2023年人力资源工作心得总结5篇.docx

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1、2023年人力资源工作心得总结5篇 总结主要写一下重点的工作内容，取得的成果，以及不足得出结论，以此改正缺点及吸取阅历教训，以便更好地做好今后的工作。接下来是我为大家整理的2023人力资源工作心得总结5篇，希望大家喜爱! 2023人力资源工作心得总结1 一、选人时的匹配度问题(续) 所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理实力的匹配度。 二、求职者的目标追求与利弊分析 在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。 “高权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益

2、。假如把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丢失许多珍贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的状况下。因为绝大多数聘请单位都不具备人员鉴定的实力(就连国家的劳动部门都不具备这个实力)，并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经验作为参考，对你是否能委以重任、赐予高薪，则要拿业绩说话。先支配在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级(采纳目标管理和承诺制试用方法)。 “高增值空间”体现在快速成长和平台共享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必定具有两个必要条件：其一，属于高劳动

3、回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。 三、关于试用期的工资水平 试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的状况。我公司可以在不同的状况下酌情选择。 “高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的状况下才适合采纳。 “低底薪+高绩效” 对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信念和融入企业的欲望是个很好

4、的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的状况下采纳。 “承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简洁的比方：某A，试用期间每月收益不低于20_元(仍可以适度浮动);假如试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。 四、一点提示 试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加聘请工作的成本。常见的聘请信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。 2023人力资源工作心得总结2 20_年6月22日，在扬州新世纪宾馆，由汇银人力资管理中心举办了

5、主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一成天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份相识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。 一、人才的重要性 可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起确定作用还是企业对高素养人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺当推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。 二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用 1、首先协作人力资源管理中心聘请、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作

6、之一是要特别清晰地考虑，我们的业务究竟须要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行聘请，并协作人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。 2、进行有效地培育与发展 首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求赐予理解和敬重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互敬重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业学问和技能，作为部门领导肯定要加以引导、培育，安排工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，赐予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必需有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引

7、导，工作和信任等协调员工与组织利益的一样性。 其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不行分割地亲密关系。所以，部门必需制定一系列的培训安排、按部就班的工作安排及个人发展安排。从企业文化业务理论初步实战初步目标中间指标督导总结改进方案结果总结每个环节均须要作思想上的沟通，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的剧烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。 3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度 部门领导结合实际，必需制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大

8、程度激发员工的潜能，同时对目标过程赐予督导，对目标过程中的问题反馈及进赐予沟通、引导。当然，绩效表现必需更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创建更高的生产率的同时获得更好的回报。 总而言之，建立一支高素养、高境界和高度团结的队伍，必需懂得如何运用人力资源管理。 2023人力资源工作心得总结3 随着劳动市场的改变，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。 人力资源开发与管理系统的描述了人员选、 育、用、留， 通过学习，让我清晰的相识到，企业在选人阶段，首先必需明确我们的岗位目的和企业的发展规划，依据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培育或者很难培育)运用科学

9、有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满意岗位需求的人员。 企业的成长须要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一样的努力和奋斗，员工的合力，须要通过对员工的心里素养教化，培育员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。 了解员工的特长，满意员工的发展需求，协作员工工作上的想法，充分调动员工的主动性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创建条件，并刚好进行激励和确定。 人力资源学习心得体会7 丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对HRM的认知、如何“选才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。

10、如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培育、运用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最终通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素养冰山模型。 另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当; 系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要缘由是目的不明确，许多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最终得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。 最终,我认为做人力资源比较

11、深邃，什么事都没有肯定答案，对于处理任何事都要先清晰其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。 2023人力资源工作心得总结4 应集团公司人才资源中心支配，20_年2月1日至2日，我有幸参与了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特别职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次特别难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。 20_年11月24日，人力资源和社会保障部下发了关于第五批宣布失效和废止文件的通知(人社部发20_87号)，向社会宣布失效或

