2023年公司绩效考核细则规范7篇.docx

《2023年公司绩效考核细则规范7篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年公司绩效考核细则规范7篇.docx（32页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年公司绩效考核细则规范7篇 绩效管理是企业通过肯定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一样,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的公司绩效考核细则规范7篇，让我们一起来看看！ 公司绩效考核细则规范篇1 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结

2、束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域

3、经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐

4、厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作实力（包括安排性、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考

5、核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对干脆下属实施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、

6、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正

7、的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。

8、4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制

9、定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有看法，可干脆找部门负责人申诉；如对部门负责人的说明不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程： 干脆上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈干脆上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

10、每月15号前干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 公司绩效考核细则规范篇2 第一条目的 (一)依据车间员工工资管理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法，车间员工绩效考核制度。 (二)提高生产效率，实现增产增效。 其次条适用范围 (一)本方法适用于干脆参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 第三条职责 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，

11、帮助员工相识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进安排;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 (三)车间全部员工：依据考核结果仔细进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。 第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进行审核修改后进行签发，管理制度车间员工绩效考核制度。

12、第五条考核内容及方法 (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动看法、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。 (二)考核方法 1、劳动纪律(总分10分，该项最终得分可出现负分)： (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; (2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人闲聊或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚(20元/次); (4)旷工：扣5分/次。 (5)出现打

13、架斗殴事务，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元; (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元; 2、劳动看法(总分15分，该项最终得分可出现负分)： (1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; (2)主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有精确的依据) (3)为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 公司绩效考核细则规范篇3 摘要：针对

14、当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际须要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。 关键词：须要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核 随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。学问经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前许多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，干脆影响了广告公司员工工作的热忱与

15、主动性。在当前的发展背景下，必需要全面相识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。 一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题 广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。 1.薪酬激励体系不够健全 当前我国许多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作主动性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。 有效的薪酬

16、管理制度能够增加员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作看法，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中须要考虑的重要问题。基于大量的实践调查探讨能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，详细表现在在薪酬管理不够公允，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。 （1）薪酬管理不够公允。大量的实践调查探讨中显示，当前许多员工认为薪酬管理中存在着不公允的现象，许多员工提出了质疑，这些质疑会干脆影响员工的工作热忱、工作主动性。 （2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，

17、须要结合公司的实际管理状况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。 （3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查探讨能够看出，广告公司中的层级管理方式会干脆影响员工的工作热忱度，但是当前许多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清楚等问题。员工的实际工作实力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在肯定程度上影响员工的工作质量、工作看法等等。 （4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作主

18、动性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实呈现工作效率与工作实力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的主动性。 2.绩效考核模式不够全面 绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公允性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然许多公司已经相识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍旧不够志向。产生这种问题的缘由主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正呈现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的主动性，不利于广告公

19、司的全面发展。 3.职业规划工作未能开展 每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注意经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，详细问题表现在两个方面。 （1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财宝，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会干脆影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。 （2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会干脆影响广告公司员工工作的热忱度，

20、但是当前广告公司中晋升制度没有干脆与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透亮问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。 4.公司培训活动较为匮乏 学问经济时代下，每一个企业都须要相识到培训的重要价值，通过主动的培训活动，增加员工工作的实力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的实力、绩效考核的状况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会干脆造成员工学问、实力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。 二

21、、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略 学问经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满意广告公司的实际发展需求。 1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式 薪酬管理制度的设计，须要基于广告公司的实际发展需求、将来发展须要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，须要遵循着公开、公允与公正的原则，保证薪酬管理的透亮度，使每一位员工都能够相识到薪酬与个人实力干脆的亲密联系，使员工保持良好的工作看法与工作主动性，保证广告公司内部管理的公允性。 在绩效管理的过程中，

22、可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售实力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作实力、工作看法以及工作质量等干脆与其薪资水平相互联系。主动创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的干脆损失。薪酬体系的设计，还须要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于

23、5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持肯定的归属感，感受到公司对他们的关切与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。 在此基础上，广告公司还可以适当增加肯定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。 2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量 公司绩效考核管理的方式，也是干脆影响公司发展的关

24、键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。 （1）构建完善的绩效考核管理指标。基于须要特征的广告公司绩效考核管理目标，须要包含针对性、特性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际动身，从细微环节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面呈现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作实力、工作看法、合作实力、独立完成工作实力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满足度等等，将这些元素融入薪资体

25、系管理过程中。 （2）刚好反馈绩效评价的详细状况。刚好反馈绩效评价的详细状况，有助于深化分析问题、刚好解决问题，真正呈现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，须要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价状况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争实力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。 （3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门须要重点考察员工的语言沟通实力、表达实力，市场部门则

