2023年职能岗位绩效考核管理指标5篇（精选）.docx

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1、2023年职能岗位绩效考核管理指标5篇（精选） 绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的职能岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看! 职能岗位绩效考核管理指标篇1 第一章总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工主动性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案; 其次条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工; 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资安排制度 其次章制定原则 第四条薪酬安排

2、的应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则，根据各尽所能，按劳安排; 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理; 2、副总经理; 3、董事会约定的其它人员。 第七条年薪制采纳模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润提成比例) 1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或依据合同约定兑现; 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。 第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵; 第九条年

3、薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价; 第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则 第四章结构工资制 第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条工资模式 工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 (一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%45%) (二)岗位工资依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企

4、业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，详细级别见员工工资标准表，在工资总额中占(30%40%) 二、工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业服务; 2、工龄工资依据工龄长短，分段制定标准; 三、绩效工资 1、除根据年薪制度考核的高层管理人员外，公司依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系; 3、绩效工资在工资总额中占15%20%左右; 四、津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差

5、补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定; 第十三条关于岗位工资 一、岗位工资标准的确定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准; 2、公司依据经营状况改变，可以变更岗位工资标准; 二、员工岗位工资的核定 1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整; 2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整; 第十四条关于绩效工资 一、由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行状况记录; 二、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额 三、考核结果经公司管理层审批后发放 第十五条员工1年内实际出勤不

6、满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 第五章非正式员工工资制 第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员; 第十七条非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算; 第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定; 第十九条非正式员工不参与绩效考核，相应不支付绩效工资; 其次十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付; 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为25日 其次十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税; 其次十三条本管理方法经董事会批准实施，说明权在董事会中

7、高层管理人员。 职能岗位绩效考核管理指标篇2 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条

8、公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： (一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 (二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 (三)福利及补助。 (四)其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后

9、对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助。 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据

10、不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： (一)年薪制

11、。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 (二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 (三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 (四)特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体

12、系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。 (五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 (六)计件或定额工资制。指作业层。 职能岗位绩效考核管理指标篇3 (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核

13、得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。 (三)考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作安排要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)

14、(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分) 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):权重70% 1、经销商的管理方面(30分)，出现下

15、列状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域安排员)上报不刚好; (2)未完成每月的网络开发安排; (3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解; (5)经销商出现特别问题未刚好上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分):仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分; 上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作安排(10分):务必照实填写，如发觉与所

16、填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户探望纪实(10分):探望客户结束后刚好将走访的具体状况填写在客户探望纪事中以备日后查询; (2)市场信息反馈(5分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反馈(5分):仔细填写，要求做到刚好有效; (4)广告安排表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (5)促销活动安排报告(5分):每月15

17、日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用安排及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分):专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报安排不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)现场服务代表日常考核(百分制):权重70% 1、现场区域服务代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够娴熟驾驭10分，

18、基本胜任的扣2分;没娴熟驾驭还须要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。 2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分):特约服务中心服务看法不好或服务不刚好，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。 4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔

19、进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购安排的得10分，没按时提报安排但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报安排造成急调件频次多的扣35分。没按时提报安排并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。 5、各地经销商看法(10分):对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作安排、总结(10分):按时提报工作安排、工作总结叙述清晰、全面得10分，有安排、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、安排不得分，由现场管理组负责考核。 7、内部培训(10分):无缺席，成果优秀者

20、得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够志向的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。 9、信息反馈(10分):特别批量质量问题刚好提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。 10、特别考核项目(10分):每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。 (七)考核权限: 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的

21、考核由区域经理评分，由销售安排部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由公司销售安排部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=基础工资+安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金 其中:基础工资=工资总额50%; 安排完成率考核工资=工资总额35%安排完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案 注:销售人员其它福利待

22、遇按公司相关规定执行。 职能岗位绩效考核管理指标篇4 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作主动性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公允性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家

23、相关法律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 三、适用范围 _集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资; 2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金; 3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴; 4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利; 2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、组织架构图(无) 六、薪酬结构说明 薪酬

24、总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利 (一)基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资 1)职位等级工资： 共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 2)技术职称工资 技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水同等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、 3)工龄工资 工龄体现员工在公司的工作时间和对企

25、业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄=大年-小年1 工龄工资=工龄x50元/年(每月计发) (二)津贴 1、职务津贴：依据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司赐予的相应职务的补贴。 2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。 3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。 (三)加班费 1、正常工作日加班 因工作须要在非法定节假日集体加班加点的，应适时支配补休，确因工作须要不能支配补休的，赐予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方

