2023年员工绩效考核管理办法7篇.docx

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1、2023年员工绩效考核管理办法7篇 绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括人员晋升制度、奖惩制度主要内容。那么,有效的绩效管理是怎么样的呢？下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理方法7篇，让我们一起来看看！ 员工绩效考核管理方法篇1 1、目的 1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。 1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、范围 本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。 3、定义 3.1生产实力考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产

2、量。 3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产实力而制订的单位时间内（通常为一个小时）的生产实力。 3.3预定产量=定额产量出勤时间。 3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。 4、内容 4.1考核内容： 4.1.1新进员工，必需进行转正考核。 4.1.2正式员工必需进行日常行为考核与生产实力考核。 4.2考核方法 4.2.1考核结果干脆与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。 4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进行加减分。 4.2.3考核得分： a、日常行为考核：违

3、反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“”者，扣除三分），假如一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除非常；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b、生产实力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。 c、在绩效考核中，若因机台故障未刚好解除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式： 考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴

4、，其它补贴或奖金，应扣款100 4.3转正考核 4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。 4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。 4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就干脆转正为正式员工，不合格者劝退或干脆解雇。 4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有须要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本学问、岗位操作留意事项、客户的特殊要求等内容。 4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提

5、问考核；未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异样预防实力与不良品处理方法等内容。 4.3.6每个转正考核的员工，必需进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。 4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的看法、上进心等。 4.4日常行为考核 4.4.1日常行为考核由段长执行。 4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与协作状况等四个方面的内容，详细如下表所示。下表内容可依据公司的改变，作出详细的调整。 4.4.3段长依据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或

6、不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未刚好填写“设备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。 4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。 4.5生产实力考核 4.5.1由各段段长依据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。 4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”，并将其公布出来。 4.6在下月初，由统计汇总本月全部员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财

7、务部，财务部依据此结果计算全部员工工资。 5、附表 5.1生产车间作业员考核表5.2每月员工日常行为考核查检表5.3员工每日生产报告 5.4生产车间员工绩效考核汇总表 员工绩效考核管理方法篇2 第一条考核目的 为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的主动性，增加员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。 其次条考核原则 （一）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不行凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公允； （二）对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注意其绩效的全面考评，从其所在部门

8、、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评看法，以最大程度还原绩效考核真实性、精确性； （三）坚持做到以事实为依据，避开主观臆断和个人感情色调； （四）坚持沟通和沟通，刚好把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，确定成果，指出须要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 第三条考核范围 新入职试用期满的员工。 第四条考核种类 试用期满员工转正考核实行试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法。 第五条考核内容 （一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，须要任职者具有责任心强，虚心诚信，敬重领导，听从管理的优秀品质。 （二）岗位职责履

9、行以及领导交办任务完成状况： 考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求，以及领导交办工作完成状况； （三）工作看法： 考核内容为试用期内员工工作主动性、主动性、帮助性、对待工作的责任心等看法状况。 （四）工作实力、钻研学习实力： 考核内容为试用期内员工对本职工作驾驭娴熟程度，工作协调实力，与他人沟通实力等，是否具备主动钻研学习实力，及领悟力和决策力。 （五）遵章守纪： 考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守状况，日常工作报告、安排、工作日记是否刚好全面、细致仔细填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守状况。 第六条考核细则 （一）新入职试用期满员工转正考核得分由 （1）

10、人品考核 （2）岗位职责履行以及领导交办任务完成状况； （3）工作看法； （4）工作实力； （5）遵章守纪五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见员工转正考核表）。 （二）考核结果在80分以上（含80分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在6079分者，可酌情考虑持续适用或者调岗，考核结果低于60分（不含60分）的个人，公司予以解雇处理。 （三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将员工转正考核表提交副总经理审批后存档备案。 第七条考核面谈 （一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果； （二）

11、由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。 第八条 本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并刚好修订本制度报董事长审核通过。 第九条 本制度由人事部负责说明和修订。 第十条 本制度经公司董事长审核批准后实施。 员工绩效考核管理方法篇3 1.总则 1.1 为指引本所员工将来的发展, 使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样,有机结合,以

