2023年试用期内被证明违反规章制度7篇.docx

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1、2023年试用期内被证明违反规章制度7篇 在现在社会,制度起到的作用越来越大,制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由我给大家带来的试用期内被证明违反规章制度7篇，让我们一起来看看! 试用期内被证明违反规章制度1 第一条、目的： 规范新员工试用期管理，加强对新员工的指导，使其尽快熟识并融入企业，驾驭岗位必需的学问与技能，同时为新员工转正考核供应依据,并确保转正后的新员工符合岗位需求标准。 其次条、适用范围： 本制度适用于豫熙集团各部门试用期新员工及其指导人. 第三条、详细规定： (一)指导人的确定： 1、由各部门主管在人力资源部确定新员工到岗日期前1

2、个工作日确定并将新员工指导人名单报至 人力资源中心培训开发部。 2、在鑫山公司就职9个月以上、业务技能娴熟、工作阅历丰富、工作看法端正的员工均可担当新员工职业指导人。但每位职业指导人不能同时为两名以上的员工担当职业指导人。 (二)指导人的职责： 职业指导人主要负责对试用期的员工进行帮扶、指导。 1、制定月指导工作安排，格式参照附表模板。以确定指导人的日期为准，两个工作日内提交工作安排。下月依此类推。 2、帮助新员工熟识工作和生活环境(就餐等)、日常上班的常规流程(打卡等); 3、在新员工参与完公司组织的入职培训后为其进行岗前学问技能培训; 4、帮助新员工熟识岗位工作内容、驾驭工作流程与标准，并

3、对其工作进行相应的指导; 5、定期与新员工沟通，了解新员工最新动态;正式谈话1次/周，谈话要有书面记录，部门留存一份，提交培训开发部存档一份。提交时间：面谈结束后一个工作日内提交。提交方式：以文本格式提交。 6、对新员工试用期工作实力、工作看法、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料; 7、指导人每月进行一次指导工作总结，并将总结交培训开发部一份存档。提交时间：每月25日下午17：30分之前。提交方式：以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。三个月指导工作结束，进行一次总的总结，于第三个月的25日17：30分之前提交。提交方式：以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部

4、的文件夹内。 第四条、对新员工职业指导人的跟踪与考核： 1、培训开发部负责不定期对指导人工作的跟踪考核。跟踪实行检查记录和抽查员工面谈两种方式结合。培训开发部的跟踪、访谈要有记录存档。 2、由培训开发部组织，人力资源中心相关领导和人力资源部相关人员参与，每一个半月进行一次指导人和新员工座谈，新员工和职业指导人分别进行总结。依据个人总结状况，由人力资源中心领导提出改进建议和下一步要求。 3、半年考核一次，由指导人上级主管、被指导员工和培训开发部评分。依据指导效果与考核结果，在半年度评出最佳指导人，赐予物质嘉奖。嘉奖金额：200元/人。 试用期内被证明违反规章制度2 第一章总则 一、目的 第一条完

5、善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增加公司的整体核心力。 其次条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为确定新员工的去留及转正定级供应依据。 二、定义 第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作须要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合聘请时所供应的状况，自己能否适合或胜任所担当的工作，从而确定是否接着保持劳动关系。试用期一般为1_个月，最长不超过_个月(含培训时间)。 三、适用范围 第四条本考核管理方法适用于公司全部新入职员工

6、。 第五条新员工的职业道德、文化素养、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素养由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素养由总经理考核。 四、考核原则 第六条事实求是原则：考核要以日常管理中的视察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第七条区分对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，须要对其任职状况，劳动看法和工作时效做全面的评价。 第八条考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的'评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 第九条效率优先原则：对于考核结果证明

7、不符合录用条件或实力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要刚好按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未刚好提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要担当相应的责任。 第十条考核以重实力、重潜力，业绩为协助考核条件，考核标准尽可能量化。 其次章考核形式、周期及内容 五、考核周期、形式 第十一条试用期员工的考核分月度考核(依据实际状况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。 第十二条考核期限依据岗位性质、合同期限

8、一般为一至六个月，特别状况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期(假如试用期为一个月的，考核实行试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。 六、考核内容 第十三条试用期员工月度考核要素为工作看法、作业实力、工作绩效三大项。 第十四条试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素养、实力、绩效、阅历。 第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的.应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。 第十六条详细的实施方法及考核表格由人力资源部依据详细状况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关状况，汇合相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。 第三章考核的打算及结果应用 七、考核

