2023年工作绩效考核管理方案5篇（精选）.docx

《2023年工作绩效考核管理方案5篇（精选）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年工作绩效考核管理方案5篇（精选）.docx（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年工作绩效考核管理方案5篇（精选） 绩效考核与员工的工资干脆挂钩,因此一份合理的绩效考核特别重要,下面是由我给大家带来的工作绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看! 工作绩效考核管理方案篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据

2、。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月

3、5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况; 全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导实力(2)部属培育 (3)士气(4)目标达成 (5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。 (2)能：专业水平、业务实力、组织实力。 (3)勤：责任心、工作看法、出勤。 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人

4、力资源部执行; 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月

5、考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总

6、连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中

7、层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 工作绩效考核管理方案篇2 一、考核目的及原则 (一)目的 1、刚好、合理、有效地评价员工2023年全年的工作业绩和素养实力，进一步统一思想，坚决信念，加快有效发展，年终绩效考核方案。 2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成主动参加

8、、上下沟通的企业文化，增加企业的凝合力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训支配及个人职业生涯规划等供应科学依据。 (二)考核原则 业绩导向原则、公允公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参加本次考核。 三、考核组织 (一)公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。 (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 (三)各部门应成

9、立绩效考核小组，根据文件的规定，刚好部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2023年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 (一)考核要素 1、部门领导考核 20_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效(占权重40%)：取2023年112月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议(占权重40%)： (1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总

10、经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。 民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作看法及责任心、专业实力、团队建设及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对管理人员在全年工作中作出了特别贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创建了价值的。由公司领导班子

11、评议，加分上限为5分。 (2)部门副职、部门经理助理： 部门绩效(占权重40%)：同前 领导班子评议(占权重25%)：同前 部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、协作协作、全局观等进行评价。 民主评议(占权重20%)：同前 2、员工考核 20_年员工年终综合绩效考核要素分为结果、实力和看法三部分。 结果(占权重70%)：指员工的实际工作成果，主要考核员工工作安排及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成果。 实力(占权重20%)：指员工个人的素养和基本技能与所在岗位的适

12、应程度，主要考核员工的学问、技能、安排管理实力、独立完成工作的实力以及全局观和价值观等方面的实力与本岗位任职要求的匹配度。 看法(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作主动主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 (二)考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 20%、60%、20% 等级评定说明： (1)A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 (2)A+B80%：即排序在前，比

13、例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 (3)C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 (4)四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核须要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成果进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： (1)先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 20%、55%、25% 等级评定说明同上。 (2)其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 15%、50%、35% 等级评定

14、说明同上。 五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展) (一)自评 由被考核者根据预先设定的绩效安排、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养实力两个方面进行自我评价，并提交给干脆主管领导。 (二)部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其干脆主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工2023年终综合绩效考核成果。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。 3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。 (三)上报考核

15、结果 各部门将公司2023年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 (一)各级管理人员和考核人员应本着公允公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。 (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺瞒，一经查实，予以肃穆处理。 (三)年终考核中凡须要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 七、考核结果反馈与申诉 考核结果由被考核者的干脆上级向被考核者沟通反馈，确定成果，指出不足，并共同制订改进看法。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考

16、核办公室提出书面申诉看法，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进安排，并填写绩效考核D类员工绩效改进安排书报到人力资源部，人力资源部将依据改进安排书进行后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 (一)调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核看法，对员工进行整体评价并参与现所在部门的考核排序。 (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人

17、员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 工作绩效考核管理方案篇3 考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公允、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 (1)负责批准年终绩效考核实施方案。 (2)监督和检查年终绩效考核过程。

18、 (3)确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 (1)制定年终绩效考核实施方案。 (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 (3)汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 (2)成立由23人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并照实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。 (3)组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+BC+ 考核分数 90分以上 7089分 6069分 60分以下 考核等级 A、B、C、D 权重比例 10%、40%

19、、40%、10% 1、考核分数8589分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数7579分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 (1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 (3)给公司造成经济损失、不良影响的。 (4)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (5)其他违反公司规章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特别状况超出上述比例，必需说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间

