2023年浙江员工绩效考核管理5篇.docx

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1、2023年浙江员工绩效考核管理5篇 绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的浙江员工绩效考核管理5篇，让我们一起来看看！ 浙江员工绩效考核管理篇1 一、实施员工绩效考核的意义 为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的主动性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，确定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的主动性和主观能动性，以求达到公司的

2、组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工须要做到或改善的地方，月整体考核成果能体现该月份整体管理成果。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其主动性，促使员工更加主动、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地相识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公允、公正、科学简便的原则。实事求是

3、，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。 五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公允、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：元50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准： 物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准

4、时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。刚好巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分) 3、主动参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次

5、，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、主动协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整齐，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)总分金 物流部包装组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上

6、取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、主动参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分) 3、装箱员工规范作业，不出现遗忘商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗忘商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包袱外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包袱轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包袱现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分) 4、按区域分投包袱时仔细核

7、实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包袱扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分） 5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配，并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分) 浙江员工绩效考核管理篇2 为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，依据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20_年度政府绩效管理工作实施方案。 一、指导思想 围绕深化行政管理体

8、制改革目标，主动推动政府及其部门绩效管理，坚固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。 二、工作范围 12个村，与县对镇绩效考评指标亲密相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。 三、工作内容 20_年，政府绩效管理接着以实行中心、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的状况、本年度工作任务完成状况、维护群众切身利益状况、政府及其部门自身建设状况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推动、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制

9、度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。 四、工作步骤 (一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的详细措施。 (二)抓好工作落实。各村、各有关单位要依据工作方案，根据工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，仔细抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。 (三)开展公众评议。主要实行入户与电话调查相结合的方式进行。 (四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组

10、织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行状况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推动。 (五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。比照镇里组织的评估评议反馈状况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。 五、工作制度 (一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推动和落实状况，绩效管理和评估指标落实状况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。 (二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责

11、。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成状况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议状况、明察暗访状况，下一步完成镇政府绩效指标的详细措施等。 (三)公众评议制度。依据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣扬力度，增加政策的透亮度，增加调查对象对本级政府绩效工作的满足度。 (四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案状况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、状况分析、制度落实状况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实状况进行核对督查。 (五)责任分工制度。绩效考评实行“统一

12、组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。 六、考核奖惩方法 (一)考核方法 20_年的绩效管理考评实行指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。 1.指标考核，依据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。 2.公众评议，实行入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是海西建设和经济发展、新农村建设、文化教化、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境爱护、社会治安、平安生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。 3.察访

13、核验，实行不定期的方式进行，实行倒扣分制。 (二)奖惩方法 1.实行指标考核嘉奖。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以嘉奖。 2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。 七、几点要求 (一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注意全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。 (二)进一步完善绩效管理工作机

14、制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责随意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。 (三)进一步加强绩效管理宣扬教化工作。各村、镇直有关单位要实行各种形式，广泛宣扬政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣扬我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣扬公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和主动性，确保提高公众参加面和评议满足度。 (四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价

15、工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。 (五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展供应坚毅有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，肃穆处理，决不能姑息迁就。 浙江员工绩效考核管理篇3 一、考核目的 为了进一步完善公司安排管理制度，强化公司员工的责随意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广阔员工，真正实现收入靠贡献的安排原则。 二、适用范围 本方

16、法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、协助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的详细考核方法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位详细状况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，仔细核定每个岗位的工作量，详细到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变实力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度

17、、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、平安、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对协助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、平安、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。 实施员工的考核必需与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作，凡发觉此违章行为将对部门和员工进行惩罚。 四、考核管理 (

18、一)个人月度业绩综合考核 1.月度考核依据考核者当月完成状况、工作质量、工作看法、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。 3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。 4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)依据个人考核结果进行二次安排，余额作为单位(部门)嘉奖基金 5.考核基本生产工人时，假如当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的嘉奖条例。 (二)单位(部门)月度综合考核 1

19、.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定详细考核细则并负责实施。 2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量限制15分。 3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。 4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。 5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位全部人员的岗位业绩工资为零。 五、考核及调薪管理 1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见公司员工年

20、度考核制度。 2、依据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度 3、本年度年终考核成果为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 4、连续两年考核成果为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 5、连续两年考核成果为“中”或本年底年终考核成果为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。 6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。 7、本年度年终考核成果为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。 浙江员工绩效考核管理篇4 一本考核方法是公司对食堂承包人（责任人）应担当责任，进行考核的依据。 二 本考核方法由公司食堂领导小组制定审批及组织实施。 三 考

