2023年行政管理社会调研报告7篇.docx

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1、2023年行政管理社会调研报告7篇 2023行政管理社会调研报告7篇 企业面临内外部环境和企业发展的众多压力，因此,需从实现企业可持续发展的长远着想，探究和实践精益管理的思路和对策，通过对企业生产经营业务的系统整合和流程再造，这里给大家共享一些关于2023行政管理社会调研报告，供大家参考。 2023行政管理社会调研报告精选篇1 一、问题的提出 二十一世纪是学问和技术应用时期，也是各国政府在教化体制改革的重点。技术应用离不开合作和互动方式，合作必需建立在相互信任的人际交往的基础之上才得以实现，因此培育学生广交挚友的实力显得尤为重要，只有建立正常的人际交往关系，正确处理好人际关系，才能更好地适应新

2、世纪和当代社会的须要，才能有效地提高工作效率。为了比较客观地了解当代农村初级中学的班级人际交往的现状，为教化行政部门作出科学的教化决策供应客观的第一手资料，以便改善不良的人际交往状况，引导学生学会交往，提高正确处理人际关系的实力，鉴于以上缘由，我们确立这个课题进行调查探讨。 二、调查的内容 本调查探讨工作采纳了问卷调查的方法，在本校初二年级组六个平行教学班中随机抽取一个教学班进行调查问卷，该教学班共有43位学生，其中男生21名，女生22名，平均年龄13.5周岁，被调查的对象中农村学生占全体学生总数的97.7%，学习成果该教学班在整个年级组中名列前茅（语文、数学、英语、物理以初一第一学期的期终考

3、试为参考指标），本次调查共分二十七个指标，其中二个指标各分三个支指标进行调查，基本能客观地反映学生、同伴和长辈等在活动中的交往状况，同时能主观地反映该班的每一位学生在人际交往中的真实状况，问卷着重就农村初级中学学生在学习、生活、活动等方面进行调查。 三、调查结果 为了比较真实地反映该班学生人际交往的基本状况，对问卷调查所采集的原始数据应用数理统计学的有关原理进行对原始数据作精加工. 四、调查结果分析 在本次调查过程中，我们对班主任和任课老师作了必要的访问，对学生人际交往的统计数据运用了教化统计学的有关原理和方法，对原始数据作了大量的处理工作，以求得比较精确的结论。本次调查主要采纳了两个指标（学

4、生的自我评价和同伴评价）进行比较分析。 1、从表（六）可以知道：中学生被本班同学列为最好的挚友，次数平均为3次，其中男生为2.86次，女生为3.14次，女生优于男生；女生平均分为6.23分，男生的平均分为5.76分，平均得分为6.00分，女生得分略高于男生，这充分说明农村初级中学的学生对自己人际关系的总体评价过高。 2、中学生认为好挚友的缘由主要有以下四种类型，从表（四）中不难求得，首先是同学之间要信任牢靠，其次课余时间常常在一起沟通，彼此间有相互了解，倾吐自己的心声，再次是在学习上互助，同学之间有问题相互帮助，帮助同学解决学习上的困难，最终是性格形似、爱好、爱好相同，参与某一项活动后，沟通的

5、机会增加，很简单形成好挚友的缘由。从同伴评价的结论中可以知晓，好挚友经常三、四个组成一个小群体，在这些好挚友中，初中二年级学生的男、女同学界线分明，在调查中发觉只有一位学生拥有异性好挚友，其余均是同性挚友组成的群体。 3、中学生对自己人际关系的评价与人际关系的客观状况农村初级中学学生人际关系的自我评价和客观评价存在着很大的差异。有37.2%的学生两者之间的评价基本相符，但两者完全吻合的人数只占全班人数的2.3%，有62.8%的学生不能真正反映自己的人际关系状况，其一学生反映自己人际关系的水平高于实际人际关系的高达95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于实际人际关系的只占2.3%，说明

