2023年公司薪酬制度现状7篇.docx

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1、2023年公司薪酬制度现状7篇 关于工资的调配与发放,公司须要制定相关的薪酬管理制度来规范化。那么,我们该怎么拟定制度呢？下面是由我给大家带来的公司薪酬制度现状7篇，让我们一起来看看！ 公司薪酬制度现状篇1 一、遵循的原则 1、客观、公允、公正、公开的原则 2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖 二、业务部工资计算方法 薪金与佣金： 见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效探望量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，照实习业务员工作努力主动，能够完成支配的工作和探望量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它

2、费用自理。 正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维

3、保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。 技术员的工资依据完成工作的精确率来确定，假如出现差错，担当所造成的损失，并且扣发当月工资，假如连续两次失误，担当损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。 1、组装梯： 提成=（合同额设备总价安装费运费税金款待费公司管理费财务费用） 毛利润_20% （高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成） 2、项修、改造、杂物梯销售 严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出精确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提

4、成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。 3、政府招标项目（三菱电梯） 以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱干脆签订设备安装合同的，佣金根据配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。 4、修理保养 新签维保合同提成=税后合同额_8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额_30%；续签的维保合同 提成=税后合同额_6%（公司支配的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。 5、信息费 合同额50万元以上，信息费500元； 合同额100万元以上，信息费1000元。 注：

5、项目初期业务员供应详细信息，后期因某种缘由公司出面进一步协商而签订的合同，此种状况有信息费，其它状况无信息费，无提成。 6、嘉奖政策： 自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户探望量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成果突出，销售额达到400万元，嘉奖港澳游；销售团队全部完成当年安排，嘉奖队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。 7、惩罚措施： 个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位

6、又没有刚好上报主管领导另行安排导致业务丢失的，对业务员处于50020_元不等的罚款；销售人员仔细填写工作日志，管理人员每周抽查，如发觉落实状况与汇报状况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地全部招标信息必需了如指掌，假如在专人负责的区域内出现招标不知情的状况，依据业务状况对负责人员进行惩罚，假如没有专人负责，则对业务部全部成员进行惩罚！ 另：总经理助理依据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成果与工资，工资幅度18004000元，上报总经理签字确认。 提成： 1、组装梯： 毛利润_12% 2、项修、改造、杂物梯：毛利润_12% 3、配套合同_0.8%（三菱） 4、修理保养 新签维保合同=税后_5%

7、 开拓新的维保市场提成=税后_20% 续签提成=税后_3% 不计业务信息费 、总经理支配的收款和业务不计算提成。 公司薪酬制度现状篇2 为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司安排体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际状况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，依据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。 一、工资改革的基本内容 公司工资改革的基本内容是依据公司岗位考核管理方法管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。 二、现有工资状况 长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问

8、题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。 三、工资改革的目标任务 工资改革的本质是建立公允合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展状况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标： 1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。 2、建立相对完善的岗位考核管理方法。 3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。 四、工资改革的依据 1、国家有关的法律法规，其中主要依据自

9、20_年1月1日起施行的中华人民共和国劳动合同法。 2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。 五、当前岗位及人员状况 本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。 六、工资改革的详细内容 公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、平安责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最终，依据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资

10、额。 1、现行工资制度。现行工资制度是参照20_年省、市关于企业工资的指导看法实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20，奖金约占80。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。 2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资(基础工资、岗位级别工资)、协助工资(工龄工资、特别津贴、通讯费)、嘉奖(各类奖金、加班工资等)。其中，基本工资、协助工资占工资总额的6050，嘉奖占4050。由于工资结构比重改变

11、，原有部分工资将转化为奖金。 职工月收入基础工资岗位级别工资工龄工资特别补贴嘉奖 (1)基础工资：500元/人。月。 (2)岗位级别工资：依据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，根据明确的岗级标精确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级(不同于现行岗级)，每一岗级内又设分成A、B、C三档。简洁说，运用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。 (3)工龄工资：根据15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。 (4)特别津贴： 为了提高测绘外业生产岗位的生产主动性，体现艰苦岗位的收入公允合理性，对测绘外业生产岗位实行特别津贴制。 测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄1

12、0年，月津贴标准为20元/年；10年20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。(事实上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发)。 通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，依据岗位级别浮动。 执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴(包括嘉奖)政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。 (5)嘉奖。依据公司的生产及经营状况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考

