2023年招聘员工绩效考核指标制度7篇.docx

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1、2023年招聘员工绩效考核指标制度7篇 在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。下面是由我给大家带来的聘请员工绩效考核指标制度7篇，让我们一起来看看！ 聘请员工绩效考核指标制度篇1 医院分为许多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面实行人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热忱和工作本领，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断

2、改善本县居民“看病难看病贵”的状况。依据卫生部“卫规财发2023410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核安排制度。 其次章安排原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资安排制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的安排机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳安排、效率优先、兼顾公允”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量凹凸、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的

3、依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗平安管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： 病床运用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 工作量安排完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 自费病人床天

4、费用限制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室限制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 药品费用比按各科室标准执行。内科限制线在%以下，外科限制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% 社保病人药品比按各病区标准执行。 3、服务质量指标 病人满足度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 工作天数全

5、勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 重点病例探讨率疑难、术前、死亡病例，每例探讨为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每

6、升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 6、医疗平安考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。 急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。 聘请员工绩效考核指标制度篇2 为了实施好义务教化学校实施绩效工资制度，提高学校教化教学水平和办学质量，提高老师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案

7、。 一、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教化规律，敬重老师的主体地位，充分体现老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先、注意实绩。把师德放在首位，注意老师履行岗位职责、实施素养教化的实际表现和贡献。 3.激励先进、促进发展。激励老师全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教化教学实力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线老师、骨干老师和做出突出成果的其他

8、工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理 绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。 （一）基础性绩效工资的考核 学

9、校在编教职工，能听从工作支配，能履行岗位职责，完成学校规定的教化教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。 对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻问题（进行有偿家教的；卑视、羞辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教化教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会探讨确定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其相识及改进状况，在嘉奖性绩效工资考核中体现。 2. 依据共青团路中学对教化教学事故的认定及处理方法文件内容，对出现严峻教化教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况探讨确定减发当

10、月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。 3.对工作量不足且不能听从学校其他工作支配的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 4.因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，不足部分接着在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任老师，因为不能履行专任老师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。 （二）嘉奖性绩效工资的考核与发放 1. 嘉奖性绩效工资的组成。主要包含以下部分： （1）老师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误

11、餐补贴等 （2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等 （3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等 （4）阶段性成果考核奖类：教化教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。 （5）其他类：对学校发展有特殊贡献或老师在专业发展方面有特别成果的嘉奖。 2.嘉奖性绩效工资实行总量管理与核定： 即依据学校基础性绩效工资总量核定嘉奖性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校嘉奖性绩效工资的发放。学校在考核发放嘉奖性绩效工资时，优先处理老师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分支配阶段性成果考核奖等项目。每年度嘉奖性绩效工资考核的

12、各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。 3.老师工作常规考核及补贴的发放： 月岗位考核奖的发放，依据学校制定的共青团路中学教职工岗位月考核方法，按月进行考核发放，金额为人均每月820元 教职工月误餐补贴为每人每月70月。 4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等的考核发放： 班主任每月基本津贴400元，全年根据十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。 校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，依据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元

13、/月，120元/月，100元/月。全年根据十个月发放。 骨干老师津贴市学科带头人、市优秀青年老师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），依据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。 5超课时补贴和加班补贴： 老师在完成学校核定工作量状况下，并超额完成其他工作量的，学校赐予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作支配课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校探讨确定。学校支配加班任务的，视详细状况学校探讨确定加班补贴。 6. 阶段性成果考核奖的发放： 教化教学成果奖的发放

14、，根据学校制定的学期教化教学成果奖考核方法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教化教学成果奖与年终考核奖合并发放。 每年度进行一次教科研成果嘉奖，依据学校制定的教科研嘉奖方法，考核后发放。 三、绩效工资考核工作的组织和实施 1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的详细实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。 2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成果效工资考核工作协调小组，刚好了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的看法和建议，刚好沟通考核者与考核对象间的信息，主动调解考核工作中出现的冲

15、突，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。 聘请员工绩效考核指标制度篇3 一、指导思想 主动推动学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动老师的工作主动性，增加学校办学活力，提高办学质量。 二、试行原则 1、坚持思想领先，既要按劳安排，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主子翁精神。 2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定老师的绩效工资待遇。 3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。 4、处理好历史与现实的关系，既要充分爱护老老师的利益，又要让优秀的中青

16、年老师脱颖而出。 5、处理好改革与稳定的关系，实行迈小步、不停步的方法，依据学校及老师的实际状况，逐步完善安排方案，努力提高老师待遇。 三、实施对象 全市教化事业单位在职教职工(非义务教化阶段单位在职老师除外)和全市教化事业单位离退休人员。 四、绩效工资的构成 老师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核： 1、师德奖; 2、全勤奖; 3、教化、教学奖; 4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位); 5、平安责任奖; 各学校依据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将老师的工作量细化成考核分数，对老师绩效进行考核评分，然后以考核分数资金计算。 五、发放方