9、信息打算 第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种 1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事务; 2.员工的培训记录; 3.员工定期工作总结及日常汇报材料; 4.同一团队成员的评价看法或证明材料; 5.相关部门或个人的反馈看法或证明材料; 6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。 八、考核结果 第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。 第十九条考核等级的定义如下 1.优秀(90分以上)：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出

10、对试用期员工的要求; 2.良好(8090分)：各方面超出对试用期员工的目标要求; 3.合格(60-80分)：达到或基本达到对试用期员工的基本要求; 4.不合格(60分以下)：达不到对试用期员工的基本要求。 其次十条考核成果达到合格者，即时转为正式员工。成果在60分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。 其次十一条正式录用的员工考核结果记入档案。 其次十二条本制度说明权归人力资源部全部。 其次十三条本制度从颁布之日起起先执行。以前的规章、制度、规定与本管理方法有抵触的地方，以本方法为准，没有抵触的接着遵照执行。 试用期内被证明违反规章制度3 为精确把握新进员工的专业实力、技术水平、职业素养以及思

11、想动态，帮助新进员工有效地融入雨中情公司，充分发挥其工作潜能，弥补其缺陷和不足，打造适合公司经营发展须要的团队，特制定本方法。 一、试用期管理的目的 1、考核新进员工专业实力和综合素养，确认新进员工与岗位的匹配度。 2、促进新进员工与公司的相互了解，帮助新进员工更快更好的融入公司。 二、试用期期限及薪酬待遇 1、新进员工原则上都应设定试用期。新进员工试用期期限依据公司须要、岗位要求、员工本人状况，在不违反相关法律法规的前提下进行设定。 2、员工试用期薪酬由公司公司与应聘人员协商确定，原则上试用期薪酬不低于员工月薪的80%。 3、员工的试用期福利依据公司相关福利规定执行。 三、试用期管理 1、员

12、工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试用期员工的日常管理依据公司员工手册及相关规定执行。 四、试用期考核 1、考核组织及周期 (1)部门主管及以下职位员工试用期期间由员工干脆领导(或同事)、部门领导及公司公司人力资源部负责对其进行考核。 部门副职及以上职位员工试用期期间由公司人力资源部、总裁室分管领导及董事会负责对其进行考核。 (2)员工试用期考核按月度，每月一次。每月20日前(含20日)入职员工当月考核，20日后入职员工次月起先考核。 2、考核方法与形式 (1)员工试用期考核分为工作安排考核和综合评估两类。 (2)工作安排考核为公司人力资源部组织的由试用期员工部门相关领导参与的考核，

13、每月进行一次，其考核结果将作为综合评估相关项目以及员工试用期转正决策依据。 每月25日(入职当月在员工入职当天)，由人力资源部发放员工试用期月度工作安排及考核表给员工干脆领导，启动员工工作安排考核。试用期员工在每月28日前依据岗位支配及领导要求，编排次月工作安排及指标，经干脆领导及分管领导确认后执行(入职当月由干脆领导编排)。次月25前依据工作安排核定完成状况，并由员工所属职级考核组织对其进行评价。 (3)综合评估为公司人力资源部组织的由试用期员工所在职级考核组织相关人员共同参与的考核，每月进行一次，其考核结果将作为员工试用期转正决策的关键依据。 每月25日由人力资源部组织员工所在职级考核组织

14、相关人员，依据综合评估表相关内容对员工当月工作安排完成状况进行考核。并于30前总考核成果，由员工干脆领导对员工进行反馈，并提出改进看法。 (4)员工工作安排考核表及综合评估表，由员工干脆上级汇总至公司人力资源部统一归档。日后作为员工转正(或辞退)的'依据。 3、考核结果处理 (1)员工试用期内两次以上出现未完成核定的工作安排状况的，视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理。有特别状况的，可酌情延长试用期，但最长不得超过相关法律法规的规定。 (2)在全面完成安排工作的前提下，员工试用期内综合评估最终得分低于70分的，视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理。 依据该员工“实力指标”与

15、“看法指标”得分，在双方协商一样状况下，可酌情考虑为该员工转岗。依据该员工“实力指标”与“看法指标”得分，结合合同约定试用期限可酌情延长试用期，但不得超过相关法律法规的规定。 (3)在全面完成安排工作的前提下，员工试用期内综合评估最终得分70分及以上的，视为胜任岗位要求予以转正。 (4)在全面完成安排工作的前提下，员工试用期内综合评估最终得分95分及以上的，可纳入公司重点培育人才队伍。 4、考核面谈 员工在试用期结束前十五日内，由公司人力资源部组织有关人员进行试用期考核面谈，面谈内容应包括： (1)试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作以及公司工作的看法和建议; (2)对所属部门

