2023年公司在职员工绩效考核管理制度5篇.docx

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1、2023年公司在职员工绩效考核管理制度5篇 在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。下面是由我给大家带来的公司在职员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 公司在职员工绩效考核管理制度篇1 第一章总则 第一条适用围 本制度适用于_X有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。 其次条目的 制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公允，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则薪酬作为安排价值形式之一，遵循公允性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 (一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其

2、岗位价值相匹配。 (二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 (三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作主动主动性。 (四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付实力的大小。 (五)合法性指公司的薪酬制度必需符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。 第四条依据 薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和实力水平、工作条件、工龄、企业负担实力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。 其次

3、章薪酬体系 第六条公司员工薪酬体系分别实行三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。 第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。 第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。 第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构

4、 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： (一)岗位工资包括基本工资、绩效工资; (二)浮动工资包括年底奖金、特别嘉奖等; (三)附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条岗位工资 (一)岗位工资=基本工资+绩效工资 (二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资 (三)岗位工资：根据岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价

5、的基础上，以评估的结果作为安排依据。 公司所采纳岗位价值评估方法为点因素法(即点值法) 第十五条基本工资与绩效工资安排比例 详细比例的确定可以依据_X有限公司实际进行调整。 第十六条工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： (一)各种假别工资的计算基数; (二)社会保险计算基数; (三)其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数： (一)各种假别工资的计算基数 (二)年底奖金的计算基数 (三)外派受训人员工资计算基数 (四)其它基数。第十七条确定岗位工资的原则 (一)以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; (二)以岗位价值为主、实

6、力因素为辅，岗位与实力相结合; (三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定 (一)薪酬宽带。_X有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。 (二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。 (三)各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 (四)_X有限公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、实力素养水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 (五)不同实力、技术、

7、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 (六)岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。 第十九条浮动工资 (一)年底奖金与年度考核结果和公司年底经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 (二)特别嘉奖设立特别贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 特别贡献奖： 1.特别贡献奖是指由于员工个人的努力给_X有限公司带来较大贡献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减较大损失或带来较大经济效益等。 2.对符合嘉奖条件的员工，可以

8、通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。 优秀部门奖 优秀部门是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由行政办依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行确定。 其次十条附加工资 (一)附加工资=一般福利+社会保险+补助 (二)附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。 (三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 (四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各担当一部分。详细数额参见政府

9、有关规定和企业相关政策。 (五)补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。 其次十一条关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、职业病预防费; 2、特别机密费; 3、联动岗位工资，指由于特别人员职能超出岗位目的，同事满意企业新的战略要求而收获的累计型工资。 4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。 5、环境爱护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的爱护金。 6、预算外奖金 7、特区工资 8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。 各项补贴员工应根据补贴项目用于相应的用途，

10、如挪作他用或未用于指定用途，分司不担当 公司在职员工绩效考核管理制度篇2 第一章 总 则 第一条 为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理，依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例及上海市工资支付规定等相关规定，结合集团公司实际状况，特制定本制度。 其次条 本制度适用于集团公司全体员工。 其次章 薪酬的构成 第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。 (一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。 岗位工资、绩效工资(奖金)、津补

11、贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。 (二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位酬劳，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 绩效工资(奖金)是依据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效酬劳。 津补贴是对特别岗位工作员工赐予的津补贴。 中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。 (三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件酬劳标准。 第四条 新聘请的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三章 加班加点工资 第五条 以下

12、状况视为加班： (一)集团公司出具书面加班通知的; (二)员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的; (三)员工提出书面加班申请，集团公司批准的。 第六条 加班加点工资支付原则 (一)正常工作日(周一至周五)加班，根据员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班根据法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。 (二)休息日(周六与周日)加班，可按同等时间补休，补休时间应支配在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束;未能支配补休的，根据员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。 (三)法定节假日加班，根据本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。 第七条