21、核方法设立考核工资，由承包人月工资中以1000元做为考核工资，经考核按实与工资一道发放。 四 考核细则：（系数法计算考核实得分，突出平安推翻权。考核得分率： 各项得分 平安系数 100%其中各项得分为 100 分；平安达标，则其系数分为 1 （实际考核中，小数点保留三位）。 项目考核要求考核不合格项扣分规定 食品选购验收贮存发放25分 （1）选购的食品、原料及成品，不得腐败变质、霉变及其它不符合卫生标准的状况。选购食品有不合格每发生一次/批。5 分 （2）选购的肉类食品必需有合法检验单或老鼠证，外加工食品（熟食）选购须确认定点。无检验单或印证，未按选购点选购每发生一次/批。5 分 （3）选购的

22、其它类食品，酒、罐头、冷饮、饮料、乳制品，包括定量包装食品，调味品，必需符合食品应有的品名、厂名、厂址等，应向供方索取卫生检验合格证或检验单。每发生一次 / 项，不符合规定的。5 分 （4）食品贮存有专人负责、生熟应分开，不得超期，做到勤进勤出、先进先出定期清库检查，防止食品变质、霉变、生虫、刚好清理不符合卫生要求的食品。 （5）生熟不分开，有超期、变质、霉变、生虫、及不符合卫生要求的食品。5 分 （6）食品发放应先进先出，发放时要验收好数量和质量，做好凭证记录。未按规定办的。5 分 （7）环境卫生卫生区要整齐无积尘、蛛网、无积水杂物卫生区不整齐，有积尘，蛛网，积水3 分 （8）室内外老鼠要做

23、到清洁，无蚊蝇、老鼠、蟑螂孳生地，实施有效防范措施。日常灭蝇、灭鼠、灭蟑螂工作未按要求做。4 分 (9)纱门、纱窗应随时关闭。门窗不按要求关闭2 分 浙江员工绩效考核管理篇5 为了进一步加强医院的经营管理，规范安排行为，完善安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作主动性，增加全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经探讨，特制订本方案。 一、绩效工资安排原则 体现按劳安排，效率优先，兼顾公允，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、

24、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金安排干脆与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的安排方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用限制等业绩挂钩。详细体现以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满意广阔人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 （二

25、）按质按劳安排，体现激励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的安排档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作主动性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参加成本管理，真正增加全员的成本意识，严格成本费用限制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核安排的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，调动全员工作主动性，实现优质、

26、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经探讨，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长） 成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计） 领导小组负责绩效工资考核安排方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核安排的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下： 领导小组下设办公室，办公室主任由_兼任。负责绩效工资考核

27、安排的组织管理、协调、汇总和说明工作，并向领导小组汇报考核状况。 三、科室设置与岗位职数设定 依据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际状况，参加核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室； （二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室； 四、绩效工资的核算与安排方法 （一）全院绩效工资安排总额的核定 全院绩效工资安排总额的核定主要依据以下三条原则： 1.医院绩效工资安排要充分考

28、虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资安排总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格限制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了限制每季度绩效工资总额，全院绩效工资安排总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核安排（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的状况下，应适当调减绩效工资的发放金额。 （二）绩效工资的安排模式 绩效工资安排统一采纳考核计分的方法实行院科两级核算安排模式。 1.一级核算安排。一

29、级核算安排即由医院核算安排到科室。医院根据当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额安排到科室。 计算方式及步骤如下： （1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。 （2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资科室当季考核总分。 2二级核算安排。二级核算安排即将医院一级核算的绩效工资由科室核算安排到个人。科室将医院一级安排的绩效工资额，依据科室内部各人职务职称岗位实力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计算安排到个人。 计

30、算方式及步骤如下： （1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。 （2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资当季个人考核得分。 （三）绩效工资考核计分方法 1业务科室一级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采纳每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染限制等）医德医风、全成本费用限制、风险系数共五个方面的计分指标。 （1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染限制等）医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30

31、%考核分，院内感染限制占20%考核分），医德医风20分； 计算方式如下： 业务科室当季考核实得分=（工作量考核分工作质量考核分医德医风考核分）成本费用系数风险系数 详细操作如下： 工作数量的考核计分（权重5，每人基本分5分）。医院依据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室详细实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。 计算方式如下： 业务科室工作量考核得分每人基本分5分科室人数（科室

