2023年中小微企业绩效考核存在的管理问题5篇.docx

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1、2023年中小微企业绩效考核存在的管理问题5篇 绩效管理是企业通过肯定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一样,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的中小微企业绩效考核存在的管理问题5篇，让我们一起来看看！ 中小微企业绩效考核存在的管理问题篇1 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的目的 1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、刚好、全面、公正的对员工过

2、去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 2、客观、公允、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工； 2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五、考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各

3、项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1、绩效管理委员会构成 主任：_X 副主任：_X、_X 成员：_X 2、各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核

4、指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六、考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。 3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能

5、提前） 七、考核资料和考核标准 1、考核资料 考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2、考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目经营管理类职能管理类 工作绩效70%50% 工作本领15%30% 工作看法15% 注：1、员工考核总评

6、分=业绩分+本领分+看法分 2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 八、考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九、考核程序 办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下： 1、本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分； 2、上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。 3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果

7、填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。 4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。 5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十、绩效面谈 每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。

8、4、绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下： （1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； （2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一、考核结果及其应用 1、考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职基本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2、考核结果的应用 绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖； （2

9、）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与干脆主管面谈后，如对考

10、核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理； 2、如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三、考核资料的管理 员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下： 2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料； 3、考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 4、每次考核结果进入个人档案； 5、须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 十四、附则 （1）本方

11、案的说明权归办公室。 （2）本方案的最终确定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。 （3）本方案自发文之日起生效。 中小微企业绩效考核存在的管理问题篇2 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增加企业活力，调动员工的工作进取性，使本公司之奖惩有所依循，并使广阔员工能全面遵守厂规，秉公允、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。 绩效考核针对员工的在厂表现。 本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。 考核方法 公告：奖惩之公布于每月一次 评级考核方法 一分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其 1、部门工作专业本领。 2、对

12、工作的安排推动本领。 3、对工作的组织本领。 4、对工作上团队运用之协调本领。 5、对工作问题上的改善本领。 6、对平日工作主动进取，负责尽职的职责感 7、自我开发本领 二一般从业人员考核其 1、作业效率。 2、作业品质。 3、作业协作性。 4、听从管理度。 5、出勤状态 6、行为状态 三考核等级通常分A、B、C、D、四等，原则上依比率安排 四考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。 五考勤扣分： 1、有下列情形。不得为A等 a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者（含） 2、有下列情形。不得为A、B等 a、请假两日（含）以上的或迟到。早退两次（含）以上，b、记小过一次

13、（含） 3、有下列情形。不得为A、B、C等 a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。 底分为50分 嘉奖种类区分如下： 评分项目及分数如下： 项目嘉奖小功大功工资上调晋级 10分20分30分。 在以下情景中，能够加10分： a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错 b、良品率指标稳步达标以上 c、拾金不昧呈转交公司 d、进取参加公司各项活动，表现突出的 e、爱惜公司财物，并有详细事迹者。 f、进取主动维护公司制度并有详细事迹者 g、主动参加各项救济工作，精神可嘉者， 在以下情景中，能够加20分： a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者 b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者 c、检

14、举重大违反规定或损害公司权益事项者 d、参加紧急救援工作，主动担当，并处置得宜者 职工有下列情景之一者，能够加30分： a、对主办业务有重革新，提出方案，经采纳后成果卓越者 b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避开重大损失者 c、遇意外事务或急变，能见机行事，措施得当，不顾自身安危，英勇救援而保全人身及公物而削减损害者。 d、探讨改善工程制方法，提高产品质量，降低成本有显着功效者 e、对于生产技术管理制度，提出详细方案，经采纳后的确具有成效者 惩处的种类 惩处项目及惩惩罚分如下： 项目警告小过大过降级违纪辞退 扣10分20分。30分。 对于有下列行为之一的职工，经指责教

15、化不改的应当赐予警告并扣10分 a、上班遗忘带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发觉一次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前） b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者 c、上班时间闲聊，游戏或从事工作以外之工作者。 d、在车间吃东西者 e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。 f、各人工作机台及工作环境欠整齐，经指正后而不知整理者 g、因疏忽造成工作错误，情节稍微者 h、不按规定填写报表或工作记录者 i、上班时间私自接听私人电话者 j、检查或督导人员不仔细执行任务者 k、下班后在厂内大声喧哗者 中小微企业绩效考核存在的管理问题篇3 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩

16、效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工

17、作项目或异样事务能够实行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%

18、，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每

19、次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算

20、自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%

21、； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 中小微企业绩效考核存在的管理问题篇4 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司坚持可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工

22、奋勉向上的.工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公允、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。

23、5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工

24、作，部门负责人支配的工作。 定性考核:公司行为规范(工作看法、工作本领、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部

25、门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及管理情景确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门

26、本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善 e解决问题的本领f职责

27、意识、个人品行 中小微企业绩效考核存在的管理问题篇5 1、目的 为使新员工尽早了解企业的状况和文化，并尽快熟识工作环境，驾驭必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。 2、适用范围 新进公司的员工 3、培训时间、地点、内容 3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试； 3.2、培训地点为公司的培训教室； 3.3、培训内容为公司员工手册、消防、平安学问、生产工艺流程、企业文化。 4、培训考核 4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课； 4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退

28、在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。 4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。 4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、看法表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。 考核等级如下： 综合成果90分以上（含90分）为A；80-90分（含80分）为B；60-80分（含60分）为C；60分以下为D； 4.5、对培训考核综合成果为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。 4.6、学员如在培训中出现以下随意一种状况，将视为培训不合格，不予录用。 4.6.1、请事假1天以上（含1天）； 4.6.2、旷课一天； 4.6.3、综合成果在60分以下。 中小微企业绩效考核存在的管理问题本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页