2023年规范员工工资管理制度7篇.docx

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1、2023年规范员工工资管理制度7篇 在快速改变和不断变革的今日,须要运用制度的场合越来越多,制度是指肯定的规格或法令礼俗。大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的规范员工工资管理制度7篇，让我们一起来看看！ 规范员工工资管理制度篇1 第一章总则 第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。 其次条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。 第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而须要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。 其次章一般规定 第四条、公司员工凡因个人须要长时间学习进修的

2、、结婚需度假、家庭缘由或员工因身体缘由须要长期治疗的等特别状况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正值理由停薪留职者，申请不予受理。 第五条、员工在停薪留职期间，依据公司规定，须要签约员工停薪留职协议书（详见附表3）。 第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

3、 第七条、交接工作手续办理及复职管理 1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写员工离职交接表，（详见附表4）按规定进行审批； 2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司支配期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必需在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。 3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作须要支配相关职位。 第八条、公司停薪留职人员待遇 1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等全部福利待遇。 2

4、、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。 第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。 第十条、其他相关事宜，一律按公司管理规章制度办理。 附则 本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。 本制度自颁布之日起执行。 规范员工工资管理制度篇2 第一章总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工主动性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案； 其次条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工；

5、第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资安排制度 其次章制定原则 第四条 薪酬安排的应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则，根据各尽所能，按劳安排； 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条 本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理； 2、副总经理； 3、董事会约定的其它人员。 第七条 年薪制采纳模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润提成比例） 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同约定兑现； 2、绩效年薪，在公司

6、财务年度经营报告经审计后核算。 第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵； 第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价； 第十条 年薪制须由董事会特地做出实施细则 第四章结构工资制 第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条 工资模式 工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 （一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%） （二）岗位工资 依据职务凹凸，岗位的繁

7、简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，详细级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%） 二 工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业服务； 2、工龄工资依据工龄长短，分段制定标准； 三 绩效工资 1、除根据年薪制度考核的高层管理人员外，公司依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

8、 3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右； 四 津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定； 第十三条 关于岗位工资 一 岗位工资标准的确定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准； 2、公司依据经营状况改变，可以变更岗位工资标准； 二 员工岗位工资的核定 1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整； 2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整； 第十四条 关于绩效工资 一 由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行状况记录； 二 人事部依据汇总资

9、料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额 三 考核结果经公司管理层审批后发放 第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 第五章非正式员工工资制 第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员； 第十七条 非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算； 第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定； 第十九条 非正式员工不参与绩效考核，相应不支付绩效工资； 其次十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付； 第六章附则 其次十一条 公司每

10、月支薪日为25日 其次十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税； 其次十三条 本管理方法经董事会批准实施，说明权在董事会中高层管理人员。 规范员工工资管理制度篇3 第一章总则 第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条：原则： 1、成立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，成立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的须要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。 2、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作实力与所担当责任，

11、而且更强调对绩效的倾斜。 3、成立主动的激励机制。激励工作人员提高自身实力，担当更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。 第三条：公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。 第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别

12、津贴与其他津贴组成。 第七条：薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：依据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 中学（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年起先核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北

13、京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的工作人员不享受区域津贴。 2）其他津贴依据经营须要另文规定。 4、岗位工资：由工作人员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考

14、核结果公布次月予以核发。 1）工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2）第一、其次薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发； 3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发； 4）依据公司不同发展时期的管理须要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。 6。特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。 第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险

15、、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的工作人员进行特殊嘉奖。 1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定； 2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，详细奖金安排方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理须要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专

16、项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进工作人员试用期薪酬方案 第十条：应届新进工作人员试用期工资： 序号学历岗位金额（元）备注 1博士研发4000 其他40002硕士研发3000 其他_3本科 研发_ 其他15004大专10005中专（含以下）800 第十一条：有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营须要引进的特殊人才，其试用期工资由总经理核定。 第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。 第四章

17、薪酬计算方法 第十四条：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。 第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算： 1、新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬实际工作天数。 2、离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。 第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗

18、位工资作为加班费的计算基数。 第五章工作人员工资的调整 第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长状况及工作人员的绩效成果及实力进展状况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会探讨通过予以调整。 第十九条：调薪的内容： 1、基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。 2、岗位工资及绩效工资的调整： 1）工作人员因工作须要调动、工作实力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3、司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 其次十

19、条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条：薪酬计算期间及发放时间： 1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。 2、每月最终一天制作本月在册工作人员薪酬报表。 3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。 其次十二条：薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前干脆从薪酬中扣除。 其次十三条：人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 其次十五条：工作人员薪酬实

20、行密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行说明。 其次十七条：本制度自颁布之日起施行。 规范员工工资管理制度篇4 一、总则 1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20_年_月_日起先执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳安排、多劳多得，支持效率优先，兼顾公允的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效安排，唯才是用、唯功是赏的薪酬安排原则。 二、工资结构 员工工资的详细结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津

21、贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特别工种） 3、职务岗位等级工资，依据担当的职务、岗位职责、技能凹凸，经考核后确定； 4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的凹凸，并结合管理质量的优劣而上下浮动，详细方案另拟。 6、每年6月30

22、日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资格实力和贡献，将全店职能部门全部岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资状况见附表酒店岗位工资等级表。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起

23、均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招工作人员：有相同工作经验，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作实力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）干脆来本店实习，依据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，依据所在岗位确定等级，可干脆进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会聘请

24、录用有娴熟工作技能和工作阅历的工作人员，依据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会聘请录用无工作阅历的服务工作人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上依据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列状况不在调薪范围： 1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者； 4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按1