32、当季实际工作量科室当季基本工作量） 各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。 工作质量的考核计分（权重3，每人基本分3分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）护理质量（占30%考核分）及院内感染限制（占20%考核分）。根据医疗质量、护理质量、院内感染限制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染限制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室工作质量考核得分每人基本分3分科室人数工作质量考核扣分。 医德医风考核计分（权重，每人基本分分）。根据医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各

33、业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室医德医风考核得分每人基本分分科室人数医德医风考核扣分。 （2）成本费用限制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用限制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。 （3）全成本费用限制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。 计算方式如下： 成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全成本） 在限制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把

34、医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准详细见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（干脆支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。 （3）为了加大成本限制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量限制，定额管理，安排领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。 （4）风险系数。依据绩效工资安排向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，根据不同岗位责任大小，技术含量凹凸，担当风险程度等不怜悯况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。 2.行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。

35、行政、后勤科室一级核算同样实行计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无干脆创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下： 行政、后勤科室考核实得分=综合基本分风险系数（工作任务、工作质量与效率考核扣分职业道德考核扣分） 详细操作如下： （1）综合基本分。依据行政、后勤工作岗位性质，依据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合

36、基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。 计算方式如下： 院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值院领导总人数。 医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值医务科、质控科、护理

37、部、院感科、院办公室总人数。 其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。 （2）风险系数。依据绩效工资安排向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除担当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还担当了单位的病历整理归档、诞生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。 （3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组根据行政、后勤工作任务、工作质量考核

38、方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。 （4）职业道德考核。每季由考核小组依据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等状况进行考核，凡是工作看法差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。 （四）“三项”限制指标考核方法 各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还必需与以收定支定额限制（变动成本核算），“两费”限制及药品收入限制三项考核指标干脆挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额限制超标、“两费

39、”限制超标及药品收入限制超标应扣罚的绩效工资。 计算方式如下： 科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资（以收定支定额限制超标扣罚绩效工资“两费”限制超标扣罚绩效工资药品收入限制超标扣罚绩效工资） 1以收定支定额限制考核（变动成本核算）依据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩限制定额，各科室各项业务收支挂钩限制定额详见附表 （五）。以科室为核算单位，根据规定的以收定支挂钩定额，超出限制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可依据人员职责等详细状况实行成本责任制。 2“两

40、费”限制考核 “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。依据上级卫生行政部门有关规定，根据“总量限制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”限制指标限制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出限制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 3药品收入限制考核 依据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的详细实际，将药品收入限制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的限制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 （五）绩效工资二级核算的考核计分方法 二级核算安排（即科室考核安排到个人）也采纳考核计分方

41、法，依据个人职务职称岗位工作实力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行安排。 1计算方法： 首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 详细计算步骤及公式如下： （1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位实力分值完成工作数量考核分工作质量考核分医德医风考核分劳动纪律考核分）出勤考核扣分。 （2）科内总分值=科内个人分值相加。 （3）每分绩效工资=科室绩效工资总额科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额个人分值（个人考核得分） 2个人分值考核。 （1

42、）职称、职务和岗位实力分值（占25-55分）。依据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级： 正高职称55分； 副高职称50分； 中级职称45分； 师级职称、高级技工40分； 士级职称、中级技工35分； 初级技工30分； 一般工人25分。 院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。 （2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室依据医院下达指标任务对个人进行考核。 （3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室依据各类人员的质

43、控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。 （4）年终接着教化学分考核。医务人员年度、类学分总分必需达到20分以上，学分不足者扣10分；不听从进修学习支配者扣10分。 （5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室依据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，听从科主任、护长支配，服务看法好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务看法不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。 （6）依法执业。医生、护士无相应专业执业

44、上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。 （7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室依据执行劳动纪律状况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不听从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。 （8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。 计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值规定上班天数）缺勤天数超勤者由科室确定按超勤天数适当加分。 3.各科室可依据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算

45、考核安排细微环节，充分调动科室全员的工作主动性。 （六）年终绩效工资的考核安排方法 1年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。 2各科室年终绩效工资一级安排要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。 3各科室年终绩效工资二级安排应按二级核算方案进行考核安排，按考核结果发放个人年终绩效工资。 4个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。 （七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核方法。 按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。 1院领导增发平均奖35%； 2医务科主任、护理部主任、