新的薪酬体系。 一、公司领导班子成员实

23、行年薪制，详细标准和细则由局制订。 二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。 三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。 四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。 五、生产、后勤协助勤杂人员实行合同工资制。 现将经从_年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤协助勤杂等人员的薪酬管理、考核方法予以发布。 本规定从_年元月一日起正式执行。 对执行过程中发觉的不完善之处，请刚好反馈到公司办公室，以备今后修订。 为了进一步完善公司安排制度，充分发挥工资安排的激励作用，调动员工的主动性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业

24、工资水平和公司目前的安排标准的基础上，依据不同岗位的实力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行方法。 一、岗薪制构成体系 基本工资 岗位津贴(或计件奖金) 月工资 其他津贴 薪酬总构成加班工资 季度绩效奖金 年终效益奖金 特别奖金及其他 说明： (一)基本工资：依据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，详细等级标准见附件。 (二)岗位津贴：依据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，详细等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。 (三)其他津贴

25、：依据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。 1、年功津贴 为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日起先计算)。 2、出勤贴 实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。 3、班组长津贴 经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。 (四)加班工资标准及给付方法 因公司生产经营工作须要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，根据每月实际加班天数依据劳动法的要求计发加班工资。加班日

26、历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为： 法定节假日加班工资=基本工资20.923法定节假日加班天数 双休日加班工资=基本工资20.922双休日加班天数 (五)季度奖金 每季度末进行本季度的绩效考核，依据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。详细考核状况另行下文。 (六)年终效益奖金或兑现 管理岗位年终奖金主要依据公司各项经济效益指标的年度完成状况，全年考核考评结果予以安排，详细安排标准为： 年终兑现奖金=年终安排基数本岗位全年考核系数全年出勤率 年终安排基数=公司审批奖金总额/各岗位出勤系数各岗位考核系数 详细考核状况

27、另行下文。 (七)特别奖金：符合公司有关规定条件而获得的特别嘉奖，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。 1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现方法赐予的兑现奖。 2、科技成果奖：公司为调动广阔工程技术人员的工作主动性，培育和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要嘉奖获得各级科技进步奖或优秀设计奖的独创者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得肯定经济效益和社会效益的工程技术人员。 3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人赐予的一种嘉奖。 在发放以上特别奖金时，须由基层单位或部

28、门书面提出嘉奖对象和嘉奖缘由，经公司审批后方可按有关规定赐予嘉奖。 二、基本工资、岗位津贴标准及给付方法 (一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1) 该表纵向分七岗，共18个等级分别为： 一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理 二岗(2-4级)：公司部门经理 三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称 四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人 五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并担当肯定责任的岗位)经公司聘任的中级职称 六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称 七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称 制定岗位绩效考核管理方案本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页