26、可以将员工销售实力引入绩效考核中；设计部门则比较注意员工的设计实力、思维实力以及合作实力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满足度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理方法，提升广告公司的整体考核效果，增加广告公司团队凝合力。 （4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，刚好惩处具有不良工作看法的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。 3.注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失 职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现肯定的盲目性特点，不

27、利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了肯定的阻碍性影响。在当前学问经济时代下，广告公司须要注意员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工供应发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景亲密联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。 比如广告公司可以结合公司的战略发展安排，为优秀人才打造特性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的安排；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，主动参加各项公司管理与发展活动，提升员

28、工工作的主动性与职业的骄傲感。 4.开展员工培训教化活动，不断促进公司发展 全面的员工培训活动能够不断提升员工的学问与技能驾驭实力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前学问经济时代下，广告公司相关管理人员须要充分相识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际须要特征，开展各种各样的教化与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。 比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各种各样的教化与培训活动，注意培育员工的职业道德，深层次提升员工个人素养，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以实行培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容汲取的中期

29、培训效果评估，以内容回顾及干脆领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部共享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采纳激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作嘉奖考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训供应参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教化活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。 综上所述，学问经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下

30、，每一个广告公司都须要充分相识到人力资源管理的重要性。在实际的'管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失以及开展员工培训教化活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在将来的广告公司人力资源管理过程中，须要基于广告公司的绩效考核评价状况进行针对性分析，注意管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确主动参加各项公司管理与发展活动，提升员工工作的主动性与职业的骄傲感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好

31、的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争实力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。 公司绩效考核细则规范篇4 第一章总则 第一条 适用范围 本管理方法适用于北京财宝投资管理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合; (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 公允性原则：薪

32、酬以体现工资的外部公允、内部公允和个人公允为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人实力素养和业绩贡献，同时考虑企业当前及将来发展对特别人才的紧迫须要。 其次章薪酬及考核 第五条 薪酬结构 基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报

33、公司审批; 2、任务额各分公司考核标准一样，不乘系数; 3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20_年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月20_元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一

34、)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核部分=职级工资_40%_K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核部分=职级工资_30%_M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资_30%_N N=分公司总经理考

35、核得分，N1 分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额_0.03%_考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作看法、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩达到400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)

36、合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资顾问级别进行工资定级，假如试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日

37、期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季结束，从下季度起先按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，情愿从事管理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队

38、。 第四章工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才; (二)比例限制：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未达到承诺的

39、业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章附则 (一)、本制度从20_年7月1日起先执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理方法不一样的废止，以本方法为准。 (二)、本方

40、法的最终说明权归北京恒天财宝投资管理有限公司全部。 公司绩效考核细则规范篇5 为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作实力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的主动性，特制定本绩效考核方法。 一、考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力； 2、坚持公允、公正，注意实绩原则； 3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。 4、定性与定量考核相结合。 二、组织领导 由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。

41、各部门负责组织员工月（或季）、年度的详细考核工作。 三、考核对象 除部主任、部门经理之外的全部员工。 四、考核内容 1、岗位工作月（或季）考核（70分）。 每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进行考核，折算计分。 2、部门年度评议（30分）。 部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的工作量状况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。 3、师生投诉与惩罚（倒扣）。 每起有效投诉扣10分，每起惩罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事务，不重复扣分和加分。 五、年度考

42、核时间 每年一月上中旬 六、考核程序 1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进行考核。 2、员工进行年度自我评议。填写浙江工业高校工勤人员工作考核表或物业管理中心（）年度员工考核表。 3、部门进行评议，综合记分。填写浙江工业高校工勤人员工作考核表或容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容。 4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部依据员工考核小组看法填写容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容； 5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。 6、部门经理向个人反馈考核看法。 七、考核等级 （一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀

43、比例不超过10%。（二）出现下列状况之一者，考核不合格： 1、工作责任心差，不能胜任工作者； 2、服务看法差，服务对象有三次以上投诉经查属实者； 3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按安排完成相应的工作任务者； 4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者； 5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者； 6、有旷工行为者； 7、由于各种缘由，给部门造成较大损失者。 8、考核总分60分以下者。 八、考核结果激励与惩罚 1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格根据学校有关规定处理。2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任

44、挂钩。 九、本方法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责说明。 附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表 2、物业管理中心（）年度员工考核表 附：物业管理中心（）年度员工考核评议表 公司绩效考核细则规范篇6 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。