2023年公司行政管理规章制度及考核办法7篇.docx

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1、2023年公司行政管理规章制度及考核办法7篇 在充溢活力,日益开放的今日,制度的运用频率渐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢?下面是由我给大家带来的公司行政管理规章制度及考核方法7篇，让我们一起来看看! 公司行政管理规章制度及考核方法篇1 1. 肯定评价法 (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考核方式。在起先工作之前，考核人和被考核人应当对须要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一样。在时间期限结束时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 (

2、2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 (3)等级评估法 等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作须要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成果便为该员工的考核成果。 (4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略的要求赐予

3、各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和限制企业，最终实现企业的战略目标. 完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平常工作的协作度，看法，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。 公司行政管理规章制度及考核方法篇2 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及

4、工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人

5、见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工

6、作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员

7、工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季

8、度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;

9、其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 公司行政管理规章制度及考核方法篇3 第一章 总则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动

10、力。 第四条 使员工有机会参加公司管理程序、发表自己的看法。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作实力及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成果(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教化的依据，重点在工作和实力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特殊事务可以实行不定期专项考核。 第六章

11、 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进

12、行整理统计; 2. 书面报告法： 部门、员工供应总结报告; 3. 重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。 第十六条 考核对象打算自我总结，其他有关的各级主管、下级员工打算考评看法。 第十七条 各考评人的看法、评语汇总到人事部。依据公司要求，该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见

13、面，征求员工对考核的看法，并需其签写书写看法，然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 其次十二条 考核之后，还需征求考核对象的看法： 1. 个人工作表现与相像岗位人员比较; 2. 须要改善的方面; 3. 岗位安排与详细措施，将来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司发展的建议。 第九章 特别考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 2. 对试用优秀者，可举荐提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和

14、改进看法; 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核确定; 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法，确定嘉奖或惩罚; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可运用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评看法; 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前

15、完成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法; 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力： 1. 确定员工职位升降的主要依据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 4. 确定对员工的'嘉奖与惩处; 5. 确定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 公司行政管理规章制度及考核方法篇4 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工

16、作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特殊

17、事务可以实行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行。 第七条 考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括

18、员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，

19、工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总

20、结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分>考核总分80分，良好，当月实发绩效工资8

21、0%; 80分>考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分>考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 第十一条 考核结果的作用 考核结果作为员工个人 工作绩效的全面反映，主要具有以下作用： 1、与员工个人薪酬挂钩; 2、是确定员工岗位职务升降的主要依据; 3、与员工福利等待遇相关; 4、确定对员工的嘉奖与惩处。 第十一条 附 则 1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

22、 2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时，需报总经理批准后发布执行。 公司行政管理规章制度及考核方法篇5 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1.公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公

23、司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 (1)公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，

24、部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500 三、考核内容及适用对象 1.

25、考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核部分工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元10%=80元;如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元10%=100元;如主管的月工资为1500

26、元，其浮动工资为150元即1500元10%=150元;如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元10%=200元) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 五、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考 核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上 月的业绩考核结

27、果，如对考核结果有异议(因不行控等因素影响指标达成)，于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会探讨后下发最终奖罚结果并执行。 公司行政管理规章制度及考核方法篇6 为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家赐予协作和支持! 一、绩效考核领导小组 组长：_ 成员：_ 二、考核内容 见大药房绩效考核细则 三、考核方法 (一)、现场常规考核：考核小组每月一次深化现场具体地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 (二)特别规考核：依据状况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，

28、发觉问题照样作出处理。 (三)数据考核：依据各种状况记录和报表，实行考核。 (四)门店经理可依据有关条款对本店自行考核和惩罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 四、考核结果与处理 依据各种考核结果，实行综合评定，并赐予奖惩： (一)凡当月考核成果很好，当月总扣分不足50分(元)者，则为优秀单位，赐予嘉奖奖金; (二)凡当月考核成果较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当赐予激励; (三)凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 (四)全部扣分的处理依次是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体担当原则。 (五)每分=

29、1元人民币 五、说明 (一)、日常考核的结果，并入门店考核总成果。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 (二)、惩罚扣分(钱)在当月工资中扣除。 (三)、如有对惩罚结果不服的，可在被惩罚三日内向考核小组书面提请复议;考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人(单位)必需接受。 公司行政管理规章制度及考核方法篇7 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际状况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员

30、工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增加公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清楚的联系，公允合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬安排、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发供应精确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效供应指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创建职业生涯的辉煌 其次条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制(修)订其绩效制度。子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，

31、总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理实力的提升。 3、绩效管理必需建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升实力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结

32、果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参加，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公允”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公允。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不行分割的利益共同体，团队中全部人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的视察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作安排与总结的管理，以此作为考

33、核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾实力或者关键行为以及个人看法对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和敏捷性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的改变而改变。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为全部员工，总裁的考核方法由董事会依据经营目标与安排完成状况另行确定; 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部全部员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部全部员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工

34、作。 3、年度考核：适用于集团总部全部员工，详细方案另行公布。 第八条考核依据与考核形式 1、集团总部的考核实行基于安排管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异： 2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。 第九条考核内容 职位关键绩效指标 1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营安排，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的详细行动 2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献;基于职位对总目标的贡献;基于职位对流程的贡献。职位KPI必需符合SMART法则，即：详细的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Atta

35、inable)、相关的(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。 3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应依据部门职位特点来设定。 (1)对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。 (2)对于一般工作人员可以考核工作安排完成度来设置。 (3)对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及精确性、刚好性、规范性等来设置。 (4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不行仅限于职责范围内。 公司行政管理规章制度及考核方法本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页