26、式如下: 月加班工资=(月基本工资总额167.4小时)加班小时数150% 2.法定节假日加班 严格根据国家颁布的劳动法相关规定执行 职能岗位绩效考核管理指标篇5 为了更好地促进公司事业的发展，根据自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施看法的要求及机关事务管理局对公司转换经营机制及人事制度改革方案的批复，在公司建立敏捷、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入状况相挂钩，增加干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实

27、际制定公司管理中心结构工资制度。 一、工资安排方案总体思路 本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资根据人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成状况及公司总体经营收入相结合。依据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务实力、工作业绩、资格经验、岗位须要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，根据每人的岗位、所在部门的效益状况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一

28、个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资安排机制，进一步调动各岗位人员主动性和创建性，促进优秀人才成长。 二、结构工资制度的构成状况 本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、学问分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、嘉奖工资、考绩工资等十一项组成，详细状况说明如下： 1、基础工资：即保障员工基本生活须要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放;合同人员基础工资标准为：部门经理600元;部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元;三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类

29、岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，;四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%;六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位依据出勤状况计发日工资。 2、岗位工资：依据岗位(职务)的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区分。 3、岗位津贴：对不同

30、岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员赐予倾斜。 4、通讯补贴：为便利日常工作联系，参照自治区有关政策结合详细岗位状况进行适当的通讯费补贴。 5、学问分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教化学历，按国家相关政策执行。 6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员(职称要与所从事岗位相同或相近)，按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，

31、高级技师50元/月享受职称补贴。 7、工龄补贴：自参与工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参与工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。 例：某职工1987年参与工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：(20001987)5+(20_2000+1)10=125 8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上根据本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理睬议依据兼岗任务及完成状况探讨确定补贴标准。 9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成状况挂钩。效益工资依

32、据当月实现的经营收入状况，根据肯定的计提比例、发放系数计发(每月安排人均效益工资由总经理睬议探讨确定)。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核;下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核;大型活动收入年终一次性考核。 1)经营部效益工资计提比例：安排人均效益工资12月年目标任务100%=100121600000100%=0.075%; 公司效益工资计提比例：安排人均效益工资12月年目标任务100%=1009650000100%0.138%; 其他非干脆经营部门效益工资发放基数：(经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数)2 大型活动部效益工资的发放：112月

33、效益工资根据非干脆经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十公司结构工资制度出自： 二个月效益工资和嘉奖工资发放总额实行多扣少补。 2)当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资;当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资;完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。 3)经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入(以实际完成的合同数额)的0.075%为发放基数，依不同岗位系数发放。 4)下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入(以实际完成的合同数额)的0.138%为发放基数，依不同岗位系数发放。

34、 5)总经理根据各部门效益工资平均值的2倍计发;副总经理根据分管部门效益工资平均值的1.8倍计发;总经理助理的月效益工资根据非干脆经营部门经理的发放系数计发，其他非干脆经营部门人员根据干脆经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中： 二岗一类系数为1.6;二类系数为1.5;三类系数为1.4; 三岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1; 四岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1; 五岗一类系数为1.2;二类、三类系数为1; 六岗一类系数为1.2，二类、三类、四类系数均为1。 10、嘉奖工资：干脆经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受嘉奖工资

35、。 1)经营部嘉奖工资基数：本部门超额完成数0.075% 2)下属公司嘉奖工资基数：本部门超额完成数0.138% 3)其他非干脆经营部门嘉奖工资基数：公司整体超额数20.11%0.11%=(0.075%+0.138%)2 4)各岗位嘉奖工资系数与效益工资计发系数相同。 11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事务处理状况对各岗位人员做出评价，进行考核，详细根据各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。 三、各岗位档次类别的划分 1、一岗

36、一类：总经理，二类：副总经理; 2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理;三类：行政管理、经营、技术部门主管; 3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位依据不同的任职条件划分为三类。 4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位依据不同的任职条件划分为三类。 5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员(内勤、外联);其他岗位包括：图书管理等。各岗位依据不同的任职条件划分为三类。 6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管;二类、三类、四类由任职条件确定;五类保洁岗位。 7、

37、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必需依据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素养等状况公允、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门全部人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理睬议审核确定。 8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，根据主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，详细由总经理睬议确定。 职能岗位绩效考核管理指标本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页