6、两者之间的评价有特m显著的差异，学生对自己人际关系的评价期望值过高，因此反映了中学生对好挚友的理解存在着片面性、盲目性。 4、在本次调查中还发觉，好挚友拥有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人数的16.3%，没有拥有一位好挚友的人数占全班人数的9.3%，其中男、女学生中，女学生拥有的比例比男生高出14个百分点，男生中拥有好挚友的对象中，学习成果好、中、差的比例相当，学习成果一般的优于学习成果好的学生，女生中拥有好挚友的对象中，学习成果优秀而且是班干部中的比例占75%，女生中学习成果优秀，学习上相互帮助，增加了相互之间的沟通机会，并且在学习上主动帮助学习成果欠佳的同学，很简单树立自己良好的形象

7、，因此人际关系就比较好，但男、女学生中拥有“孤独者”的比例相同。 五、调查结果分析的对策和建议 1、当代的中学生独生子女率不断上升，家庭结构主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特殊是“三代同堂”，由于年龄上存在很大的差异，不同时代，人的思想，与受教化的时间不同而充分显示出不同的观念，对新生事物的理解等方面存在着显著的差异，则须要相互之间常常进行沟通，尽最大努力填补代沟，激励小辈接触社会，了解社会，特殊是父母对子女的人际交往方面上，思想要解放一些，给子女多一些爱，多一些支持，少一些束缚，正确地引导子女与同伴进行沟通，建议社会和学校重视和加强对家长这一领域的教化，此外也请家长时常关切子女在

8、人际交往中出现的新问题，探讨对策，帮助子女在人际交往方面解决所面临的问题，正确引导子女在人际交往上健康地发展。 2、学校教化的主体是学生，学生在校时间比较长，作为教化对象理应担当起对中学生人际交往的教化，培育学生的正常交往的实力，传授正确交往的方法和技能。学校应当充分发挥团、队、学生会等职能部门的作用，开展丰富多彩的益知、健康、好玩的活动，通过活动，扩高校生交往的范围，增加学生之间的相互了解，只有这样，学生的实际交往实力在活动中提高，学生间的团体合作意识得到进一步加强，但我们应当清晰地相识到，由于学生的年龄比较小，涉世未深，在实际交往中会面临新的问题，建议学校设立心理询问室的分支机构“人际交往

9、会诊室”，请富有阅历的老师担当辅导员，解决学生在人际交往中所出现的问题，提高学生的人际交往的实力。在本次调查中，我们也发觉每个群体中总会出现几个“孤独者”，作为老师和班主任应当对这些特别的学生多一些沟通，帮助他们找出缘由，寻求人际交往关系不佳的学生变更现状的“处方”，树立他们的信念，使他们的人际交往实力有所提高。 3、作为中学生的本人而言，在人际交往实力上屡遭失败，应树立信念，变更以往处事的陋俗，主动与其他同伴沟通，寻求自己的“病因”，多一些信念，必需对自己的行为作必要的“诊断”，克服特性中的消极因素，不断充溢自己，在人际交往的实力上更上一个新的台阶。学校老师应针对不同的人际关系的学生，要发挥

10、人际关系较好的作用，帮助人际交往关系欠佳的学生，使学生能在不同程度上提高自己在班级中的地位，以适应新世纪对劳动者综合素养的需求。 2023行政管理社会调研报告精选篇2 调查目的： 培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和实力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训

11、沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 调查时间： 20_年11月1日 调查地点： _制药有限公司 调查范围： 为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 调查方法： 实行问卷式调查 调查过程： 药品的生产质量和管理干脆关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非

12、常必要。 （一）公司发展理念与文化 1、 企业发展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有95左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或非常了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5左右员工表示了困惑，这必定会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大奢侈。 2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它干脆关系到人民的用药平安和身体健康。因而“不断进取，永臻完备”的管理思想几乎感染了公司的全部员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝合作用。 3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个特别健康文化的比例达

13、到85，而15左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45的员工认为公司的制度体系特别完备，而认为不完备的人数达15。 （二）组织结构与岗位设置 1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩休戚相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了主动作用。 2、 现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。依据调查结果，80员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。 （三） 人才管理与技能 1、 在人才运用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚

