2023年项目经理考核管理制度7篇.docx

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1、2023年项目经理考核管理制度7篇 在社会发展不断提速的今日，制度的运用频率渐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢？下面是由我给大家带来的项目经理考核管理制度7篇，让我们一起来看看！ 项目经理考核管理制度篇1 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责

2、任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特殊事务可以实行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作

3、记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每

4、月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法

5、，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作

6、目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分>考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分>考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分>考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 项目经理考核管理制度篇2 为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行

7、政工作有章可循、照章办事，特制订本制度: 书目: 第一章日常管理制度 其次章办公室管理制度 第三章考勤管理制度 第四章会议制度 第五章出差 第六章行政接待 第一章日常管理制度 着装仪表规范 公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。 仪容要以干净、整齐、素雅为标准，不得浓妆。 行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事作奸犯科的活动。 说话要和气、谦逊，要运用“请、您好、感谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创建团结、友善的氛围。 工作行为规范 遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。 各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必需向部门经理请假，经领导批准

8、后方可离开。 办公室工作人员在接待来访和接听电话时要留意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。 员工手机应保持上班时间畅通。 行政部每天支配部员值日，留意保持室内办公环境和办公台面的整齐有序。 上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩嬉戏等与工作无关的行为发生。 保守企业隐私和技术隐私，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发觉，将依据情节轻重，赐予经济及行政惩罚，严峻的将以辞退。 工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。 节约用电，做到人走灯灭。 爱惜办公设备、仪器，

9、节约运用纸张，能用废纸打印复印的不得运用新纸，严格根据办公室规定运用办公设备。 每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱惜集体财产，严禁将集体财产居为私有。 加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应当主动主动的参加到各种学习活动中来，不能以各种理由躲避和拒绝学习。 其次章办公室管理制度 办公室人员管理制度 办公室人员执行签到的考勤制度 每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元惩罚。不允许代替签到，9:00起不再签到; 遗忘签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚依次签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为

10、旷工 办公用品管理规定 办公用品发放和运用 本着节约的原则运用办公用品。 购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。 领用办公用品用具必需仔细履行手续，应提交oa<办公用品申请(领用)表>。 严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和运用的物品退回办公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度 行政综合部负责全体员工的考勤工作。 考勤由办公室支配专人记录，记录必需精确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。全部职员不得代签到。 出勤规定 周一到周六上班，周日休息; 上班时间:9:00-18:00 午餐时间:12:00-13:00 全部职员应按时上下班，事假及正常

11、休假应根据请销假制度执行。 考勤员应仔细负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情; 考勤表必需与所批复的请假条相一样。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除全部剩余工资福利。 考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。 员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。 国家法定节假日，原则上休息，如工作须要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息 各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。 全部批准假期时间包括来回时间。 第四章会议制度 公

12、司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。 周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。 月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参与并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。 各部门临时性会议依据工作须要召开，各部门可依据须要自行组织时间召开，但原则上要务实简洁。 每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将赐予通报指责。 会议期间，避开频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。 事假 员工因个

13、人或家庭缘由须要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。 员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天; 员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天/8小时。 第五章出差 公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写<出差审批单>，由经理签字批准。 部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。 如有特别状况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。 第六章行政接待 坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣扬企业形象，广泛获得信息。 坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政

14、建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。 坚持勤俭节约、热忱周到的原则，依据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张奢侈。 项目经理考核管理制度篇3 一、员工考核管理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的实力适应性、工作看法及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。 2.1 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习实力、创新精神和沟通实力等方面。 参与考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三

15、部分：第一部分由员工自行填写;其次部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为精彩、优良、一般和差，四等。对精彩和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的10%和5%，对一般等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。 2.2实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必需进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特别状况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成

16、果为优等、一等和二等的立即转正。考核成果为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成果不能列人优等，而成果依旧在三或四等的应立即辞退。考核成果为四等的干脆辞退。实习考核成果将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。 2.3见习考核 任职的全部副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依旧为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密管理条例 第三条适

17、用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，详细范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营隐私不流失，维护企业的经济利益，依据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则 1.总则保密管理遵循“突出重点，主动防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保隐私”的原则，精确划分保密范围，确保公司核心机密平安;同时有限制地放宽非核心隐私，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。 2.保密范围和密级划分 2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司隐私中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司