13、加班工资基数根据标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。 第四章 工资管理规定 第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据)，员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。 第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。 第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。 第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。 第十二条 工资支付时间 员工工资应当根据劳动合同约定的日期支付，并向员工供应个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应

14、当提前到最近的工作日支付。 第十三条 工资支付方式 工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特别状况下以现金形式发放。 第十四条 工资中扣除的费用项目 (一)代扣代缴个人所得税; (二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分; (三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分; (四)缺勤扣发工资; (五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。 第五章 各种假别的工资扣减标准 第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。 第十六条 旷工、事假 旷工一日，扣发一日工资;事假期间不计发工资。 第十七条 病假 (一)病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，根据不低于当地最低工资标准的80%发放; (二

15、)医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。 第十八条 工伤 员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当根据有关规定支付工伤津贴。 第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假 根据国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。 其次十条 根据国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。 其次十一条 产假、节育假 (一)女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇根据河北省人口与安排生育条例及河北省人口与安排生育条例实施细则执行。 (二)节育假期间待遇按相关规定执行。 其次十二条 员工依法参与社会活动期间，标准工资照发。 其次十

16、三条 集团公司确因工作须要不能支配员工休年休假的，应当根据该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资酬劳。 其次十四条 其他扣发工资的状况 违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。 第六章 工资总额管理规定 其次十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理方法。 其次十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额运用状况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。 其次十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特别状况，可以通过肯定程序进行调

17、整。 其次十八条 分、子公司要仔细填报劳动工资月报表，精确、刚好地反映年度工资总额预算执行状况。 其次十九条 分、子公司要主动协作填写上级部门下发的各种工资状况调查表等，以便精确、刚好地完成上级部门下达的工作任务。 第七章 工资保密管理规定 第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。 第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员有意泄露隐私引起不良后果的，视为严峻违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露隐私的，视为失职或不胜任本职工作。 第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资

18、保密内容、制止他人泄密等责任。有意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严峻违反集团公司规章制度。 第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。 第八章 附 则 第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。 第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。 第三十六条 本制度从_年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。 第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责说明。 公司在职员工绩效考核管理制度篇3 一、考核目的 1

19、、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的员工进行激励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公允、公开的原则。 3、严格要求、严谨限制、肃穆对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决

20、策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交干脆上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求干脆上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采

21、纳AAA分段排行法，根据考评分凹凸依次进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。根据以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可举荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先探讨入选;对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果，组经理

22、及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行探讨确定。 注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作支配 1、培训：_月_日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间支配： 门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间支配：_月_日前全部提交到人力资源部_处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1、_年_月_日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评

23、结果均须上报公司人力资源部审核备案。 公司在职员工绩效考核管理制度篇4 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

24、 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工

25、的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%; a员工为8090%; b员工为46%; c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法(如牢靠性、主动性、帮助精神等)、工

26、作实力(包括安排性、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3

27、.1各管理人员负责对干脆下属实施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地

28、作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以

29、上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者

30、，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有看法，可干脆找部门负责人申诉;如对部门负责人的说明不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1

31、月度考评流程： 干脆上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈干脆上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 公司在职员工绩效考核管理制度篇5

32、第一条目的 (一)依据车间员工工资管理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法，车间员工绩效考核制度。 (二)提高生产效率，实现增产增效。 其次条适用范围 (一)本方法适用于干脆参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 第三条职责 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工相识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进安排;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公

33、正地对所属员工的绩效进行评估。 (三)车间全部员工：依据考核结果仔细进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。 第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进行审核修改后进行签发，管理制度车间员工绩效考核制度。 第五条考核内容及方法 (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动看法、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。 (二)考核方法 1、劳动纪律(总

34、分10分，该项最终得分可出现负分)： (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; (2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人闲聊或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚(20元/次); (4)旷工：扣5分/次。 (5)出现打架斗殴事务，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元; (

35、7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元; 2、劳动看法(总分15分，该项最终得分可出现负分)： (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; (2)主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有精确的依据) (3)为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 公司在职员工绩效考核管理制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页