14、力气，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分支配方面，80左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20人员认为存在不公允现象。 2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作连接并不非常志向，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 3、 中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示，

15、多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公允性、业务实力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公允性、业务实力，思想意识、员工激励、成就动机。 （四） 团队精神状况和素养 1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60认为我们团队是一个充溢关爱、团结一样的集体，但12的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有35员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为

16、。 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效休戚相关，才能调动员工的主动性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍须要在此方面接着努力。 3、 团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60员工认为公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25认为略差，15认为较差。在员工与团队合作的信念方面，30员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有改变，20保持观望状态。在团队素养的提升方面，40员工特别认同我们的团队正在进步，35基本认同这一事实，20表示缄默，5表示不认同。 （五） 员工个人专业学问与

17、技能的发挥 员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达80，仅有15左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5员工对自身学问与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75员工认为自身的技能基本发挥，25员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常志向，员工的潜能和实力有待于进一步开发。 2023行政管理社会调研报告精选篇3 一、公司简介。 二、调查发觉该企业人才流失的问题及缘由。 （一）人力资源观念落后。 1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的

18、战略高度。 2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。 3、该企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往表现为对人力成本的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。 4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正相识到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调动员工的主动性，充分发挥其主观能动性和创建性，为企业做出更大的贡献。 （二）用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。 现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发觉高校生在企业里做着很一般的工作，不是他们的实力不够，而是没有他们发挥

19、的舞台，这严峻影响了他们的主动性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。 （三）缺乏科学合理的绩效考核机制。 该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能依据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特别的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采纳不同的考核及奖惩方法等。 （四）安排制度不合理，且工资待遇偏低。 该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资格、学历，而不是实力，缺乏敏捷性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平凹凸的差异，平均主义色调深厚。有相当一部分是进入企业时间不

20、长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就干脆导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高酬劳的人才大量流失。 （五）员工个人因素。 从工龄结构上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。 1、年龄和工龄因素。 员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依靠性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特殊是刚毕业的高校生，在进入企业的初期简单产生过高的期望，一段时间后便会

21、感到悲观，从而产生离职的意向甚至行为。 2、就业、择业观的转变。 随着学问经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深化人心。此外，许多企业在聘请员工时明确要求工作阅历，这也迫使部分员工，特殊是刚毕业的高校生把企业作为“跳板”，等积累了阅历后就另择他枝。 三、解决该公司人才流失的建议与策略。 （一）树立正确、科学的人力资源观。 1、企业必需树立正确的人力

22、资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就必需把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最珍贵的财宝，必需醒悟地相识到企业之间的竞争归根究竟是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。 正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不行能有现在的辉煌。假如不接着依靠人才，联想的将来也就不行能更辉煌。由此可以看出，谁驾驭了人才，谁才是最大的赢家。 2、企业必需树立科学的人力资源管理观。企业应相识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时驾驭并能够运用各种先

23、进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。 （二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。 完善考核机制，公允用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。 2023行政管理社会调研报告精选篇4 调查目标： 通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。 调查时间：20_._._20_._._。 调查对象：云瑞科技。 调查方式：访谈法。 依据教学要求，根据学校统一的支配，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、修理于一体。公司在人员的聘请上遇到

24、了许多问题，专业人才特别紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对将来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流淌频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件特别严峻的事情。 一、企业人才资源匮乏的成因分析。 （一）经济实力不强。 相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等许多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。

25、但就现状来看，要拿出占流淌资金重要比例的资原来笼络人才及技术，就必需为运营风险设想，公司不由变得当心谨慎。因此供应给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。 （二）现行人才资源管理方式不完善。 现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的安排、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创建性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的状况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为： 1、员工的自身素养和专业技能不够； 2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源奢侈或闲置。 因此，必需依据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬安排及

26、员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财宝，从而实现双赢。 （三）资源有限性或内部吸引力（凝合力）不强。 该公司所处的行业及发展势头，干脆影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才非常重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种状况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的阅历，快速发展壮大，以便招徕凤凰。 从上述的人力资源难于青睐的几个缘由可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应当依据自身的实际状况制订人力资源策略。在弘扬“