12、充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2.考核的目的 2.1 利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面； 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面； 2.3 利用在员工实力开发及培训等方面。 3.考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参与年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。

13、4.3 临时考核是因工作特别须要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参与某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。 4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必需用既定的考核标准进行考核, 在任何状况下都必需以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰,不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 考核人应按期参与本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。 考核人应刚好与被

14、考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现,照实填写考核报告,刚好反映对考核结果的看法。 6.考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制。 7.考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人

15、干脆委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。 7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇合考核会议看法的基础上,完成考核报告。 7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应刚好将考核状况和结果告知被考核人,并征求被考核人的看法,必要时可依据被考核人的看法修订考核报告。 7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。 7.3 下属人员对主管人员考核 下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。 本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件

16、信箱,用于收集“主管人员考核表”。 7.4 项目考评 7.4.1 项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即： (1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评； (2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核； (3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进行考核。 考评结果应由部门主管或经理审核。 7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。 a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整。 b表适用于除项

17、目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目干脆主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整。 c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人干脆交予部门主管。 7.4.3 参加某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参与项目考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。 7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写“项目考评表”,部门

18、主管或经理应将考评结果告知被考评人。 7.5 合伙人考核 合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等。 员工绩效考核管理方法篇4 第一章总则 第一条：目的 为发觉员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一样；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公允、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值安排，特制订本方法。 其次条：范围 公司正式录用员工。（生产部全部员工） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任

19、何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价； 其

20、次章考核体系 第四条：考核对象 类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工；类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；类员工：生产管理人员； 第五条：考核内容 考核依据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 副总：对于生产、技术、选购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。 生产部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 生产部：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 1、副总

21、每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2、各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算 1、 类员工与类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数绩效工资上下限额度 3、I类人员月工资=类计件工资+考核奖元 第四章考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作安排和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到：

22、 （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一样看法； （3）明晰被考核者发展及对培训的须要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作； 第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一样绩效改进安排（如：进行培训，调动工作岗位，重新安排工作职能等），并将此安排作为下一阶段考核的依据。 第五章考核结果运用 第十四条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达

23、标者或者连续2次考核达标但成果为70分以下赐予调离原岗位处理； 第十五条：晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可依据实际状况，赐予职务晋升，以促进其工作主动性，接着发挥优势，担当更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视状况调整其薪津与级别，以提高其主动性； 第十六条：评比优秀员工 各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。 第十七条：其他嘉奖 各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际状况赐予嘉奖。 第六章考核结果管理 第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的改变，员工须要调整工作安排、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还

24、应对受客观环境改变等因素影响较大的考核结果重新进行评定； 其次十条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，副总应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。 其次十一条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和副总，对其他人员一律保密，考核结果由行政存档。 其次十二条：考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥当解决，被考核者可向行政提出申诉，行政需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。 第七章工作标准及考核表 车间员工工作标准班组长工作标准生

25、产经理工作标准检验员工作标准品管经理工作标准选购部工作标准仓库保管员工作标准生产统计工作标准 员工绩效考核管理方法篇5 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公允、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。 一业务部经理职责、 （1）考核制度的制定与修订。 （2）负责对部门内销售人员考核的详细实施。 （3）对季度考核结果进行公示。 （4）依据考核最终结果，

26、作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 二考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售安排（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。 三考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 四考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分70%）+（出勤30%）出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4

27、分。（半天按1天计） 五销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。 （1）未完成每月的客户开发维护安排； （2）客户存在问题，销售员未能刚好解决； （3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；（5）客户反馈表对销售员工作不满足；（6）回款不刚好； 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分；上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分；下周工作安排（10分）：必需照实填写

28、，如发觉与所填内容不符的该项不得分；客户走访状况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询 （2）市场信息反馈（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； （3）产品质量问题反馈（5分）：仔细填写，要求做到刚好有效； （4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司车辆管理制度规定。如发觉违反车辆管理制度规定中任何一项条款，该考核分数全部扣 （5

