2023年公司规章制度考核表遵守准则7篇.docx

《2023年公司规章制度考核表遵守准则7篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年公司规章制度考核表遵守准则7篇.docx（25页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年公司规章制度考核表遵守准则7篇 在充溢活力,日益开放的今日,制度的运用频率渐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢?下面是由我给大家带来的公司规章制度考核表遵守准则7篇，让我们一起来看看! 公司规章制度考核表遵守准则篇1 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容 1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 4、在办公明

2、显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。 6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。 二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。 3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 三、部分服务规范礼仪 1、仪表：收费员仪表整齐、大方

3、并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。 2、收费人员运用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 (1)双手接到患者的单子时要说“您好”; (2)请问是_先生/女士(阿姨)吗? (3)您好，一共是x元x角; (4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗? (5)找您_元,请核对一下; (6)双手递出单子时要说“请慢走”! (7)请拿申请单到楼科作检查; (8)请到x科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。 对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管许多企业都在主动推动

4、和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于相识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区： (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。 (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。 (3)不注意绩效考核过程中的监督作用。 (4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。 这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一样，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。 公司规章制度考核表遵守准则篇2 1、依据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定详细考核细则供应技术支持。 2、督促各部门依据绩效考核总体框架制定出适合本部门

5、的绩效考核细则。 3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。 4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程供应帮助，向员工 说明相关绩效考核制度 问题。 5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行状况，杜绝徇私舞弊等不正值现象发生。 6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其刚好改正，监督绩效工资的制定与执行。 7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。 8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作状况 9、完成上级领导支配的其它工

6、作任务。 公司规章制度考核表遵守准则篇3 一、绩效考评目的 为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。 二、绩效考评原则 1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确详细，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和详细的要求。 2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。 3、客观性原则：考评者要以日常管理中的视察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和

7、行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。 4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 三、绩效考评对象 1、部门：公司各职能部门; 2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它缘由缺岗达半个月(含)以上的人员。 四、绩效考评机构与职责、各部门分工 1、公司成立考评工作领导小组(共8人)： 组长：总经理 成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监

8、、行政部副总监、总经办主任、生产部经理 2、职责 (1)组长详细职责如下： a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。 b)负责审批干脆分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。 c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"干脆上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。 (2)各成员详细职责如下： a)依据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、限制与监督工作，确保绩

9、效考评工作的顺当进行。 b)负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。 c)按程序完成每月作为"干脆上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。 3、各部门分工 (1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，供应绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施;同时，帮助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。 (2)公司

10、各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，依据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，照实的申报各类考评数据;建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理 制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并根据公司绩效考评方法执行考评工作。 (3)员工是绩效管理的参加者，参加绩效考评量的制定，并按要求完成果效考评的各项指标;对绩效考评工作的不足提出看法或建议。 五、绩效考评方式及流程 1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。详细设计如下： (1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指依据部门职能和公司要求对各

11、部门设定的各项考评项目;职能部门服务指标：指各部门依据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。 (2)个人考评维度包括业绩目标和看法等两个维度。业绩目标：依据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目;看法维度的各项指标分为：责任心、帮助性、主动性、纪律性四项。 公司规章制度考核表遵守准则篇4 第一条为加强对生态环境爱护和建设专项资金(以下简称“生态专项资金”)的运用管理，推动生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，依据国家、省有关环境爱护法律法规和政策规定，制定本方法。 其次条生态专项资金是指由市财政支配的专项用于嘉奖本市生态环境爱护、生态复原、农村区

12、域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。 第三条生态专项资金由市财政每年统筹支配700万元，根据“统筹支配、突出重点”和“激励先进、强化示范”的原则，依据轻重缓急，每年支配一次。 第四条生态专项资金的嘉奖范围 1、生态镇村建设：包括国家级生态乡镇建设，省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡镇(街道)建设，各级生态村建设等; 2、重要生态功能区域爱护与建设：包括市级合格饮用水源爱护区建设、自然爱护区建设、湿地爱护区建设等; 3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设：包括乡镇污水集中处理厂建设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统建设等; 4、“绿色”单位创建：