18、利益遭遇危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括： (1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预料报告、促销方案、新产品开发安排、公司投资安排等。 (2)主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。 (3)通过隐私渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。 (4)产品成本及其利润等财务资料。 机密：是公司隐私中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严峻的损失，主要包括： (l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结安排; (2)反映公司生产实力的方案、安排及特别原材料等状况的安排、统计事项、产品试验报告，检验报告等; (3)新产品开

19、发项目，有成效的技术革新、独创创建、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分; (5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。 2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。 2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级看法，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应依据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应刚好通知有关单位，

20、规定有保密的文件到时自动解除密级。 3.文件、资料的保密 一切隐私公文、图纸、资料应精确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的干脆须要的科室和人员运用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的须要科室的人员。运用科室和人员必需做好运用过程的保密管理，而且必需办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。 4.电话、计算机的保密 通适内容不得涉及隐私; 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按隐私文件资料管理，并实行相应加密措施。计算机网络运用按有关计

21、算机网络运用规则管理。 5.对外宣扬、通讯、会议的保密 公司宣扬媒体不得涉及公司隐私，如对某一详细事项不能确定是否须要保密，应由部门总经理审定。召开隐私性会议，要严格限制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。 6.对外交往的保密 全部密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅; 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪伴，不准外单位人员随意进人涉密区域; 对外交往中一旦发觉失密、泄密问题，必需马上报告公司领导，刚好实行补救措施。 7.保密培训和检查 7.1各部门、各科室要常常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必需事先进保密培训

22、，学习保密条例; 7.2员工必需遵守下列保密守则： 7.2.1不该说的隐私，肯定不说; 7.2.2不该问的隐私，肯定不问; 7.2.3不该看的隐私，肯定不看; 7.2.4不该记录的隐私，肯定不记录; 7.2.5不在非保密本上记录隐私; 7.2.6不在私人通讯中涉及隐私; 7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论隐私; 7.2.8不在不利于保密的地方存放隐私文件资料。 7.3在隐私要害岗位工作和接触隐私的人员，要先审查后运用。 8.奖惩 8.1对保密管理做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人赐予嘉奖，晋级提薪： 8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决爱护公司隐私者; 8.1.2发觉他人

23、失密、泄密或出卖公司隐私，能刚好举报，实行补救措施的。 8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，赐予通报指责、罚款、降级直至开除。 8.2.1为谋取私利，将公司隐私通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭遇较大损失者; 8.2.2在工作中违反保密规定，造成隐私失窃者; 8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使隐私失窃者。 员工考勤制度员工考勤管理规定 第一条员工上下班必需打卡(包括见习/ 试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述缘由(出差人员除外)，全部人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。 其次条代人打卡者一经发觉，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处

24、理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发觉扣罚当月全部奖金。 第三条员工无故不上班，以旷工论处;因不听从工作支配而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。 第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。 第五条员工必需按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到

25、时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金 10元。 第六条生产车间应填写旷工人员记录表，将当天旷工的一般工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写复原员工工卡申请表报人力源资委员会。员工请假规定 第七条休假 7.l探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期盼遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期盼遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期盼遇。 7.1.l探望配偶的，每年赐予探亲假一次，假期不超过30天。 7.1.2未婚员工探望父母，每

26、年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天 7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，来回路程1000公里以下为一天，1000-2000公里为两天，依此类推。 7.2婚假 7.2.1凡符合安排生育条例规定，达到晚婚年龄的'员工结婚，可享受婚假13天; 7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。 7.3产假 7.3.l凡符合安排生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天; 7.3.2凡符合安排生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天; 7.4丧假 凡

27、员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可赐予丧假3天。 7 .5公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。 7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。 第八条休假手续和待遇 8.l探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。 8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备

28、案。 8.4休假完毕后，必需到行政科注销。 8.5违反8.1-8.4各项，又无正值理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。 8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。 8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 100%基本工资。 8.8第一胎符合安排生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。 8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 l00%的基本工资，并报销医药费、手术费。 8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 5元。 8.11休假的路费、住宿费一律自理。 8.12员工因工伤，其医药

29、费据实报销，病休假间发放基本工资。 8.13假如探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇。 项目经理考核管理制度篇4 一、目的： 考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级供应依据。 二、原则： 公允、公正、客观、严格 三、考核对象：试用期内员工 四、考核方法： 1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。 2、人事助理选取与被考核者工作协作较为亲密的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。 3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。 4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出