27、人本管理”，赞扬“学问就是生产力”的今日，给人才们一份情理之中的酬劳，一个轻松的工作环境，一个共同成长的幻想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买限制人才，是要高超许多的方法。 二、在企业发展中人才资源管理的重要作用。 从我们目前所驾驭的资料来看，无论是西方的管理方法还是东部的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用-没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、安排和纸面的阶段。 （一）在公司的战略管理中，必需要有人力资源规划与之相匹配。 公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的

28、战略规划是战略规划的核心内容之一。 犹如业务战略要求改变和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应改变和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区分。在环境改变的时候，招募到适合新环境的人就是依据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。 （二）“以人为本”，注意人力资源队伍建设，优化人力资源结构。 人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不待时。要依据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。 （三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的运用效率。 引进先

29、进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献凹凸的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留运用的一把标尺。这一机制的建立须要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就须要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。 塑造激发员工创建力的环境和机制：一是创建一个激励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和提倡自由探究

30、的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去探讨新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的详细目标；四是要求公司必需组织员工不断学习以更新学问，并引导他们面对现实去探讨市场的新改变、技术的新动向，探讨现实经济生活所提出的种种挑战。 （四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增加公司的凝合力、向心力。 企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充溢活力，在竞争中到处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力气，长期

31、生存的实力难以维系。 在管理策略上，应当依据公司的实际状况加大对企业文化建设的力度。根据四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣扬，企业文化的建设和保持应当是贯穿于公司生命周期的全过程。 在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的全部技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必需赐予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素养及爱岗敬业精神的不断提高和升华

32、；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。 三、人力资源解决方案。 针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案： 第一，在聘请时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，聘请合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的状况大大降低。 其次，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和熬炼的机会，快速成长为员工骨干。培训依据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有一般的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持

33、一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。 第三，激励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特别贡献的员工，为创新员工担当创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。 第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员实行淘汰制。 通过严格聘请、激励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。 2023行政管理社会调研报告精选篇5 一、_镇电子政务建设的基本状况。 所谓“电子政务”(egovernance)

34、,是指政府机构在管理和服务职能中运用现代电子信息技术,建成精简、高效、廉洁、公正和透亮的政府运作模式。随着以微电子技术、网络技术为代表的信息时代的到来,政府的工作手段和工作方式必需进行改革。经过多年的发展, _镇政府上网工程已经取得了肯定的成效。 （一）_镇政府规划的20_年20_年信息化建设重点项目中，投资规模在100万以下的项目占33%；投资预算在100万1000万之间的项目占40%；投资规模在1000万以上的项目占27%，其中6%的信息化建设项目投资规模在5000万以上。 （二）电子政务业务系统中，投资规模在100万以下的项目占21%;投资预算在100万1000万之间的项目占43%；投资

35、规模在1000万以上的项目占36%，其中11%的项目投资规模在5000万以上 ，内网建设项目中，投资规模在100万以下的项目占20%。 （三）投资规模在100万1000万之间的项目占46%；投资规模在1000万以上的项目占34%，其中3%的项目投资规模在5000万以上 ；OA项目的投资规模多在500万以下，500万以上的项目比例仅为11%，其中投资规模在100万以下的项目占61%;投资规模在100万1000万之间的项目占30%；而投资规模在1000万以上的项目占9% 二、_镇电子政务建设的胜利阅历。 （一）着力加强政务信息网建设。 _镇政府于20_年_月共投资约220万元完成该镇政务信息网建设