12、废止了102个文件，其中就包括劳部发【1994】481号违反和解除劳动合同的经济补偿方法和劳办发【1995】179号关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等麻烦的问题;与此同时，劳动合同法实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避开劳动争议和用人单位败诉”、“特别员工如何依法管理”这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具好用性和有效性。 第一部分是劳部发【

13、1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：劳动合同法及其劳动合同法实施条例。关于经济补偿，劳动合同法第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前根据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，根据当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的、未刚好足额支付劳动酬劳的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的劳动者

14、可以解除劳动合同;用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同劳动合同法中均做出了相应规定。 其次部分是劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有特别的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法干脆确定劳动争议的胜败。179号废止后，通知送达的法律适用民事诉讼法、法发(20_)19号关于进一步加强民事送达工作的若干看法、法释20_13号人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定。看似简洁的一项工作，可能平常我们都不肯定特殊留意、注意，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：干脆送达、留置送达

15、、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意实行任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。 第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进行相应的惩罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必需要事实清晰讲证据、法律精确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据爱护意识、反证据搜集意识等。 第四部分是特别员工的管理与处理。包括：长期“两不找人员”与档

16、案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特别员工，国家有相应的法律、法规，很多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时，假如安排处理特别员工，必需要进行权衡，必需要有理有据。授课的朱国丰老师通过很多典型案例、通过提问互动，深化浅出地讲解，针对不怜悯形，提出了很多合理化建议。 第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日支配劳动者工作的、支配劳动者延长工作时间的、休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，用人单位应分不怜悯形支付工资酬劳。只计算工

17、作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是依据各地规定的时间确定;连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必需批准的;婚假、带薪假、探亲假则是属于应当赐予但单位有权确定休假时间的;事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定须要支付工资;事假则无需支付工资。 通过两天惊慌的学习，我获得了新的业务学问，让我更进一步相识到了人力资源管理的重要性，也相识到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采纳某一个法律法规去推断、处理，培训学习后自己还须要将

18、新接受的学问接着消化、理解，最终达到学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务实力和处理问题的水平。 2023人力资源工作心得总结5 20_年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心同德，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20_年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作打算的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门主动协作下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员聘请、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。 一、人员的聘请与配置

19、 20_年度聘请压力比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺当完成年度聘请工作任务。全年共聘请人员28人，公司现有员工27%是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工24人，占聘请新员工数的86%。 今年聘请工作有以下四个方面的特点： (一)形式多样化。依据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、同行举荐、员工举荐等多种方式开展聘请工作。 (二)质量趋优化。聘请工作中，聘请一位员工，平均阅读简历30份以上，共阅读简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。 (三)成本最小化。在保证聘

20、请质量的前提下，我们严格限制聘请成本，优化配置聘请资源。除支付托付人才询问公司聘请费用外，其他人员聘请成本趋近于零。 (四)服务人性化。为保证项目建设顺当进行，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求;在聘请中充分敬重用人部门的看法，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个暖和的大家庭做足够的打算。 二、绩效管理 为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们实行定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。 (一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工

21、资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级嘉奖;同时，也有2人因不适应工作岗位须要而以自动离职方式辞退。 (二)多元激励优化方式体现在： 1、在考核的基础上，采纳筹建补贴等嘉奖方式，激励员工不断提升自身业务素养，增加工作主动性与责任感。 2、依据员工状况和项目须要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。 3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。 三、经营打算 为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面主动筹备，主要推动以下三方面工作： (一)人力资源储备

22、。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。 (二)组织架构设计与人员配置安排。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置安排工作以进入整合调整阶段。 (三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本限制和薪酬激励供应了富有价值的参考资料。 四、企业文化 企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。 (一)感恩

23、文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素养，增加团队凝合力。 (二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。 (三)沟通文化以“沟通无极限，协调密切间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。 (四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进阅历，共计

24、12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。 (五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深化宣扬反腐保廉，并协作集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教化、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。 另外，我们在工作中也存在许多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘请质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有很多未尽的工作有待完成。这些有待在20_年度予以克服。 2023人力资源工作心得总结5篇本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页