30、评审结果。 五、考核等级： 良好：符合公司岗位要求。 合格：基本符合公司岗位要求，但尚需肯定的培训与完善。 不合格：完全不符合公司岗位要求。 六、考核结果： 转正：（80100分） 延迟转正，接着视察（6080分） 不予转正（60分以下） 项目经理考核管理制度篇5 第一条目的 （一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推动人事考核工作； （二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。 其次条人事考核的作用 （一）让组织对其成员的工作看法、工作实力、工作业绩作出评价和排序，使组织驾驭其成员的实力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通供应通道，营造良好的

31、氛围； （二）形成组织成员之间相互监督、指导、教化、激励和约束； （三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考； （四）供应信息，作为工作安排、人力资源规划的依据； （五）获得职业培训的需求，为制定职业培训安排供应依据。 第三条人事考核的原则 （一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。 （二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避开掺入主观性和感情色调。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （三）干脆主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，干脆主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采纳干脆主管客户考评干脆下属

32、三者结合的方法进行考核，其比分为70%：20%：10%。干脆主管即负责日常工作的支配、指导、监督的领导，客户即某岗位干脆服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证看法，由干脆主管综合评价。 （四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力的参考看法。 （五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，激励员工的上进心。 第四条适用范围 除下列人员外，其余人员均在适用范围内： （一）管理公司总经理、俱乐部营运总监； （二）兼职人员、公司顾问； （三）连续出勤

33、不满6个月者； （四）考核期间休假停职6个月以上者。 （五）俱乐部人员考核标准另行规定。 第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成果、工作实力、工作看法、职业道德。 （一）人品品行：诚信、精进、团结、务实、健康。 （二）实力评价：指职务执行实力、专业技能、协作实力、改进创新实力。 （三）工作看法：指责任心、听从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。 （四）工作成果：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。 第六条考核执行机构 （一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 （二）已制定考核细则（部门文件类）的部门，依

34、据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说明权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。 第七条人事考核的分类 （一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（） （二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（） （三）俱乐部管理公司管理部门员工表（） （四）俱乐部管理公司业务部门主管（） （五）俱乐部管理公司业务部门员工（） 第八条俱乐部管理公司各类人员考核表 人事考核表按上述人员分类，分为5种，即人事考核表I人事考核表V。 假如各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。 第九条考核的等级 （一）评价等级设A、B、

35、C、D、E五等，其含义和计算分数如下： A优10分 B良8分 C中6分 D可4分 E劣2分 （二）针对不同的'考核表，设不同的考核标准： 1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下： 特别优秀140分 120分优秀<140分 90分称职<120分 70分基本称职<90分 不称职<70分 各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准） 第十条考核执行机构 （一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 （二）制定考核细则（部门文件类）的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说

36、明权归部门主管，考核结果报人事部归档。 第十一条考核主管 （一）考核主管：考核主管为日常工作中支配、检查、督促、指导工作的干脆主管；一般员工的干脆主管为该员工所在部门的主管（没有设组的干脆主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的干脆主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的干脆主管为总经理； （二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，须要对考核主管进行培训； （三）培训工作由人事部制定训练安排，予以实施。 第十二条被人事调动者 （一）在考核期间，假如被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必需与原部门进行磋商，听取有关看法。 （二）假如调入新部门

37、不满一个月，则由原单位进行考核。 （三）对调出本公司的人员不用考核。 第十三条考核期 （一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核； （二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后干脆主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档； （三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。 第十四条考核结果的保管 （一）由人事部保管全部的考核结果。 （二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。 （三）考核结果始终保存至员工离开公司后二年为止。 （四）如因工作须要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批

38、。 第十五条裁决权限 （一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议确定。 （二）被考核者对不公允的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严峻分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理全部。若判定申诉有效，必需肃穆处理不称职的考核者。 第十六条补充 （一）本规定是公司人事考核的原则性文件，依据聘用、薪酬、晋升、调动等不同运用目的，可对文件进行细化补充。 第十七条本制度从_年6月1日起执行 项目经理考核管理制度篇6 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心

39、导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的

40、成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助

41、下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 八、绩效考核流程 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1 依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目

42、标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3 工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动担当额外的工作任务和责任的;能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正值理由不听从上级工作支配的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业隐私或财务隐私的;未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上