2023年公司绩效考核的管理制度5篇（精选）.docx

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1、2023年公司绩效考核的管理制度5篇（精选） 在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。下面是由我给大家带来的公司绩效考核的管理制度5篇，让我们一起来看看! 公司绩效考核的管理制度篇1 一、目的 本着公允、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作实力及工作看法的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确相识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于20_年9月30日以前入职员工。考核表分为管理

2、人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作实力及工作看法等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量运用量化指标衡量，必需依据日常工作中视察到的客观事实作出评价。必需解除考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。 四、考核方法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和

3、建议。 3、初评：由被考核者的干脆主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作实力、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况进行综合统计。 6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降

4、薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了持续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。 五、考核程序 自评 初核 复核 一般员工 员工自评 干脆主管 项目经理 主管级员工 员工自评 项目经理 副总经理/总监 总部人员 员工

5、自评 本部门经理 总经理 经理级员工 员工自评 总经理 六、绩效考核的时间要求 1、各项目部于20_年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。 2、考核人及被考核人均要运用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表。 公司绩效考核的管理制度篇2 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝合力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑

6、，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则;公允性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系： 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理实力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、

7、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放

8、，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作实力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事

9、项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖 基本工资：另附基本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数_考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销

10、售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门安排工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作安排及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年总安排为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由项目部统一拟定。 每季

11、初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作安排完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作安排及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-

12、90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于0.5。 有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、假公济私等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目

13、部出现重大损失者; 6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经探讨确定事项。 公司绩效考核的管理制度篇3 1、为提高业务主动性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人实力，创建主动向上的学习氛围，特制定本制度。 2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务实力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。 3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。 4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，驾驭与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本学问，能就详细项

14、目与客户进行顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5、业务员：满意4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。 6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7、业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作支配，管理业务部的人员，制定业务部工作安排，对全部项目信息的状况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对全部项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合

15、业绩(三个月的业绩总和)理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。 10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11、考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。 12、业务助理不限制人数，仅以个人实力及工作看法和方法为依据。 13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14、在工作中出现重大错误，导致公司遭遇损失的依据个人职称实行指责，罚款，职称降级，直至开除处理。 公司绩效考核的管理制度

16、篇4 1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成果、班级教化教学成果状况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或平安事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严峻

17、、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校支配的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参加并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 公司绩效考核的管理制度篇5 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、实力、看法做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责

18、1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：干脆上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必需公允合理，肃穆仔细，不得假公济私或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结

19、果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 各等级对应比重及等级定义如下: 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月起先计算，15日以后进厂人员则从下月起先计算。 五、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作实力、责任心、品德言行、出勤状况。 2)

20、、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践实力、创新实力、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导实力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队实力。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业实力、工作协调、责任感、理解实力、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 六、绩效评价 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例限制，各部门

21、在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。 七、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1)、新进人员上班一周以内，由其干脆主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。 2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。 3)、干脆主管考评：干脆主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。 4)、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5)、部门负责人审核：部门负责人结合本

22、部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。 7)、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。 8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1)、试用期间有记过以上记录者。 2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。 3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。 4)、试用期间有旷工情形者。 八、考核申诉 1、干脆主管把考核结果反馈给被考核者后

23、，被考核者如有持有异议，应首先与干脆主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表(附后) 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必需进行绩效面谈，并填写面谈记录表)。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持主动心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 公司绩效考核的管理制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页