25、0倍天数累计） 5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。 （二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。 职务岗位等级工资总额 出勤工资=（出勤天数+应享有有薪假天数）30 （三）下列各项须干脆从工资中扣除： 1、个人所得调整税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行。 （五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之

26、日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门依据编制、工资标准和实际工作须要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定，依据总经理任职吩咐，人力资源部负责执行。 3、以上工作人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的人事变动表才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数2、月份成本率 3、月份费用率4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特别部门的单独指标）

27、规范员工工资管理制度篇5 员工对公允的感知通常包括三个方面：内部公允、外部公允和安排公允。所谓内部公允，就是要明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公允，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才；所谓安排公允，就是要对员工的价值创建给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。 在尽力做到公允的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍须要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。 1、制定薪酬体系的四个关键要素 在制定薪酬制度时，首先要解决两个基本问题：我们的依据什么？我们激励什么？假如这两个问题不能够得到解决，制

28、定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。 职位要素 职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，依据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来确定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。 由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有特别明确的战略导向。在一些组织里，不是依据职位确定工资，而是依据行政级别或职务凹凸确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终减弱了组织的竞争力。 绩效要素 在薪酬制度设计

29、中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在特别重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。 在薪酬管理中强调绩效的作用，是安排制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。 给“人”发工资，是依据人的自然要素来确定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不行激励。所以企业须要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。 素养和价值观 设计薪酬制度时要充分关注员工的素养和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业须要对那些认同公司核心价值

30、观，并且具备良好综合素养的员工赐予长期激励安排，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在将来为企业持续创建价值。 市场要素 在职位、绩效、素养和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还须要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。假如某些职位人才短缺或者任职者须要特别的专业化技能，企业往往会据此制定特别的薪酬战略，以获得和留住关键职位的员工。因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个特别重要的调整要素。 2、设计薪酬激励体系的策略 在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素养和价值观、市场等几个基本要素外，还须要实行一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。 薪酬战略明确

31、化。 依据我们的探讨，发觉世界领先企业的薪酬体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一样，大多数的企业都制定了25年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励安排，有利于增加员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业平安感。 薪酬政策透亮化。 薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到精确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。 许多企业在薪酬政策上实行保密行为，不让员工知道薪酬究竟是依据什么制定的，员工无从了解企业在激励什么、激励什么、回报什么，薪酬政策对员工的激励作用就

32、会大大减弱。我们认为，不仅不能对薪酬政策进行保密，相反更应当宣扬，让薪酬政策透亮化，从而让员工看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为。薪酬政策的透亮化不仅可以正确地引导员工的行为，而且还可以削减诉讼和纠纷的发生，以利于劳动者和用人单位双方建立互信的机制。 薪酬激励长期化。 中国许多企业对员工缺乏长期激励安排。一些企业热衷于制定短期激励安排，但是短期激励安排虽然有助于提升企业的吸引力，但是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不行能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权安排。所以，我们认为企业应当从长期激励的角度动身，给员工适度地开放股权。 中国一

33、些优秀的企业有一个共性，就是公司的全部者或者公司的创业者把股权大量地开放给员工，甚至有的老板在公司的股权不到5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢，员工在共享公司的胜利和利益的同时也担当了公司的经营风险。 福利待遇货币化、社会化。 从世界一流企业的福利政策来看，福利应渐渐走向社会化和货币化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。 总之，唯有创建内部活力的机制和薪酬安排体系，劳动关系双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提高效率和效益，劳动关系双方才可能有真正的和谐。 规范员工工资管理制度篇6 1、目的 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作主动性

34、，体现“注意绩效、奖勤罚懒；激励创建，增创效益”激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付实力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公允性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。 2、适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。 3、工资模式 3.1薪酬构成 员工工资基础工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术

35、、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利管理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。

36、 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作实力、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度公司薪酬管理制度。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6级；大专生为2.6级；本科生为2.5级；硕士生为2.6；见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值。 5、年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效

37、三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子探讨确定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。 6、职位晋升与薪酬调整 6.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和实力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调

38、整确认后其次个月体现。 规范员工工资管理制度篇7 第一章基本原则 第一条公司的薪酬安排制度按现代企业制度的要求贯彻按劳安排、效率优先和兼顾公允三项基本原则。 其次条依据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创建的效益和工作业绩挂钩。 依据简洁好用、便于操作的原则，公司在建立同等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。 依据公司发展的须要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。 其次章管理规则 第三条依据聘任、管理、考核、安排一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司干脆聘任员

39、工的薪酬安排统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。 第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。 第五条公司年度薪酬发放应严格限制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部依据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。 第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。 第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要依据劳动困难程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。 第三章薪酬构成 第

40、八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。 第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。 第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。 第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数系数实际出勤天数。 第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理依据当期的生产经营成效确定。 第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。 员工的奖金为当期奖金基数系数出勤天数+总经理专项奖。 试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。 第四章特别状况下的薪酬计发 第十四条因工作须要，经部门以下领

41、导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。 第十五条加班加点薪酬的计算方法为： 日薪酬=月基本薪酬/21.75天 小时薪酬=月基本薪酬/（月计薪天数8小时） 第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。 第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。 第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数日薪酬计发。 第十九条员工请病假超过一个月（30天），基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发；请病假

42、超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。 第五章薪酬支付 其次十条公司执行下发月薪制度，每月10日依据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金依据公司的生产经营状况和考核结果，由总经理确定发放时间。 其次十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。 其次十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬状况，避开盲目攀比。 其次十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。 其次十四条因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。 第六章附则 其次十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于20_年_月_日发布，从发布之日起实施。 其次十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责说明。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页