2023年项目员工绩效考核方法标准制度5篇.docx

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1、2023年项目员工绩效考核方法标准制度5篇 为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进。下面是由我给大家带来的项目员工绩效考核方法标准制度5篇，让我们一起来看看! 项目员工绩效考核方法标准制度篇1 第一章总则 第一条：目的 为发觉员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一样;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公允、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值安排，特制订本方法。 其次条：范围 利达公司正

2、式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标; 公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开; 反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向; 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公

3、司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价; 其次章考核体系 第四条：考核对象 类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工; 类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员; 类员工：办公管理人员; 第五条：考核内容 考核依据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、选购、品管、动力部第一负责人进行评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：根据本方法负责本部门的考核详

4、细实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 行政办：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的留意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级比照表(、类人员适用) 第九条：考核程序 1、总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级; 2、副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级; 3、财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级; 4、各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级; 第十条：工资核算 1、类员工与类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 备注：

5、其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资 表一岗位基本工资标准表 2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资x人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资 表二绩效工资上下限额度 3、I类人员月工资=类计件工资+考核奖50元 项目员工绩效考核方法标准制度篇2 1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成果、班级教化教学成果状况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀

6、班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或平安事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校支配的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参加并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 项目员工绩效考核方法标准制度篇3 本人在企业从事人力资源管理工作有十

7、一年，经验了不一样行业的人力资源管理，具备创新型科技企业人力资源管理实际操作本领。高校里学习的专业为法律，实践中能娴熟将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域，经验了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程，也培育出我对人力资源管理的深厚爱好，一向激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经验了个人本领提升的三个阶段： 第一阶段是学习摸索阶段。在参与工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论学问，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作阅历。这个时期大部分是基本操作层面工作，经过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的阅历基础。

8、 其次阶段是成长阶段。经过第一阶段的阅历积累我起先独立工作，并担当主管的工作职责。这一阶段聘请、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升本领应对工作。以聘请为例，我不断推动聘请渠道和形式的多样化，包括网络聘请和猎头聘请等，在聘请形式上采纳过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组探讨、实战模拟、案例分析等等，全部这些使得个人在人才聘请领域的专业水平快速提高。 第三阶段是全面提升阶段。经过前两个阶段的学习摸索和成长，慢慢地学会了系统地思索问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅仅要聘请到适合自身发展须要的人才，更重要的是如何有效地运用、培育、留住人才。这个

9、阶段更多的是将过去的实践阅历上升到理论层面，以检验实践的专业性和精确性。下头从几个方面描述专业相识与实践： 一、探讨人才聘请标准，总结人才聘请方法 在企业人才聘请实践中，渐渐体会到人才聘请的关键在于标准要求。在长期的聘请实践中充分相识到，以职位说明书为标准，往往只是聘请时要把握的一个大方向，而实际聘请标准还应当有聘请职位的业绩目标。企业依据所聘请职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于聘请到真正贴合企业详细岗位须要的人才。所以，企业人才聘请时，应以岗位业绩目标为依据，对所聘请的职位进行业绩描述，并依据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行确定和评价。 在多年的学习、实践和总结后发觉，企业找到

10、适合的优秀人才，须要进行三个匹配，即人才与聘请的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。所以，企业的人才标准应当是与企业聘请的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业将来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，能够经过工作行为类型、特性特质和价值取向加以确定。企业价值观确定企业的用人标准，仅有聘请到贴合企业价值观的人才，才能与企业共发展。 企业人才的甄选，须要针对不一样层次的人才运用不一样的甄选方法，并且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了聘请适合企业的优秀人才，在聘请实际工作中，敏捷运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有团风光试法、PDP测评技术、无领导小组探讨、情景模拟

11、、案例分析等。多年的工作对企业人才的聘请选拔积累了许多的实践阅历，并运用于实际工作中指导人才聘请与选拔，收到良好效果。 二、逐步建立聘请职位胜任力素养模型 企业人才聘请选拔如何贴合企业的实际须要是HR从业人员的一种挑战。我在实际的人才聘请、运用和培育方面不断进行实践、总结和积累，逐步绽开胜任力模型的建立工作，构成适合企业发展须要的人才标准，并为人才聘请工作供应精确依据。 在建立应用型职位胜任力素养模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素养模型，并应用于实际聘请工作，并经过许多实践检验每一职位的素养模型在实际聘请过程中的精确性和可操作性。一旦具有可操作性和精确性后

12、，全面推行到其他岗位。素养模型的建立，采纳的是企业好用型方法来实施，构成企业内部岗位素养模型建立七步法。 第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素养模型的建立奠定一个大方向。 其次步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素养模型的建立供应详细依据。 第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，经过与他们个人、主管和同事访谈，并视察他们的日常行为，从中发觉他们所具备的特质、本领、素养以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发觉二者之间的区分和差距。 第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和看法

13、进行整理，构成素养模型初稿。 第五步：探讨沟通。与管理层沟通探讨，对素养模型初稿的精确性和可行性进行充分沟通和探讨。 第六步：验证评估。核心模型构成后，组织了解和熟识对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素养的定义和级别进行探讨，区分差异，避开重叠，贴合逻辑，层次分明，并依据他们的看法进行修改和完善。 第七步：聘请实施。依据岗位素养模型，确定聘请职位的详细标准和要求，以聘请到贴合企业实际须要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。 三、做好培训与人才开发，进行人才储备 依据业务状况、团队特点及员工特性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训安排，定期组织

14、新员工培训和管理课程内部培训(比如非人力资源的人力资源管理)，并不定期组织员工参与外部培训，开阔视野，提升个人本领。 在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作须要和员工职业发展规划须要。同时不断督导员工参加培训安排并做好培训效果评估(培训中和培训后)和培训效果改善安排。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性赐予员工进行现岗位和更高岗位的学问及技能教化，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样能够激活管理体制、导入竞争机制、培育综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才本领储备的良性循环。 四、建立绩效管