36、并投入运用，比其他设乡镇提前了近一年，受到上级部门的表彰。在网络应用方面，在全省领先启用全省视频会议系统漳州子系统，领先利用政务网线路进行信息交换，领先建立并运用市级电子邮件系统。 （二）着力加强政府公众信息网建设。 _镇政府公众信息网于20_年国庆开通。此信息网在在线应用和在线服务方面下大力气，开发了各种便民服务和应用系统，比如，重点项目在线管理系统、政府选购，办事指南、话费查询、交通违规查询、停电公告、办事表格下载等各种服务。 （三）着力加强政府内外信息网建设。 在内网建设中，_镇领先于去年6月中旬基本建设完成并组织了验收，在同行启动建设的其他乡镇中首先完成任务。今年1月11日省数字办公室

37、对全省范围内网站进行评比，在200多个单位中评出32个单位，_镇政务信息网站(内网)名列其中。 同时，外网建设也取得显著成效。在去年9月中国乡镇电子政务发展探讨课题组考察评价中，_镇信息网在中国众多政府门户网站排 行榜中名列第25位。 三、_镇电子政务建设存在的问题。 （一）电子政务的规划和标准缺乏统一性。 目前，_镇电子政务的发展缺乏宏观规划，没有提出明确的发展目标。同时，条块分割的管理体制与电子政务的统一性、开放性、交互性和规模经济等自然特性产生严峻冲突，各部门在电子政务的建设中往往各自为政，采纳的标准也各不相同，业务内容单调重复，造成新的重复建设。同时，缺乏规范和标准也使得信息流通不畅，

38、资源无法共享和信息孤岛，影响了跨部门、跨区域共性业务的处理。 （二）长期形成的信息分割不利于电子政务的发展。 信息垄断在很大程度上意味着特权和利益，因此，不同部门之间为了保证自己的部门利益，往往限制信息沟通。要发挥电子政务的作用就要从信息如何广泛共享和深层次挖掘入手，发挥信息的最大效用，这就必需突破传统政务模式下的信息分割的不利局面，加快信息本身的整合和共享。 （三）公众的参加问题。 “顾客导向”的现代公共行政理念，要求市政管理要以提高民众的参加度和满足度为目标。_镇政务电子化的过程中公众的参加程度并不令人满足的主要缘由包括两个方面：一是信息技术和计算机操作技能的缺乏。计算机及网络通信技术是近

39、几年才快速发展起来的，电脑对于广阔的老百姓尤其是中西部的老百姓来说还是很生疏的，政务信息化更无从谈起。二是硬件及网络设备的匮乏。因此，硬件和网络设备的缺乏成为了制约_镇电子政务发展的又一大障碍。 2023行政管理社会调研报告精选篇6 实践目的： 通过实践学习，使所学理论学问得到验证，培育敏捷运用书本学问的实力，并且学到很多书本上学不到的东西，增长和扩充学问面，增加对社会的接触，熬炼和提高我们的实力，进一步提高相识问题、分析问题、解决问题的实力，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。 实践时间：20_年_月_日20_年_月_日 实践单位：_公司 实践内容： 行政助理的工作是比较繁琐的，我的详细工作

40、有： 1、文件、档案、资料的整理、分类、归档、记录； 2、电话记录、打印文件、复印资料、扫描文件和资料； 3、日常报表的收集、整理、汇总、传递、上报； 4、收发邮件、信件，刚好转交相关人员； 5、完成上级管理层交付的临时工作。 每日重复单调繁琐的工作，虽然不感觉累，但时间久了简单厌倦。但是工作简洁也不能马虎，必需具备坚忍不拔的特性，遭受挫折时绝不能就此放弃。最初因为不习惯这种作息方式有点不适应，不过几天后就习惯了。工作后发觉有许多事情自己不懂，要常常向同事学习一些办公学问，比如如何运用打印复印扫描机这些办公用具等。始终以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。工作以后，我们才体

41、会到父母挣钱的来之不易。学会自我劝慰，能容忍挫折。要擅长化压力为动力，变更内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取胜利。另外在陕西兴榆建筑公司实习的这段时间里，单位指导老师赐予了我许多的热心指导，也给了我许多机会，让我主动参加了日常的相关工作，同时我也留意把书本上学到的行政管理理论学问比照实际工作，用理论学问加深对实际工作的相识，用实践验证所学的管理理论，探求日常管理工作的本质与规律。 实践体会： 踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系，又工作繁忙，许多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此刚出校门

