2023年岗位绩效考核管理方案5篇(精选).docx
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1、2023年岗位绩效考核管理方案5篇(精选) 绩效考核与员工的工资干脆挂钩,因此一份合理的绩效考核特别重要,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案5篇,让我们一起来看看! 岗位绩效考核管理方案篇1 一、考核、嘉奖原则: 1、以销售指标为参考,毛利额指标为基础,同时同各项管理指标挂钩为原则。 2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。 3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”部分,即原工资标准的60%部分。 二、考核、嘉奖指标: 1、考核指标分为10项: 销售额。 毛利额。 零销售。 高库存。 负库存。 损耗。 可控费用。 人工占比。 其他收入、
2、服务。 2、嘉奖指标分为4项: 三、工资结构: 1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。 2、管理绩效工资=管理绩效基数-(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率) a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。 b)、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最终累加。该项指标只作扣减,下限为全部扣完。 四、各项考核指标的完成标准: 1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。 b) 销售完成率折算为: 该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。 2、零销售: 当月连续四周的零销售商品SKU数不
3、能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。 3、负库存: 负库存SKU数应限制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。 4、高库存: 高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应 限制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的
4、100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。 5、损耗: 门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。 6、服务: 以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。 7、可控费用: 门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。 8、其他收入: 其它收入指:小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由选购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂
5、商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为: 以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。 9、人工占比: 用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应限制在 1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。 五、嘉奖指标的完成标准: 1、毛利奖: 分阶段计算综合毛利额的完成状况,超出毛利额预算部分的12%,作为嘉奖,统一上报公司审批,由地区总经理制定详细安排方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和
6、兑现;其他全部员工以月度为阶段进行考核和兑现。 2、最佳服务奖: 每季度对各店的服务考核成果状况进行统计,成果排名前三名的店,分别赐予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元嘉奖。 3、最佳员工满足度奖: 以人事部的员工满足度调查结果为依据,满足度最好的前三个店,分别赐予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。 六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法: 1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法: 除损耗和可控费用2项指标外,其余8项指标当月考核,当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提,损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6
7、月和12月考核和兑现。 2、嘉奖指标的兑现方法: a) 销售、毛利超额部分的嘉奖,按第六项第1条要求执行。 b) 对服务的嘉奖分季度兑现。 c) 其它嘉奖项原则上年底兑现。 d) 地区总经理可依据整体状况进行调整,确定是否调整奖金发放频次。 七、举例: 例如某月完成:销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点,所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为: 1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。 2、总绩效基数=A
8、_销售完成率=400_100%=400元 3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元 4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元 5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元 6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。 7、管理绩效工资=管理绩效基数-(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)=240-(240_20%)+(240_12%)+(240_30%) =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其
9、期时统一计算。计算基数为240元。 8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。 (另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。) 以上考核方案一式两份,考核方与被考核方各执一份,双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力协作_店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终说明权在公司人力资源部。 岗位绩效考核管理方案篇2 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公允客观。 3、考核结果与
10、员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2、销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者,行为考核分数一律为0分
11、。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额安排完成销售额100%。 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分。 新客户开发15%每新增一个客户,加2分。 定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。 2、每月收集的有效信息不得低于条,每少一条扣1分 报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分。 3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分 销售制度执行5%,每违规一次,该
12、项扣1分。 工作实力分析推断实力5% 1分:较弱,不能刚好的做出正确的分析与推断。 2分:一般,能对问题进行简洁的分析和推断。 3分:较强,能对困难的问题进行分析和推断,但不能敏捷的运用到实际工作中。 4分:强,能快速的对客观环境做出较为正确的推断,并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩。 沟通实力5% 1分:能较清楚的表达自己的思想和想法。 2分:有肯定的劝服实力。 3分:能有效地化解冲突。 4分:能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通。 敏捷应变实力5%,应对客观环境的改变,能敏捷的实行相应的措施。 工作看法员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内
13、)。 4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0 日常行为规范2%违反一次,扣2分。 责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细。 1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任。 2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。 3分:除了做好自己的本职工作外,还主动担当公司内部额外的工作。 服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。 四、考核方法 1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为
14、当月工资的80140%。 5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核:按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2、行为考核:由销售部经理进行。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应相互打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行
15、政人事部提出。 岗位绩效考核管理方案篇3 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、牢靠的和公允的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚意接受,并允许其申诉或说明。
16、 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作安排、任务,考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告知被评人,激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作安排,经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行
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- 2023 岗位 绩效考核 管理 方案 精选
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