29、分）内部培训（10分）：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 六考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。 员工绩效考核管理方法篇6 第一章总则 第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的主动性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作实力，根据现行法律

30、、法规的规定，结合公司的实际状况，特制定本方法。 其次条本方法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等供应参考依据。 第三条本考核方法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。 其次章考核方法及内容 第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。 第五条考核的方法。对员工的考核实行定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务实力考核等。实行听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。

31、第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，详细内容见公司部门员工考核表、项目监理部监理员工考核表。 第七条定期考核的规定： 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的全部员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人依据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评状况得出员工年度综合考评结论。 考核内容、标准根据相关考核表进行。第八条专项考核的规定： 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职

32、和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容根据相关考核表进行。 2、个案考核。对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法，确定嘉奖或惩罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。 3、技术业务实力考核。主要采纳考试竞赛形式进行。其成果作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。 第九条其他因素对考核结果的影响： 1、项目监理部员工： （1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报指责，或评比名次为最终一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到

33、政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种状况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生其次次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的.员工当季在考核最高为称职。因同一事务造成多个单位惩罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。 （2）、受到政府主管部门、建设单位书面嘉奖或现金嘉奖的，在工作中作出特别贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事务多次嘉奖的，只记一次。当季考核最高加10分。 2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。 第三章考核结论和奖惩措施 第十条考核实行

34、加权分打分制： 项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满足度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。 公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。得分90分（含）以上为优秀，80（含）90分为良好，60（含）80分为称职，60分以下为不称职。 第十一条考核奖惩措施如下： 考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。 1、依据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考 核期内月工资调减100元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考核期内月工资调增50元，结果为优秀的考核期内月工资调增10

35、0元，考核完成后一次性兑现。 2、依据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核基本工资，结果为良好的发放120%的年度考核基本工资，结果为优秀的发放150%的年度考核基本工资。 3、年度考核基本工资数额依据公司的状况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。 第十二条考核惩罚措施如下： 1、业主满足度调查表得分低于10分，本季度考核为不称职。 2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职的，做为绩差员工，留用察看，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的复原其员工资格，不称职的予以辞退。 第十三条其他奖惩

36、措施 1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚项目总监（项目负责人）100500元，罚主要责任人100500元，罚次要责任人50200元。以上款项用现金方式上缴公司财务部门，逾期不交从工资中双倍扣除。 2、受到建设单位现金嘉奖的，嘉奖额的60%发到项目监理部，由总监（项目负责人）提出安排方案，报公司审批后实施。 3、项目监理部监理的工程，获得市优工程的，嘉奖该项目监理部500元；获省优的，嘉奖该项目监理部1000元；获得国优或鲁班奖的，嘉奖该项目监理部20_元。 4、项目结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺当承接建设单位后续工程的，嘉奖该项目监理部后续工程监理合同额的0.51%。 第四章

37、其他规定 第十四条本方法由公司综合部负责说明。 第十五条本方法自20_年1月1日起执行。 员工绩效考核管理方法篇7 (一)职工的聘用原则 公司对所属人员的调配运用根据学用一样和用其所长的原则，依据工作须要统一调配、双向选择，择优聘用。 (二)职工的考核 1.考核标准、依据及原则 职工的考核制度是实行岗位责任制的关键，考核职工以德才兼备为标准，以执行各类人员岗位制为依据，坚持客观公正、民主公开、注意实际的原则。 2.考核时间 年度考核每年一次，随年度工作总结一起进行。 3.考核内容 考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。 能:主要考核

38、业务技术水平，管理实力的运用发挥，业务技术提高，学问更新状况。 勤:主要考核工作看法，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律状况。 绩:主要考核履行职责状况。 4.考核组织 在年度考核时，设立特别设性的考核委员会或考核小组，负责公司年度考核工作。 5.考核方法 实行领导与群众相结合，平常与定期相结合，定性与定量相结合的方法。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页