15、理系统 绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。依据企业经营管理策略和管理目标，能够制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合运用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。经过各部门参加的目标设定、安排实施、绩效评估、结果运用(主要是与薪酬挂钩)，使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注意绩效面谈和绩效改善的追踪，异样建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公允、公正和考核

16、结果的客观有效。 五、员工关系管理 员工关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职及员工压力管理。员工离职管理是员工关系管理中非常重要的部分，我们将离职分为：非自愿离职和自愿离职。以下重点谈谈离职管理： 同时，我们尽量将单方规章制度契约化，将人力资源管理规定转向双方约定与承诺，如保密制度转成保密协议等。当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝合力是保障失能性离职的最好方法。 项目员工绩效考核方法标准制度篇4 战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面对过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面对将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效

17、评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。 (1)员工学问。员工的学问指员工驾驭工作相关学问的程度，包括员工的操作学问、管理学问、技术学问、工作方法、工作流程与制度、工作阅历等等。 (2)员工技能。员工技能指员工驾驭工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。 (3)员工看法。员工看法指员工对待工作与绩效的看法，如主动性、诚信、投入等等。 (4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。 在绩效评估完成后，管理者要对影响绩

18、效的缘由进行分析，管理者须要找出可能阻碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发觉绩效差的征兆和缘由。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。 (1)有做这方面工作的学问和阅历吗? (2)有应用学问和阅历的相关技能吗? (3)有正确的看法和自信念吗? (4)有不行控的外部障碍吗? 表7-1 绩效诊断箱 学问 技能 看法 外部障碍 通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与志向有差距的缘由，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有安排地进行改进。对于员工自身缘由造成果效不志向，肯定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进安排，并在下一阶段改进，其他方面的缘由，

19、大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工解除，假如是公司管理体系与机制的问题，肯定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。 项目员工绩效考核方法标准制度篇5 绩效改进安排又称个人发展安排(Individual Development Plan，IDP)，是指依据员工有待发展提高的方面所制定的肯定时期内完成有关工作绩效和工作实力改进与提高的系统安排。许多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但事实上绩效改进安排要重要得多。究其缘由，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进安排是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法变更的绩效。由于绩

20、效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进安排是绩效评估结果最重要的用途，也是胜利实施绩效管理的关键。 一、制定绩效改进安排的基本原则 在制定绩效改进安排之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 1、同等性原则：主管和员工在制定绩效改进安排时是一种相对同等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定安排。 2、主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进安排时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的看法。 3、指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员

21、工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。 4、"SMART"原则：绩效改进安排是指导绩效改进实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合"SMART"原则，即做到详细的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5、发展性原则：绩效改进安排的目标着眼于将来，所以在制定与实施安排时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。 二、制定绩效改进安排的打算工作 1、选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进安排是特别关键的，不合适的时间会影响制定安排的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到

22、制定安排中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。 例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。在这样的状况下，制定绩效改进安排往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的探讨。同时要留意不要支配得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进安排表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进安排的效果。 2、选择相宜的场地 通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进安排的场地。办公室给人以一种肃穆、正式的感觉，这当然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进安排的场地也有一些局限性。首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访

23、的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更简单充分表达真实的感受。 3、打算相关的资料 在制定绩效改进安排之前，主管和员工都应打算好制定绩效改进安排所需的各种资料。主管须要打算的资料包括：职位说明书、绩效安排、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进安排之前，主管必需对有关的各种资料谙熟于胸，当须要的时候可以随时找到相关的内容。员工须要打算好个人的发展安排。主管除了想听到员工

24、对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的安排。能够自己提动身展的目标和安排，而不是等待主管为自己制定发展安排，这样的做法本身就能够得到主管的赞许，是应当激励员工具备的行为。 4、主管的心理打算 在制定绩效改进安排之前，主管除了要打算时间、场地和资料外，还要对制定安排的员工有所打算。这种打算是一种心理上的打算，也就是要充分估计到员工在制定安排时可能表现出来的心情和行为。 主管和员工一同制定安排的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一样看法。要做好这一点，就必需充分考虑到员工的特性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的看法

25、等等。在实际中常常会出现员工与主管对评估结果看法不一样的状况，对于这种状况，主管应事先考虑好将要如何说明和对待。 三、制定绩效改进安排的流程 1、回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的须要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成果和优点加以确定，从而对员工起到主动的激励作用。然而，员工想要听到的不只是确定和表扬的话，他们也须要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有须要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一样看

26、法后再起先着手制定绩效改进安排。 2、找出有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作的实力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作须要更高水平的项目，这些项目应当是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进安排中应选择最为迫切须要提高的项目，因为一个人须要提高的项目可能有许多，但不行能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应当有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。 3、确定发展的详细措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以实行多种形式。很多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参与培训，其实，除了培训之

27、外，我们还可以通过很多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不须要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈看法、工作轮换、参与特殊任务小组、参与某些协会组织等等。 4、列动身展所需的资源 "工欲善其事，必先利其器"，要落实绩效改进安排，必需要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的供应、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员肯定要统筹支配，供应帮助，尽量为员工绩效的改进创建良好的内外环境。 5、明确项目的评估期限 工作的实力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到精确评估。员工须要一个宽松、稳

28、定的环境，不应增加太多的管制。因此，假如评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样支配也可以与企业半年或年终总结相衔结。 6、签订正式的改进安排 当人们亲身参加了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力气作用下也不会轻易变更。因此，在制定绩效改进安排的过程中，让员工参加安排的制定，并且签订特别正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进安排中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进安排。假如员工的安排只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的安排。 项目员工绩效考核方法标准制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页