16、同事、领导的看法和评价; (3)对公司公司文化建设和团队建设的看法和建议。 考核面谈由公司人力资源部形成书面记录并由面谈当事人签字确认后作为保密资料保存。 五、试用期转正 试用期员工在试用期满前15日，向公司人力资源部递交试用期转正审批表。人力资源部会同员工职级所在考核组织相关人员针对员工试用期表现，提出是否转正看法。经公司相关领导批准后确定是否转正。 六、附则 1、本方法由公司人力资源部负责说明和修订。 2、本方法经公司总裁室批准、职代会审议通过后实施。 附件： 1、试用期月度工作安排考核表 2、试用期综合评估表(及说明) 3、试用期转正申请表 4、试用期考核面谈记录表 附件二 评估表运用指

17、导说明 1、运用说明 试用期综合评估表适用于公司内部管理岗位试用期内员工。 2、指标说明 (一)评估一级指标分为工作业绩指标、工作看法指标与工作实力指标三大类，分别占50分、25分、25分; “工作业绩指标”有四个二级指标，每个指标二级权重为25%; “工作看法指标”有四个二级指标，每个指标二级权重为25%;“工作实力指标”有五个二级指标，每个指标二级权重为20%; (二)每个二级指标分为：优秀、良好、合格、待提高、较差，五个档次，评估者依据被评价对象在过去一个月的实际业绩选择相应的档次进行客观评估。 3、评估者： 评估参加者分为三个层级，分别依据员工职级所在的考核组织确定评估者，在同一指标的

18、评分权重是30%、50%、20%。其中： (1)部门主管及以上职位员工： A:干脆领导(或同事)评估：30%; B:部门领导评估：50%; C:人力资源部评估：20%。 (2)部门副职及以上职位员工： A:总裁室分管领导：30%; B:董事会：50%; C:人力资源部：20%。 4、计算公式 二级指标综合得分=A级得分30%+B级评分50%+C级评分20%一级指标综合得分=二级指标(Mn二级权重分)(M为二级指标综合得分，M5,n5)月度评估综合得分=业绩考核指标50%+实力考核指标25%+看法考核指标25%;试用期最终得分=月度评估综合得分(N1+N2+N6)/N，(N为试用期月数，N6)。

19、 试用期内被证明违反规章制度4 第一章总则 第一条为使新员工尽快熟识工作，融入所属团队和理解公司文化，明确在新员工试用期间人力资源部门、新员工所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。 其次条全部通过外部聘请加入公司和通过内部聘请转入新岗位的员工都要经过新岗位试用期考察。外聘员工的试用期不超过6个月，其中应届本科及以下学历毕业生一般为6个月，硕士及以上一般为3个月，有相关工作阅历员工一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月。 其次章试用期管理程序 第三条部门经理(不含)以下新员工的试用期管理按下列步骤进行： (1)外聘新员工入职当日应签订劳动合同; (2)新员工所在部门负责人(或

20、其授权人)为新入职员工确定试用期培训安排和目标; (3)在员工入职一个月后，由人力资源部门和其所在部门负责人(或其授权人)分别与其谈话，评价新员工的工作业绩，并赐予指导，了解新员工须要的支持; (4)新员工在转正日的前一周，应填写试用人员转正申请表中个人总结部分，部门负责人同新员工做转正面谈，填写试用人员转正申请表中员工评价、岗位建议、待遇建议部分; (5)部门负责人向人力资源部门提交试用人员转正申请表，由人力资源部门进行审核，人力资源部门可在必要时同相关部门进行沟通; (6)人力资源部门填写试用人员转正申请表，呈交新员工所在部门的干脆上级审批; (7)假如转正申请得到批准，人力资源部门向该员

21、工发转正通知，抄送员工所在部门负责人，并同转正员工进行转正面谈;假如转正申请未得到批准，由人力资源部门支配辞退手续，对于内部聘请新员工，人力资源部门可建议返回原部门工作。 第四条经理及经理以上新员工的试用期管理按下列步骤进行： (1)外聘新员工入职当日应签订劳动合同; (2)总经理(或其授权人)为新入职员工确定试用期培训安排和目标; (3)在新员工入职一个月后，由总经理(或其授权人)与其谈话，评价新员工的工作业绩，并赐予指导，了解新员工须要的支持; (4)新员工在转正日的前一周，应填写试用人员转正申请表中个人总结部分，交人力资源部门审核，由总经理同新员工进行转正面谈，对新员工进行评价，审批试用

