2023年公司内部员工绩效考核管理制度7篇（精选）.docx

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1、2023年公司内部员工绩效考核管理制度7篇（精选） 为了更好的激发员工的工作主动性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的公司内部员工绩效考核管理制度7篇，让我们一起来看看! 公司内部员工绩效考核管理制度篇1 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工实力素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 高层员工：公司副总经理职位起。 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 基层员工：公司各部门一般管理职位和业

2、务部门业务员。 初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： (一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 (二)绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。 (三)福利及补助。 (四)其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：依据公司人力资源成本的承受实力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依

3、据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条终奖金 终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同确定。 第五条效益奖金 指经营部门完成安排任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司激励绩效优异、实力素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据管理层级和绩效对其培训进行补助; 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关切公司的发展。包括评优奖金、特别贡献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪

4、酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档(元/月)，档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月)，档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月)，档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理

5、批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： (一)薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。 实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金， 公司内部员工绩效考核管理制度篇2 第一章 总 则 第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，依据保险法及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。 其次条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司供应服务而从公司获得的货币和

6、非货币形式的经济性酬劳。 本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。 本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。 本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有干脆或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司干脆从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。 第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。 国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。 第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

7、 (一)科学合理。保险公司应当依据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。 (二)规范严谨。保险公司应当根据公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。 (三)稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相连接，有利于防范风险和提高合规水平。 (四)公允适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。 其次章 薪酬结构 第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分： (一)基本薪酬; (二)绩效薪酬; (三)福利性收入和津补

8、贴; (四)中长期激励。 第六条 保险公司应当依据公司实际和市场水平，严格根据规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。 第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当依据当年绩效考核结果确定。 绩效薪酬应当限制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。 保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。 第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。 保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。 由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。 第九条 中长

9、期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。 保险公司中长期激励管理方法由中国保监会依据国家有关规定另行制定。 第十条 保险公司应当依据公司财务状况、经营结果、风险限制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。 保险公司偿付实力不足的，中国保监会根据有关偿付实力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。 保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。 第三章 薪酬支付 第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以依据经营状况和风险分期考核状况，合理确定肯定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，依据年度

10、考核结果支付。 第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险状况保持一样。保险公司应当定期依据业绩实现和风险改变状况对延期支付制度进行调整。 绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。 第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。 保险公司应当依据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定

11、的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。 第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。 公司内部员工绩效考核管理制度篇3 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司坚持可持续发展的动力; 2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋

12、勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公允、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5

13、、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作(总经理支配的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会支配的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支

14、配的工作。 定性考核：公司行为规范(工作看法、工作本领、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导： 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各部门下周工作重点。 四、考核标准： 依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不

15、一样)。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及管理情景确定。 1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分x70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量

16、考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。 (6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行情景：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准： a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改善和改善 e、解决问题的本领

17、f职责意识、个人品行 公司内部员工绩效考核管理制度篇4 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 (1)为公司员工薪酬调整供应依据。 (2)为公司员工晋升供应资料。 (3)为公司员工培训工作供应方向。 (4)促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 (1)公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (2)客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间

18、的攀比，破环团结精神。 (3)与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子(分)公司评分。 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(

19、分)公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 (1)岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人干脆主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度_月_日之前确定。 拟定工作安排。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作安排。年度工作安排在上年度_月_日前拟定，月度工作安排在上月_日前拟定。一个详细的工作安排要包括工作的对策和措施、工作预料进度、对工作重要性的说明以及工作须要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人干脆主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作安排检查表，由考核负责部门备案，作

20、为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与干脆主管上级探讨改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作安排检查表。 b.的确由于外部因素或内部短暂不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由干脆主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 (2)岗位业绩评价。 依据个人工作安排的完成状况，由考核小组及个人干脆主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 (1)一般管理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作安排完成

21、状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (2)一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 公司内部员工绩效考核管理制度篇5 一、指导思想： 1、加强学校管理，加

22、大人事制度和安排制度的改革，建立充溢活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的主动性和创建性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线老师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标管理奖发放方法的配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规(基本为20分)。 (1)按时参与学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必需有书面请假条

23、)。(由教研组长考核) (2)老师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。 (3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。 (4)听课节数达到规定要求，并有评课看法加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课看法的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 (5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 (6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不仔细扣5分，造成不良后果者扣10分。 (7)阅卷不听从学校支配一次扣5分，无故缺席者