20、支配及方法 本次考核为_7年度考核，考核及考评时间为_年12月25日至_年1月12日。 1、_年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、_年12月20日12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核支配。 3、_年12月25日_年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并仔细填写年终绩效考核评价表。 4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并仔细填写年终绩效考核评价表。部门考核小组及项目考

21、核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3：7) 5、_年1月5日1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参加各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 6、_年1月10日1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参与述职报告会，参会人员填写年度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 7、董事长、总经理负责对部门总经

22、理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写年终绩效考核评价表。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。 8、_8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核状况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 9、_8年1月13日召开公司年终工作终结大会。 六、考核结果应用 1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面相识和评价，为对员工的运用、调整，合理配置人力资源打下基础。 2、通过绩效考核，激励先进，鞭策落后，有效调动员工工作主动性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，

23、奖罚分明。 员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： (1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 (2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 (3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 (4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 (1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 (2)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (3)造成工程平安责任事故的。 (4)造成工程施工返工、延期的。 (5)材料安排不精确不刚好造成材料损失奢侈的。

24、七、几点要求 1、年终绩效考核工作，必需肃穆仔细，不走过场，扎扎实实进行。 2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探究新路。 3、年终各项工作繁忙，需统筹支配，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视状况报告公司领导。 工作绩效考核管理方案篇4 (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月

25、销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。 (三)考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场

26、的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作安排要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核

27、管理制度。(10分) 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):权重70% 1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域安排员)上报不刚好; (2)未完成每月的网络开发安排; (3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解; (5)经销商出现特别问题未刚好上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分):仔细填写周工作汇报表，未按时交付、

28、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分; 上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作安排(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户探望纪实(10分):探望客户结束后刚好将走访的具体状况填写在客户探望纪事中以备日后查询; (2)市场信息反馈(5分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反馈(5分):仔细填写，要求

29、做到刚好有效; (4)广告安排表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (5)促销活动安排报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用安排及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分):专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报安排不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注:如连续不上交材

30、料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)现场服务代表日常考核(百分制):权重70% 1、现场区域服务代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够娴熟驾驭10分，基本胜任的扣2分;没娴熟驾驭还须要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。 2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分):特约服务中心服务看法不好或服务不刚好，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由

31、现场管理组、函电组负责考核。 4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购安排的得10分，没按时提报安排但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报安排造成急调件频次多的扣35分。没按时提报安排并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。 5、各地经销商看法(10分):对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作安排、总结(10分):按时提报工作安排、工作总结叙述清

32、晰、全面得10分，有安排、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、安排不得分，由现场管理组负责考核。 7、内部培训(10分):无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够志向的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。 9、信息反馈(10分):特别批量质量问题刚好提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。 10、特别考核项目(10分):每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索

33、赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。 (七)考核权限: 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由区域经理评分，由销售安排部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由公司销售安排部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=基础工资+安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金 其中:基础工资=工资总额50%; 安排完成

34、率考核工资=工资总额35%安排完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案 注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。 工作绩效考核管理方案篇5 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作主动性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公允性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场

35、环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 三、适用范围 _集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资; 2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金; 3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴; 4)福利薪酬部分：

36、养老保险、医疗保险及其它福利; 2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、组织架构图(无) 六、薪酬结构说明 薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利 (一)基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资 1)职位等级工资： 共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 2)技术职称工资 技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水同等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注

37、册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、 3)工龄工资 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄=大年-小年1 工龄工资=工龄x50元/年(每月计发) (二)津贴 1、职务津贴：依据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司赐予的相应职务的补贴。 2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。 3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。 (三)加班费 1、正常工作日加班 因工作须要在非法定节假日集体加班

38、加点的，应适时支配补休，确因工作须要不能支配补休的，赐予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下: 月加班工资=(月基本工资总额167.4小时)加班小时数150% 2.法定节假日加班 严格根据国家颁布的劳动法相关规定执行 (四)奖金 1、年终奖 (1)相关规定 a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。 b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日起先，按当年工作天数比例发放的年终奖金。 c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 d)公司

39、管理层亦可依据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。 (2)不会获得年终奖金的状况： a)当年12月31日前未通过试用期的员工; b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工; c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工。 3、全勤奖 全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员) 4、绩效奖金(100%为500元) 员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议探讨确定。依据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。 工作绩效考核管理方案本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页