22、人员转正申请表，并确定新员工的岗位和待遇; (5)假如转正申请得到批准，人力资源部门向该新员工发转正通知，抄送总经理;假如转正申请未得到批准，由人力资源部门支配延长试用期、调职或办理辞退手续。 第五条试用期的员工由人力资源部门及员工聘用部门共同负责培训、考查。 第六条在试用期内，公司或员工如需解除劳动合同，应参照劳动合同相关条款规定，并妥当完成工作交接。 第七条试用期员工应供应身份证及相关证件、学历、职称及其他应聘时列举的资格或证件的原件和复印件，原件供人力资源部门进行审核并扫描留存电子档，复印件由人力资源部门存档。因公司工作须要，员工学历、职称及其它相关执业资格证书原件需交总工办统一保管。假

23、如新员工供应的资料存在虚假、误导等问题，人力资源部门可向员工聘用部门通报，同时解除同该员工的劳动合同。 第八条试用期员工必需严格遵守公司考勤纪律及劳动纪律，并且接受严格的考察措施。 第三章试用期薪酬福利 第八条试用期员工工资为所在岗位工资的80%，包括基本工资和绩效考核奖金，享受相对应的津贴福利。 第四章附表 第九条有关试用期管理的文件和表格清单如下。 (1)试用人员转正申请表 (2)试用期员工转正通知书 (3)试用期员工辞退通知书 试用期内被证明违反规章制度5 部长(不含)以下新员工的试用期管理按下列步骤进行： (1) 外聘新员工入职当日应签订劳动合同; (1) 新员工所在部门部长(或其授权

24、人)为新入职员工确定试用期培训安排和目标; (2) 在员工入职一个月后，由人力资源部和部长(或其授权人)分别与其谈话，评价新员工的工作业绩，并赐予指导，了解新员工须要的支持; (3) 新员工在转正日的前一周，应填写试用人员转正申请表中个人总结部分，部长同新员工做转正面谈，填写试用人员转正申请表中员工评价、岗位建议、待遇建议部分; (4) 部长向人力资源部提交试用人员转正申请表，由人力资源部进行审核，人力资源部可在必要时同相关部门进行沟通; (5) 人力资源部填写试用人员转正申请表，呈交新员工所在部门的干脆上级审批; (6) 假如转正申请得到批准，人力资源部向该员工发转正通知，抄送员工所在部门负

25、责人，并同转正员工进行转正面谈;假如转正申请未得到批准，由人力资源部支配辞退手续，对于内部聘请新员工，人力资源部可建议返回原部门工作。 部长及部长以上新员工的试用期管理按下列步骤进行： (1) 外聘新员工入职当日由人力资源部为新员工支配一小时左右的入职培训，同时签订劳动合同; (7) 总裁(或其授权人)为新入职员工确定试用期培训安排和目标; (8) 在新员工入职一个月后，由总裁(或其授权人)与其谈话，评价新员工的工作业绩，并赐予指导，了解新员工须要的支持; (9) 新员工在转正日的前一周，应填写试用人员转正申请表中个人总结部分，交人力资源部审核，由总裁同新员工进行转正面谈，对新员工进行评价，审

26、批试用人员转正申请表，并确定新员工的岗位和待遇; (10) 假如转正申请得到批准，人力资源部向该新员工发转正通知，抄送总裁;假如转正申请未得到批准，由人力资源部支配延长试用期、调职或办理辞退手续。 试用期的员工由人力资源部及员工聘用部门共同负责培训、考查。 在试用期内，公司或员工如需解除劳动合同，应参照劳动合同相关条款规定，并妥当完成工作交接。 试用期员工应供应身份证及相关证件、学历、职称及其他应聘时列举的资格或证件的原件和复印件，原件供人力资源部进行审核，复印件由人力资源部存档。假如新员工供应的资料存在虚假、误导等问题，人力资源部可向员工聘用部门通报，同时解除同该员工的劳动合同。 试用期员工

27、必需严格遵守公司考勤纪律及劳动纪律，并且接受严格的考察措施。 试用期内被证明违反规章制度6 第一章总则 目的： 为了提升公司员工的个人素养和实力，充分调动全体员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围： 适用于公司的全体员工 权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司岗位晋升考核制度。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 其次章晋升 第一条、晋升原则 1、公司员工晋升，必需符合公司的发展须要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必需坚持公

