2023年事业单位工资制度7篇.docx

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1、2023年事业单位工资制度7篇 对于各个公司的员工工资待遇制度的管理,都各自有着不同的状况。大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的事业单位工资制度7篇，让我们一起来看看！ 事业单位工资制度篇1 一、总则 第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺安排关系，优化安排方式，完善激励机制，依据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。 二、管理目标 以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬安排体系，充分发挥薪酬激励作用。 三、基本原则 1、按劳安排，兼顾效率与公允； 2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；

2、 3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应； 4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪； 5、工资安排制度与用人制度相配套； 6、短期激励与长期激励相结合。 四、适用范围 1、本规定适用于局及局属单位干脆建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。 2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。 五、建筑公司薪酬及福利安排 薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。 薪酬结构主要

3、由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。 (一)岗位工资： 是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的酬劳。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。 (二)绩效奖金： 是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的酬劳。分别体现为绩效年薪(嘉奖年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项嘉奖及总经理特殊奖七种不同薪酬单元。专项嘉奖包括但不限于质量、平安、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等嘉奖。专项嘉奖和总经理特殊奖由各单位依据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。 (三)福

4、利津贴： 包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动爱护津贴等。 (四)选择性福利津贴： 包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位依据实际状况选择执行，详细项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。 在政策和条件允许的状况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。 (五)年薪制 1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬

5、的安排方式。 2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。 3、薪酬结构 年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(嘉奖年薪)和福利津贴三个薪酬单元。 4、年薪确定方法 局领导班子成员年薪方法按总公司有关规定执行。 二级单位(公司)领导班子成员年薪方法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施；三级单位(分公司)领导班子成员年薪方法及兑现由各单位依据局有关方法，结合实际状况制定细则并组织实施，报局备案。 各级领导班子成员年薪总额依据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副

6、职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，详细比例由各单位依据考核结果分层级确定。 凡实行年薪制的人员，必需缴纳风险抵押金，经审计后依据审计结果返还。 实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重赐予相应的行政处分和经济惩罚。 事业单位工资制度篇2 一、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。 二、制定原则 本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公允：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。 2、竞争：使公司的薪酬体系

7、在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的主动性和责任心。 4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。 三、薪酬组成 员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。 2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司依据本地区的工资水平按月发赐予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其

8、他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。 3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。 (1)业务员自己找寻的业务全部手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。 (2)业务员业务过多或其他缘由需由其他业务员完成时，供应资源信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。 (3)公司供应给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%嘉奖业务员。 4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对全部员工各类业绩作具体统计，年终依据公司经济效

9、益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。 四、试用期薪酬 1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。 2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司人事管理制度中的卸职管理的相关条款执行。 3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 五、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：公司依据物价因素的改变、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司依据经营状况及员工的绩效考核结果确定(原则上每年一季度调整一次)。 2、个别调整：公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。 3、各

10、岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。 六、薪酬支付 1、薪酬计算及支付时间 A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。 B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款)； D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： A：应发工资=月工资标准(当月实际工作天数当月应出勤天数)。

11、式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。 B：实发工资=应发工资-各项扣款。 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、丧假：按正常出勤结算工资。 D、公假：按正常出勤结算工资。 E、事假、病假、旷工按公司考勤管理制度中相关规定执行。 F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 七、薪酬保密 办公室、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正

12、式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 事业单位工资制度篇3 第一章总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工主动性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案； 其次条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工； 第三条

13、结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资安排制度 其次章制定原则 第四条薪酬安排的应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则，根据各尽所能，按劳安排； 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理； 2、副总经理； 3、董事会约定的其它人员。 第七条年薪制采纳模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润提成比例） 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同约定兑现； 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后

14、核算。 第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵； 第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价； 第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则 第四章结构工资制 第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十二条工资模式 工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 （一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%45%） （二）岗位工资依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资

15、综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，详细级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%40%） 二、工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业服务； 2、工龄工资依据工龄长短，分段制定标准； 三、绩效工资 1、除根据年薪制度考核的高层管理人员外，公司依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系； 3、绩效工资在工资总额中占15%20%

16、左右； 四、津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定； 第十三条关于岗位工资 一、岗位工资标准的确定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准； 2、公司依据经营状况改变，可以变更岗位工资标准； 二、员工岗位工资的核定 1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整； 2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整； 第十四条关于绩效工资 一、由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行状况记录； 二、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，

