2023年有关员工绩效考核管理制度表5篇（精选）.docx

《2023年有关员工绩效考核管理制度表5篇（精选）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年有关员工绩效考核管理制度表5篇（精选）.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年有关员工绩效考核管理制度表5篇（精选） 为了更好的激发员工的工作主动性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的有关员工绩效考核管理制度表5篇，让我们一起来看看! 有关员工绩效考核管理制度表篇1 为确保公司战略目标的顺当实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作; 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据; 3、反馈

2、原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩; 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工; 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工

3、; 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员; 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标职责及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核资料及方法 实行180度(自评、主管

4、评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 (一)中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、经营指标 以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)：(主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金

5、流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)平安工作一票推翻。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略;权重占总考核的10% 考核主体：自评结合干脆上级的方法进行;权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养 的提升程度;权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、

6、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 有关员工绩效考核管理制度表篇2 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创建力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员

7、工队伍的工作看法、特性、实力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回

8、收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型事务加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作安排完成和工作目标达成评定等 (4)品德考评(占绩效考评总成果的30%) 行为品行(10%)：百分考核记录状况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满足加1分，不满足减1分 (留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) 工作看法(10%)：迟到、早退、事假、

9、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从安排外工作支配一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加1分，无故推卸减1分(典型事务加减分，或定期进行民主评议) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事务加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型事务加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过

10、于敏感而对主动优良行为却感知不到) 留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中干脆体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时肯定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工确定激励员工不断实力提高工作质量和效率) 临时工作任务执行状况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大

11、型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参加活动组织工作的人员进行表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案) 注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占30%，“临时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成果占20%。 2、机关职员考评 (1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办) (2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成果，典型事务加减分，对工作完

12、成状况进行评定，民主评议、工作安排制定及完成、工作目标确定及达成评定等 (4)品德考评(占绩效考评成果的25%) 行为品行(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事务考评员工职业素养 工作看法(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为主动完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和协作性，如主动主动担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事务加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况) 精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬

13、、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否酷爱公司，是否支持公司政策。(刚好、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分) 员工的日常工作状态，对待同事的看法考评员工的精神面貌和心理素养。 考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成果的75%) 业务测试和专业学问测试(10%)针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。 日常工作的自我管理状况(10%)如对员工每月(每周)的工作安排、目标制定状况、工作合理性支配状况等进行评定。(安排时间支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何?由上级主管进行评

14、定，员工自己评定) 临时性工作任务执行状况(10%)针对大型活动或工作安排中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动结束后对全部工作人员进行评定) 工作职责履行状况(20%)干脆上级对员工定期进行评定，失职减分，担当职责外工作加分。(留意只扣分不加分现象，要多给员工确定激励) 工作安排完成和目标达成状况(25%)每月干脆上级对部门和员工的工作安排完成状况和目标的达成状况进行评定。 3、管理人员绩效考评 (1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。 (2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。 (3)考评方法：百分考评汇总成果、典型事务加减

15、分、部门工作安排制定和总结评定、对部门工作安排完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制考核等。 (4)品德考评(占绩效考评总成果的30%) 言行品行(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束实力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教化等典型事务考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教化、引导员工行为。 职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等) u行政部办公室平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容; u人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等; u销售经营部主动、热忱、敏捷、敏锐等; u市场企划部机

16、警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等; u财务部仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等; u企管部敏捷、热忱、爱心、温善、耐性、节俭、善劝等 工作看法(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事务加减分，或定期进行民主评议) 精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否主动主动为公司声誉作正面宣扬、是否主动正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种主动的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的看法

17、、特别时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素养。 考评方法：针对典型事务加减分，或定期进行民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%) 部门工作支配与安排(10%)考评管理人员的工作统筹支配实力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定安排和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安排的合理性和科学性) 部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理实力和对部门工作的改进实力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 部门各项工作安排完成和目标达成状况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部依据监督状况进

18、行评定，公司大例会进对各部的安排完成状况进行评定) 部门临时工作任务的完成状况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事务记录) 下属员工工作表现和考评成果(5%)考评管理人员教化、指导、管理下属员工的实力。(从部门违纪状况和下属员工总体考评成果考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本限制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合实力评定由干脆上级对管理人员的分析决策实力、管理领导实力、组织协调实力、沟通表

19、达实力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平常汇总分项成果的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对全部管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行其次票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成果。 有关员工绩效考核管理制度表篇3 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措

20、施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评

21、价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档

22、，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

23、份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预

24、留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当

25、月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 有关员工绩效考核管理制度表篇4 第一条、工作绩效考核。 目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉

26、奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

27、第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2

28、、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度： 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;

29、显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法。 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知

30、给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则： (1)务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 有关员工绩效考核管理制度表篇5 一

31、、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考核计算公式=KPI绩效

32、(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词说明： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。 5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行

33、综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核指标及细则 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.4.3旷工半天每次扣

34、除5分依次类推. 6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖 6.4.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 8.1个

35、人绩效津贴比例： 8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%; 8.1.2一般职员：占个人总工资结构的10%; 8.1.3主管：占个人总工次结构的15%; 8.1.4经理：占个人总工资结构的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%; 8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴x120%; 乙等：当月绩效基本津贴x90%; 丙等：当月绩效基本津贴x80%; 丁等：当月绩效基本津贴x70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 9.2进入

36、公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：基本工资x12% 甲等：基本工资x6% 乙等：基本工资x3% 丙等：不调整 丁等：解雇 9.2生产干脆人员,依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 有关员工绩效考核管理制度表本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页