28、允、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素养提高，做到量才适用，有利于增加员工的凝合力和归属感，削减员工流淌率。 4、管理层的晋升必需建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素养的原则，着重培育管理人员的综合管理实力。 5、晋升必需坚持以工作业绩、工作实力为准绳，杜绝论资排辈。 其次条、晋升形式 公司可以依据工作须要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的状况下，员工也可以依据本人的专业实力爱好申请公司进行工作调动。 1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升： (1)部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理依据部门实际工作状况，经考

29、核后，把岗位调整申请表送人资提出看法后，报总经理审批。 (2)公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写岗位/薪资调整申请表，由总经理审批后，交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 (1)定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。 (2)不定期：在年度工作中，对公司有特别贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 (3)试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理举荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第三条晋升资格 无论何种晋升通道，为保证晋升胜利，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用

30、，晋升必需具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作实力突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天; 2、员工晋升主管的，必需在该岗位工作满三个月以上，具有中学以上学历，工作实力突出，学习实力较强，专业实力提升较快，有持续培育的潜质者方可晋升; 3、主管晋升助理级的，必需在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有中学以上学历，团队领导实力和专业业务实力较强，具有肯定潜质者方可晋升; 4、主管、助理晋升经理级的，必需在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上(工作实力突出者最低在半年以上)，具有专科以上学历，团队领导实力和

31、专业业务实力很强者方可晋升; 5、经理晋升分管副总(总监)级必需在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导实力和专业业务实力特别丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关实力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在中学以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘管理人员必需具有同行业同岗位相关工作经验和条件，试用期不低于一个月，最终评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。 8、全部人员必需是按时、按质完成相应工作任务的方可

32、考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司服务年限、职业素养及综合素养、业务水平三个方面的条件。 1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上; 2、职业素养及综合素养： (1)有较强责任心、主动性; (2)有较强敬业精神、工作热忱; (3)对企业有极高的忠诚度; (4)出勤状况(半年内：病假没超过1个月;事假没超过10天;迟到、早退没超过10次;有旷工状况。 (5)入职不足三个月的，以上满意任何一项取消晋升资格。 3、业务水平： (1)完全清楚本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技能; (2)有晋升到新岗位要求的深度和广度; (3)在现岗位任务完成且达成率70

33、%以上，半年内绩效考核综合排名在前10%; (4)在现岗位未出现重大工作失误; (5)具有肯定的组织、安排、指挥、协调、限制等管理实力，其他员工对其有肯定的认同度; (6)符合晋升岗位岗位说明书任职资格的大部分要求 第五条、晋升流程 由部门举荐或个人自荐(必需符合晋升三个方面的条件)，填写晋升申请表(附件一)交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组成考核小组，进行竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续，其待遇根据晋升后岗位标准执行。 第三章降职 第六条降职周期 降职分为定期和不定期两种。 1、定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门全部员工过往一年的

34、业绩进行分析，依据适用状况对相关管理人员提请降职提议。 2、不定期：是指规定时间外的因工作须要的降职。第七条降职适用状况： 1、职业素养及综合素养： 2、敬业精神、工作热忱、责任心、主动性不合岗位要求; 3、对企业的忠诚度不合岗位要求; 出勤状况(一年内：病假超过1个月;事假超过15天;迟到、早退超过15次;出现旷工或视为旷工状况。入职不足一年的，根据比例计核)。 4、业务水平： (1)专业技能及深度和广度不匹配岗位要求; (2)岗位要求的前瞻性、预见性、安排性不足，工作长期处于被动状态; (3)岗位任务完成且达成率低于50%，半年内绩效考核综合排名在末20%以内; (4)在现岗位出现过重大工

35、作失误; (5)不具备岗位要求的组织、安排、指挥、协调、限制等管理实力; (6)出现员工守则等制度规定降职惩罚的状况; 注：以上状况出现得有4项以上的，就可予以降职处理。 5、降职流程： 由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇根据降职后岗位标准执行。 第四章附则 第九条、本方法由总经办负责说明。 第十条、本方法经总经理审批后予以实施。 本制度于20_年1月1日执行。 试用期内被证明违反规章制度7 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续

36、发展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结

37、果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定

38、量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作(总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核：公司行为规范(工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波 副组长：徐世兴 成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六

39、组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。 (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日

40、常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣1030分。 (8)出现办公设备事故扣1040分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准： a工作过程的正确性 b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性 d工作的改进和改善 e解决问题的实力f责随意识、个人品行 试用期内被证明违反规章制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页