17、确定每个员工的绩效工资金额 三、考核结果经公司管理层审批后发放 第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 第五章非正式员工工资制 第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员； 第十七条非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算； 第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定； 第十九条非正式员工不参与绩效考核，相应不支付绩效工资； 其次十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付； 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为25日 其次十二条以上工资均为含税工资，公司按国家

18、相关法律，为员工代扣代缴个人所得税； 其次十三条本管理方法经董事会批准实施，说明权在董事会中高层管理人员。 事业单位工资制度篇4 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物

19、流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的

20、薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助。 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职

21、级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件

22、形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）

23、特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的改变、公司内部的改变与个人的改变。 外部环境的改变主要包括：行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高； 公司内部的改变主要包括：组织结构调整带来的改变； 个人的改变主要包括：实力素养、绩效的提高与职位的改变。 其次条外部环境改变带来的薪酬调

24、整 行业薪酬水平的改变与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。 第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整 组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层探讨通过后执行。 组织结构调整带来的个别职位调整可以干脆参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。 第六章附则 第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和说明。 其次条本管理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本管理制度自公布之日起执行。 事业单位工资制度篇5 一、引言 工程项目管理是建筑施工企业的

25、管理核心，是建筑施工企业创建经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬安排、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的主动性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明，项目部管理人员的薪酬安排、绩效考核必需和工程项目的各项管理目标挂钩，特殊是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬安排机制势在必行。 二、项目部薪酬管理现状及分析 （一）项目部薪酬管理现状 目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算

26、单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，全部项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。 （二）项目部薪酬管理存在的问题 1、现有的薪酬制度，没有敏捷有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部担当任务不同来确定管理人员的薪酬。而是始终延用传统的薪酬安排体制，在这方面的工作没有改革创新； 2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公允竞争，没有主动性、主动性，等、靠、要思想极其严峻； 3、在现有的薪酬体制下，薪酬安排没有和利润挂钩，项目部参加市场竞争意识差。在如今的市场经济

27、条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。 （三）项目部薪酬管理存在问题分析 建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬安排不公允是其主要缘由，这种薪酬安排不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有安排体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理主动性不高

28、，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特殊是工程成本的监督审核、限制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬安排体制应与市场规律有机地结合，那种“不费劲、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬安排方案，充分体现按劳安排，多劳多得，充分调动人的主观能动性、主动性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。 解决好薪酬安排同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创建一个公允的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必需解决的问题

29、，是评价我们管理科学与否的详细体现。 三、项目部薪酬管理体系的建立 （一）项目部薪酬管理体系建立的原则 1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金安排同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公允竞争，削减人为的安排不公现象发生； 2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，实行不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避开“不费劲，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正； 3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程限制，重视量化管理，对因不行抗力而导致

30、项目目标难以实现或安排目标过低，应刚好调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充溢信念，公司的经济利益又能得到保证。 （二）项目部管理人员薪酬标准 公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即依据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；依据产值、利润等指标的完成状况，确定奖金安排。内容包括以下几方面： 1、职位（岗位）工资确定标准： 一级项目经理每月工资2700元； 二

31、级项目经理2600元； 三级项目经理2500元； 高级工程师2100元； 工程师1900元； 技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。 事业单位工资制度篇6 一、休假日 1、带薪年休假 在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 （1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； （2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天； （3）员

32、工累计工作已满20年的，年休假15天。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）员工请事假累计20天以上且单位根据规定不扣工资的； （3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管

33、理制度设计公司薪酬福利制度。 3、全部假期均应以处理好自身工作为前提，必需做好工作交接，办理相应手续后起先享受假期。持续假期必需先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特别性，原则上行政职能部门人员双休日担心排休，若在保证生产正常运行的状况下，可适当支配调休，但部门内必需留有值班人员。 5、全部公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案 二、特殊休假 1、婚假 （1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度 （2）

34、员工子女结婚可请有薪假3天。 （3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。 2、慰唁假 （1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。 （2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。 3、产假 （1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。 （2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关诞生证明。员工福利方案 三、劳动保障 社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团赐予的各种福利贺金等。 保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，详细参保状况结合当地政府规定执行

35、。 事业单位工资制度篇7 1.目 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作主动性，体现“注意绩效、奖勤罚懒；激励创建，增创效益”激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。 1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付实力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公允性、激励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资基础工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1基础

36、工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利管理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经

37、理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作实力、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度公司薪酬管理制度。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。 4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作实力及岗位性质等因素重新

38、核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子探讨确定，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。 6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和实力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月体现。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页