17、法： 1、总量限制。绩效工资实行总量限制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数(按人月平300元+原月保留津补贴)12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数(按人月平150元+原月保留津补贴)12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。 2、突出绩效。离退休老师按月平均发放，在职老师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后依据考核状况发放至老师手中。 3、财政统发。首先由学校依据老师绩效得分状况确定绩效工资安排数额，并编造成果效工资发放名册，报市教化局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库干脆支付到老师工资代发银行，再由银行分拨到

18、老师个人工资卡上。 六、非义务教化阶段教化事业单位在职职工人员绩效工资问题 非义务教化阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教化局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教化局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2023一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。 七、监督管理 学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定惩罚。 八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。 绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办老师与公务员之间以及公办老师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下

19、降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，老师收入的调整实力和激励机制的设计实力被减弱。 聘请员工绩效考核指标制度篇4 一、指导思想 依据文件精神和本校实际，以义务教化学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广阔教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教化教学工作再上新台阶。 二、考核原则： 、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。 、坚持“公正、公允、公开”的原则。 、坚持“科学、规范、简约”的原则。 三、考核范围 我校目前全部在编在岗人员。 四、工作量的确定 依据上级有关规定，老师标准周课时数为节。担当多科教学的老师，在计算工作量时，每增加一

20、门课程，增加两课时工作量。依据实际状况，班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量。体育老师的训练课、间操课、音、美老师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将依据实际状况确定。 五、绩效考核内容及绩效工资安排项目设置 老师绩效考核的主要内容是：依据教化法、义务教化法、老师法等法律法规规定，对老师教化教学工作状况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教化教学、班主任工作等方面的实绩。 老师嘉奖性绩效工资项目设置如下： （）各类管理人员岗位津贴。 （）班主任津贴。 （）课时津贴，超课时津贴。 （）教化教学工作考核嘉奖。 （）教化教学科研成果嘉奖。

21、（）考勤嘉奖。 （）其他。 注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。 六、考核方法和程序 （一）考核方法 、学校成立以校长为组长的义务教化学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施方法并组织实施。 、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进行，详细要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。 （二）考核程序 （）个人自评。老师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。 （）民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表看法。 （）综合评分。学校考核小组根据考核标准，结合老师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，老

22、师考核满分为100分，其中考评小组考核满分分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(13年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为1分，教职工民主测评满分为1分。 （）确定等次。学校可依据教化局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际状况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。 （）进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。 （）兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教化局备案。 聘请员工绩效考核指标制度篇5 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司坚持

23、可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公允、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门

24、考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70

25、% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核：公司行为规范(工作看法、工作本领、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导： 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周

26、的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准： 依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及管理情景确定。 1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分

27、x70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行情景：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8

28、)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准： a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改善和改善 e、解决问题的本领f职责意识、个人品行 聘请员工绩效考核指标制度篇6 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 （1）为公司员工薪酬调整供应依据。 （2）为公司员工晋升供应资料。 （3）为公司员工培训工作供应方向。 （4）促进公司与员工之

29、间的沟通、沟通。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对

30、整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人干脆主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度_月_日之前确定。 拟定工作安排。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作安排。年

31、度工作安排在上年度_月_日前拟定，月度工作安排在上月_日前拟定。一个详细的工作安排要包括工作的对策和措施、工作预料进度、对工作重要性的说明以及工作须要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人干脆主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作安排检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与干脆主管上级探讨改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作安排检查表。 b.的确由于外部因素或内部短暂不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许

32、调整年度目标值。但应由干脆主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 （2）岗位业绩评价。 依据个人工作安排的完成状况，由考核小组及个人干脆主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 （1）一般管理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （2）一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考

33、核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核支配 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作安排的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作安排执行状况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（9

34、0-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人干脆主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成一样。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反馈。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议确定后的成果即为最终核定的成果。 6、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教化培训人员，同时作为制订

35、员工薪酬的依据。 聘请员工绩效考核指标制度篇7 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的员工进行激励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公允、公开的原则。 3、严格要求、严谨限制、肃穆对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心

36、才能考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交干脆上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求干脆上级

37、与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采纳AAA分段排行法，根据考评分凹凸依次进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。根据以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可举荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先探讨入选;对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职

38、、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行探讨确定。 注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作支配 1、培训：_月_日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间支配： 门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间支配：_月_日前全部提交到人力资源部_处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1、_年_月_日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 聘请员工绩效考核指标制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页