42、的我们许多时候无法适应。在电视上不止一次的看到职场的险恶，公司里同事之间的是非，我想我能做的就是“多工作，少闲谈”。且在离毕业走人仅剩的几个月，更加珍惜与同学之间的相处。或许等到真正管理一个公司时，才会体会到难度有多大，我们在老师那里或书本上看到过许多精彩的谈判案例，好像轻而易举，或许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己实力的欠缺和学问的匮乏。实习期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的阅历，为将来自己走上工作岗位做好打算。 2023行政管理社会调研报告精选篇7 实践单位： _市防火中心 实践时间： 20_年08月09日至20_年09月09日本人

43、李_，在_市防火中心财务部实习，并兼处理选购部的有关工作。 在财务部，主要负责帐单和凭证的核对，对金碟k3财务系统也有肯定的接触。选购部方面，负责iso环境认证体系的建立。主要跟事业单位的供应商进行沟通，调查了解他们供应的产品（原料）是否符合环保标准，并负责环保协议的签订。 工作表现与收获 在实习期间，严格遵守事业单位的规章制度，主动投入到工作中，做到了自觉、自律、自学、自新。自己虽是实习，但我以对正式员工的要求来要求自己。自觉遵守考勤、办公管理等规定。坚守_市防火中心人守则，从小事做起，从身边的事情做起，严于律己。 我不是学财会专业的，在财务部实习有肯定的困难。但我做到了“心态归零”，通过自

44、学、请教等方式努力学习财务学问，提高了自己的工作实力和服务水平，养成了持续“工作+学习”的意识。 在_市防火中心的最大收获在于体验到了其独特的事业文化。_市防火中心那种“贴近顾客、服务顾客、感动顾客”的经营思想，那种“先学做人，后学做事”的理念，使我深深相识到事业管理不仅是一门科学，更是一种文化。文化是事业的灵魂，是事业核心竞争力所在。 自身存在问题 第一自己的财务学问有限，而同事们的工作繁忙。 不能常常请教他们，以至很难对事业单位作出较大的贡献。其次自己身兼两职，隶属于两个部门。有时不能很好的区分工作的主次轻重，工作效率不是特殊高。 第三缺乏协调的技巧。因为身受“双重领导”，财务部与选购部同

45、时须要我的状况时有发生。 而我未能提出解决问题的方法，只是等两位领导协调后才开展工作。 除了收获、望见自身不足外，也凭借较扎实的理论基础，发觉了事业单位存在的一些不足： 第一聘请录用不是特别规范。 在体育中心的聘请现场，我递交简历说明应聘人力资源职位后，聘请人员相互沟通“素养不错，不能做人力资源管理，其他职位也行。”而未问我是否情愿听从调配，感觉自己没受到敬重。一百多人参与了复试，复试很简洁就是“一分钟自我介绍”，然后追问一两个问题。这样很可能导致实力强但缺乏面试技巧者被筛选出去，或没实力但娴熟驾驭面试技巧者进入事业单位。不管出现哪种状况，对事业单位来说都是个损失。我曾参与过国家公务员面试，虽

46、未能胜利，但我比较心服，我觉的结构化面试是比较公允有效的。 其次对新进员工的安排不尽合理。 就拿我自身来说。我是学行政管理的，应聘时也说明白我的职业取向但却叫我从事财务工作。对事业单位而言，是人力资源的奢侈；对我而言，是自己的选择得不到敬重。我首先接受了事业单位的支配，并在财务部努力工作、勤奋学习。但财务终归不是自己的专业特长、爱好所在。在跟人力资源总监沟通几次未果后，最终选择了跳槽。去一家小事业单位做行政人事助理，结束了我在_市防火中心的实习经验。 总结在_市防火中心的实习经验。 不管是正面，还是负面的感受，对自身而言都是极大的收获。_市防火中心是我踏入社会的第一所学校，从中我学到了许多，也更加清晰地了解到自己的优势和不足。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除