13、包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色”饭店和省级生态文明教化基地创建等; 5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标记产品认证等; 6、国家级有机食品基地建设; 7、生态环境管理系统建设; 8、其他生态环境爱护和建设的重点项目。 第五条生态专项资金的申请条件 申请生态专项资金的项目，必需符合下列条件： 1、申请单位必需是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入嘉奖范围; 2、申报项目必需符合生态市建设规划; 3、申报项目必需为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目; 4、项目已落实建设资金; 5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法

14、行为和财经违法违纪行为; 6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必需超过60%。 第六条生态专项资金的申请程序 1、符合生态专项资金嘉奖范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。 2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案(安排)、项目经费预(决)算、建设资金落实状况、经济和社会生态效益(绩效)分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。 3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。 第七条生态专项资金的嘉奖审批 依据本方法规定的生态专项资金嘉奖范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际状况，由市生态

15、办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定嘉奖的详细项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。 第八条生态专项资金的嘉奖标准 1、创建为国家级生态乡镇的，嘉奖30万元;创建为国家级生态村的，嘉奖15万元。 2、创建为省级生态乡镇的，嘉奖20万元;创建为省级生态村的，嘉奖10万元。 3、创建为绍兴市级生态乡镇(街道)的，嘉奖10万元;创建为绍兴市级生态村的，嘉奖5万元。 4、创建为上虞市级生态村的，嘉奖1万元。 5、创建为国家级“绿色”社区的，嘉奖5万元;省级“绿色”社区的，嘉奖2万元;创建为绍兴市级“绿色”社区的，嘉奖1万元。 6、创建为省级“绿色”医院

16、的，嘉奖3万元;创建为绍兴市级“绿色”医院的，嘉奖1万元。 7、创建为国家级“绿色”学校的，嘉奖5万元;省级“绿色”学校的，嘉奖2万元;创建为绍兴市级“绿色”学校的，嘉奖1万元。 8、创建为省级“绿色”饭店的，嘉奖2万元;创建为绍兴市级“绿色”饭店的，嘉奖1万元。 9、创建为省级生态文明教化基地的，嘉奖2万元。 10、创建为市级合格饮用水源爱护区的，每个嘉奖15万元(对创建合格水源爱护区投资较大的，根据投资总额的50%予以嘉奖)。已完成创建的市级合格饮用水源爱护区，按合格饮用水地表水源爱护区基本标准进行年度考核，符合规定要求的，每个嘉奖5万元。 11、创建为国家级有机食品基地的，嘉奖8万元;

17、12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，嘉奖2万元;工业企业通过环境标记产品首次认证的，嘉奖2万元。 13、乡镇(街道)生活污水集中处理厂建设每家嘉奖50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个嘉奖20万元。 14、其他项目嘉奖的详细额度依据投资规模、生态社会效益等确定。 第九条生态专项资金的拨付 市生态办、市财政局依据生态市建设工作领导小组审定的看法，联合发文公布年度嘉奖项目和额度。嘉奖资金由市财政局干脆拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度运用。 第十条生态专项资金的运用管理 1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。 2、项目投资主体应根据有关财务

18、制度规定运用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格限制开支范围，提高资金运用效益。 3、运用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展状况。 4、生态专项资金的运用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金运用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严峻的，应收回生态专项嘉奖资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。 第十一条本方法由市生态办、市财政局、市环保局负责说明。 第十二条本方法自发文之日起执行。 公司规章制度考核表遵守准则篇5 一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实

19、力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算

20、比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词说明： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。 5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲

21、密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核指标及细则 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

22、 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖 6.4.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%; 8.1

23、.2一般职员：占个人总工资结构的10%; 8.1.3主管：占个人总工次结构的15%; 8.1.4经理：占个人总工资结构的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%; 8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴x120%; 乙等：当月绩效基本津贴x90%; 丙等：当月绩效基本津贴x80%; 丁等：当月绩效基本津贴x70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司服务满1年按考核成果予以年度调

24、薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：基本工资x12% 甲等：基本工资x6% 乙等：基本工资x3% 丙等：不调整 丁等：解雇 9.2生产干脆人员,依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10.1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11.1为保证考核的

25、客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理; C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。 11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效

26、面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。 公司规章制度考核表遵守准则篇6 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

27、 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条

28、例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排

29、完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工

30、以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的

31、四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评

32、为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 公司规章制度考核表遵守准则篇7 第一条、工作绩效考核。 目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

33、其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用

34、三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度： 自1

35、月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性

36、潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法。 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能

37、够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则： (1)务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页