13、核嘉奖制度。 3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，刚好对岗位进行动态跟踪考核。 七、工资改革的工作程序 工资改革的工作程序如下： 1、完善岗位责任制和岗位考核管理方法； 2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、平安责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；依据单位的实际状况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准； 3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案（草稿）向员工公布并征求反馈看法。依据反馈看法修改，形成最终的工资改革方案（正式稿）。 4、职工代

14、表大会探讨通过工资改革方案（正式稿）后进行方案公示。 5、最终核定出每个人的工资额。 6、总结阅历。 工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，希望各方加强沟通、相互协调，看法上要仔细，行动上要主动，力争尽快完成这项你工作。 公司薪酬制度现状篇3 第一章总则 第一条目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的管理、安排，达到增加公司的凝合力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条基本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进行安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司

15、利润紧密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进行调整，以增加企业的竞争力。 4、遵遵守法律规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受实力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其次章薪酬结构 公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。 第四条基本工资 基本工资是员工基本的

16、生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条加班工资 加班工资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。 第八条奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等

17、。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后确定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入状况赐予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润达到肯定的数额，年终经股东会确定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）

18、的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖,给对公司有特别贡献或在某些突发事务中的有功人员。 第九条福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。 第三章薪酬等级 第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、

19、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。 薪酬划分标准见附表一薪酬等级表（非营销类）和附表二薪酬等级表（营销类）。 第四章薪酬调整 第十一条新进人员工资标精确定 对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条薪酬的调整 公司整体薪酬水平随社会平均工

20、资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。 一、薪酬调整分类 1、个别调整 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位改变和级别变动而相应调整。 2、特殊调整 公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。 二、薪酬调整程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 第五章薪酬考核 第十一

21、章员工薪酬考核 非营销类：各级员工考核指标由其干脆上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进行月度考核，由其干脆上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不须要赐予任何经济补偿。 营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数

22、来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。 第六章工资发放 第十三条正常状况下的工资发放 公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式干脆发放给员工本人。 第十四条工资的扣减 凡属以

23、下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进行工作的；员工过失罚款。 6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十五条工资的代扣 凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税； 2、代缴应由员工个

24、人担当的各项社会保险费用； 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由短暂无法发放工资的，经协商一样，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。 第七章附则 第十七条本制度由公司行政人事部负责说明和修订； 第十八条本制度从20_年9月28日起执行。 公司薪酬制度现状篇4 一总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司实行公允合理薪酬福利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚

25、度，依据公司状况特制定本制度。 二薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是依据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作酬劳。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工工作绩效表现确定不固定工作酬劳。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发劳动酬劳有异议，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三薪酬系列 1.公司依据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬

26、系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四薪酬计算方法 1薪酬计算方式： 实发工资=应发工资扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2薪酬标精确定： 固定工资依据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工基本薪酬等级表 绩

27、效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 五、员工福利 员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消

28、年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）员工，及发生质量责任事故主要责任人、平安生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 依据员工考勤补贴等级表确定各职务补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为： 考勤补贴=补贴标准x（1-考勤系数），考勤系数确定方法： 3、年终效益奖 依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部

29、文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最终一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴 为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工基本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准

30、根据高校以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、探讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。 3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及整体效益状况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。 2、个别调整：主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整，具体状况参见公司绩效考核方法。 薪酬级别不

31、定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。 八、薪酬支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。 B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项； D、法律、法规规定以及因劳动者本人缘

32、由给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予经济惩罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。 E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。 G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者

33、，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内根据基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。 公司薪酬制度现状篇5 第一条目的 为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段管理须要，特修订并颁布本制度。 其次条适用范围 本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。 第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的看法及公司新的发展规划。 2、保障各阶段经营目标

34、的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。 2、以贡献度、价值创建为薪酬激励之核心的原则。 3、易岗易薪、异地异薪的原则。 4、客观、公正、保密的原则。 5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人创建及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种特性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实

35、有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、说明、执行； 2）薪资、嘉奖计算的审核； 公司薪酬制度现状篇6 一、总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工

36、作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条

37、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条职员工资系列适用范围详见下表1： 四、工资计算方法 第十六条工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条工资标准的确定:依据职员所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人职

38、员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1试用期职员工资标准表。 第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2：绩效工资确定方法 第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上管理层工资由公司担当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司担当，绩效工资由项目部担当。 注2：总经理绩效工资计算 方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理

39、兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表： 五、薪级调整 其次十一条原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门职员年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。 表4：年终综合考核成果与薪级调整

40、幅度对应关系 六、关于职员工资 其次十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。 其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司

41、服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 公司薪酬制度现状篇7 第一章总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长

42、幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，

43、在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的全部公司员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为