24、一次扣5分，阅卷不仔细或弄虚作假造成成果不真实，一次扣10分。 (8)各种成果及质量分析不刚好上交者一次扣2分。 (9)不听从学校课务支配一次扣10分，不接受学校支配的临时性工作每次扣5分。(校长室考核) (10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发觉一次扣5分，手机铃声响扣2分。 (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。 (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核) 以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 2、教学工作成果及其它(基本分60分)。 (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并

25、刚好上交教案、评课表的老师每人加2分;面对市以上上公开课的老师加4分，面对区以上开出公开课的老师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课老师扣5分。(三年未达标老师开课要求以考核要求为准，其他老师每学年必需在校内上公开课一节)。 (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。 (3)老师任教学科参与考级考证通过率在规定标准以上的加2分x5分。 (4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导老师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的，按3个最高级

26、别累加，国家级另加)。 (5)有安排开展爱好小组或其次课堂，并有活动记录、教案，辅导老师加3分。 (6)学生、家长来电、来信、来访看法较大，经查实确有责任的一次扣5分。 (7)老师参加黄、赌、毒，经查实，视情节扣10x30分。(校长室考核) (8)老师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10x20分，工作期间上网嬉戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核) (9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 (10)学校领导巡课，发觉老师教学不仔细，课堂秩序混乱的扣5分。 (11)学生满足率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完基本分为止，但加

27、分不封顶，没有加分扣分的得基本分。 3、出勤(基本分20分)。 (1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核) (2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必需出具医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核) (3)未经批准不参与教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。(校办考核) (4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 (5)凡请婚假、产假应学校工作须要提前上班的老师，每提前一天加1分。 (注：要刚好办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核) (6)旷工一天扣10分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

28、 三、考核结果与目标管理奖挂钩 1、老师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的老师为优秀，考核分不满70分的老师为基本合格，其余老师为合格。 2、在目标管理奖发放方法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。 四、说明 1、此方案教代会通过后，自20_学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日次年6月30日，统计时间为每学期末，每学年其次学期末计分评定等第。 2、老师绩效考核方案的考核对象为全校任课老师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下一般老师(行政干部与高级职称老师、职员、职工除外)。 3、高级职

29、称及获得区教学新秀称号的骨干老师其绩效考核结果是骨干老师考核的依据之一。 4、本方法说明权属校长室。 公司内部员工绩效考核管理制度篇6 生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理询问公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案： 对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。 1、账务登记差错率。 权重25%;考评方法： 目标值为0，达到目标值，得满分100分; 差错率每提高1%扣_分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

30、 2、账务卡核对工作按时完成率。 权重20%，考评方法： 账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分; 每降低1%扣除_分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 3、财务数据按时记录入精确率。 权重15%，考评方法： 目标值为100%，达成目标值得满分100分; 每降低1%扣_分，刚好率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 4、仓储财务报表质量。 权重20%，考评方法： 报表内容全面、数据精确真实，得满分100分; 报表内容有缺项或数据不真实，每发觉一次扣_分，发觉次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 5、仓储

31、财务报表编制刚好率。 权重10%，考评方法： 目标值为100%，达到目标值，得满分100分; 每降低1%扣_分，刚好率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 6、财务资料完整率。 权重10%，考评方法： 账务资料无缺失、无破损，得满分100分; 每出现一次公司规章制度，扣_分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。 7、制度遵守状况。 根据实际分数扣分。考评方法： 每违反一次仓储作业规章制度，扣_分， 每违反一次公司规章制度，扣_分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。 此外还有出勤状况、合理化建议方面的考核。 公司内部员工绩效考核管理制度篇7 为进一步实行国务

32、院、省、市关于深化农村义务教化经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教化局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校老师队伍建设，规范教化教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教化教学质量的提高，特制定本方案。 一、实施对象： 本校在职在岗教职工。 二、考核方案： 1、教化教学过程奖： (1)对在岗教职工出勤考核，实施_中学教职工出勤嘉奖方法，按人均每月60元计算。 (2)对在岗职工“四优”进行考核，实施_中学四优评比方案，按人均每月30-50元计算。分三等优、良、合格的比例为262。 2、教化教学质量奖： (1)对学校教职工进行教化教学工作全面考核并实施嘉奖，实施龙

33、坪中学教学常规考核细则按人均100-150元计算。分三等352。 (2)对参与市统一调研考试实施达标考核嘉奖和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特别贡献嘉奖，按人均每月20元计算。 (3)对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。 公司内部员工绩效考核管理制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页