2023年项目管理及绩效考核制度5篇（精选）.docx

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1、2023年项目管理及绩效考核制度5篇（精选） 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的主动性和创建性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。下面是由我给大家带来的项目管理及绩效考核制度5篇，让我们一起来看看! 项目管理及绩效考核制度篇1 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方法。 其次条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨 考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作看法与实力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核

2、结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 其次章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作实力、工作看法、工作责任心等方面，详细考核标准见_和_。 第四章绩效考核的实施 第x条

3、员工绩效考核工作每月进行一次。 第x条部门负责人：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位全部员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章

4、绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为_%、_%、_%。 第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条干脆上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进安排、培训安排等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正值理由，不听从工作支配的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作看法不好，服务意识差，基层投诉常见的。 第_条依据员工的绩效考

5、核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工_%，项目部员工_%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调_%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调_%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 项目管理及绩效考核制度篇2 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2、加

6、深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1、公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 (1)公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要

7、严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总

8、结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的探讨，修改及监督实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责支配各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处

9、理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500 项目管理及绩效考核制度篇3 一、目的 为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责随意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;驾驭职员的工作执行状况与实力，实现公司人力资源优化配置。 二、范围 公司职员(业务部、财务部除外)，参加考核人员名单依团队绩效考核人员名单。 三、考核内容 1、各

10、部门月度工作目标(安排) 2、各部门月度工作目标(安排)质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标(安排)之评定 1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(安排)电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作安排质量评分标准”，对各部门月度工作目标(安排)评分;同时针对各部门月度工作目标(安排)提出修改建议。 五、部门月度工作目标(安排)质量评分标准 六、职员违纪行为考核方法 1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作须要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打

11、卡记录未刚好办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(安排)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特殊嘉奖 经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分基础上另行减分。 八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度” 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(安排)考核得分80% + 月度工作目标(安排)质

12、量评价得分20% + 总经理特殊加减分。 2、等级划分：A级(90100)分;B级(6089)分;C级(059)分。 3、奖金额度(部门成员每月每人次)： A级100元，B级50元，C级0元。 九、罚则 1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定 1、核查员统计月度工作安排完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(安排)”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月

13、获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 项目管理及绩效考核制度篇4 第一条 考核目的 科研绩效考核是探讨所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估

14、，为各团队分析不足、明确方向供应依据，为探讨所确定与调整发展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动探讨所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源管理工作供应参考和依据。 其次条 考核对象 考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一运用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。 考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择根据新的或原有课题

15、组进行考核。 课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参与考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参与考核。 第三条 考核周期 考核周期一般为两年。探讨所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。 第四条 考核指标体系 第五条 考核分值计算 (一)定量数据测评 把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该部分内容的得分。 例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为2

16、0.83分，依次类推。 其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。 最终将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。 凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参与考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。 考虑到考核的相对公允合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。 (二)定性指标评估 定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分依

17、据权重加总，即为定性指标评估的最终得分。 第六条 考核等级 (一)团队考核等级 (二)参与考核的人员等级确定 1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。 2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。 核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。 良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。 3.院士、特聘探讨员原则

18、上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。 (三)未参与考核的人员等级确定 新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参与考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。 第七条 考核实施 (一)考核责任 考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部亲密协作，会同其它管理部门一起执行。 科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，供应给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。 定性指标评估由各团队供应书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地探讨员和各科研部门负责人、机关各到处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行

19、评估。所务会可以依据须要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。 绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。 所务会对考核成果及其运用、申诉处理有最终确定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。 (二)详细程序 1.供应基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，供应给各团队定量数据测评中的基础数据。 2.复查补充数据：各团队依据科技处、科研支持部供应的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。 3

20、.定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。依据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最终得分。 4.定性指标评估：定性指标评估委员会依据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最终得分。 5.等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分凹凸进行排序并评定考核等级。 6.公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。 第八条 考核结果运用 绩效考核结果与探讨所各类资源的安排挂钩，详细运用如下： (一)确定重点发展方向。探

21、讨所依据绩效考核状况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核状况，总结阅历，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。 (二)动态优化科研队伍。考核排名最终10%的团队，探讨所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最终10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内找寻新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，探讨所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队确定前，应征求学术委员会的看法。 (三)安排探讨生名额。考核优秀的团队，适度调增探讨生招生名额;考核排名最终10%的团队，适度削减探讨生招生名额。 (四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果

22、确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。探讨所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。 第九条 考核申诉 如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，状况困难的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。 第十条 附则 本方法经所务会探讨通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责说明。 项目管理及绩效考核制度篇5 一、考核目的 为改善网吧经营环境，增加网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。 二、考核对象 网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。(试用期

23、员工无考核工资) 三、考核方式：周考核，月考核，季考核 (一)周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。 考核结果：店长依据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。 (二)月考核 1、领班、网管、收银的月考核分=周考核平均分80%+运营部经理打分10%+行政部巡查考核10%。 考核结果：店长依据店内考核结果授予月考核排名第一的员工(不含领班)“月优秀员工”称号。 2、店长月考核分由上级打分(周平均分)、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作状

24、况打分，相关数据由财务部供应。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并赐予巡查分，多次巡查的取平均分。 店长月考核分=上级打分(周平均分)60%+巡查分40%; 3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下1星级;75(含)85分2星级;85(含)90分3星级;90(含)95分4星级;95分(含)以上5星级。 不定期抽查考核的公允合理性。店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期盼定或撤职。 试用期员工不参加评定。 (三)季度考核 1、收银员参加彩虹奖评定，详见顶尚彩虹奖评定实施方案。 2、网管每季度自愿报名参与网吧计算机相关技能学问考试，并评等级，分初、中、高三级。详见顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案。 项目管理及绩效考核制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页