2023年员工试用期绩效考核管理制度5篇.docx

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1、2023年员工试用期绩效考核管理制度5篇 在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁?下面是由我给大家带来的员工试用期绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看! 员工试用期绩效考核管理制度篇1 一、 考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现 上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司

2、的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五

3、、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字 说

4、明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后

5、投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

6、 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优

7、秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 七、附件 工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。 员工试用期绩效考核管理制度篇2 一、总则 (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

8、 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。

9、希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取、优秀部门评比、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： 一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色调，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标

10、准作比较，而不是人与人之间作比较。 三、考评结果刚好反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语肯定要刚好反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教化作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行说明说明，确定员工的成果和进步，说明不足只处，供应今后努力的方向。 四、考核内容与标准 (一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为 每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月2012月25号 (二)依据财务部对酒店经营状况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据肯定比例提取奖金。 (三)未转正的员工和管理人员不参加月度绩效考评。 (四)考核内容以及标准

11、： 1.工作看法(每达标一项给4分，总分20分) a很少迟到、早退、缺勤，工作看法仔细 b工作从不偷赖、不倦怠 c做事灵敏、效率高 d遵守上级的指示 e遇事刚好、正确地向上级报告 2.基础实力(每达标一项给3分，总分15分) a精通职务内容，具备处理事务的力 b驾驭个人工作重点 c擅长安排工作的步骤、主动做打算工作 d严守报告、联络、协商的原则 e在既定 3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分) a工作没有差错，且速度快 b处理事物实力卓越，正确 c勤于整理、整顿、检视自己的工作 d的确地做好自己的工作 e可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分) a责任感强，

12、的确完成交付的工作 b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c努力专心地处理事情，避开过错的发生 d预料过错的可预防性，并想出预防的对策 e做事冷静，绝不感情用事 5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分) a与同事协作，和谐地工作 b重视与其他部门的同事协调 c在工作上乐于帮助同事 d主动参与公司举办的活动 e有集体荣誉感 6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分) a审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能 b以广袤的眼光来看自己与公司的将来 c是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点 d表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e即使是格外的工作，有时也做出思

13、索及提案 (五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级月度考核在85分以上 B级月度考核在75分以上 C级月度考核在65分以上 D级月度考核在65分以下 注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分! (六)特殊留意： 1、为激励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限) 2、员工漏打卡状况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。 3、年度代表酒店参与各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为

14、限) 五、考核程序 (一)人力资源部依据工作安排下发年度月度全员考评通知。 (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。 (三)部门依据考核方法运用考评标准量化打分。 (四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工打算考评看法。 (五)汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。 (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。 (七)考核之后还需征求考核对象的看法。 (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。 (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考

15、评。 六、绩效考评工作总结与分析 (一)分析考评结果的客观公正性与可信度。 (二)进一步核查考评结果的精确性，并刚好向员工公布考评结果。 (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。 七、结语 以上绩效考评方案自20_年1月起先实施，希望各部门在规定期内仔细支配考评小组成员仔细组织考评，同时也望各员工主动协作参加评工作。 一个公司，一个团队，公司的发展须要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最终，祝福我们的团队团结奋进，祝福我们公司前程美妙! 员工试用期绩效考核管理制度篇3 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员

16、工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标

17、准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。

18、 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%; a员工为8090%; b员工为46%; c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法(如牢靠性、主动性、帮助精神等)、工作实力(包括安排性、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各

19、有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对干脆下属实施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考

20、核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满

21、地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天

22、，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资

23、源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有看法，可干脆找部门负责人申诉;如对部门负责人的说明不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程： 干脆上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈干脆上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

24、5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 员工试用期绩效考核管理制度篇4 一、考核目的及原则 (一)目的 1、刚好、合理、有效地评价员工2023年全年的工作业绩和素养实力，进一步统一思想，坚决信

25、念，加快有效发展，年终绩效考核方案。 2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成主动参加、上下沟通的企业文化，增加企业的凝合力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训支配及个人职业生涯规划等供应科学依据。 (二)考核原则 业绩导向原则、公允公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参加本次考核。 三、考核组织 (一)公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执

26、行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。 (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。 (三)各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，刚好部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2023年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 (一)考核要素 1、部门领导考核 20_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效(占权重40%)：取2023年112月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议(占权重40%)： (1)

27、部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。 民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作看法及责任心、专业实力、团队建设及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的

28、行为进行问责，由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对管理人员在全年工作中作出了特别贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创建了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 (2)部门副职、部门经理助理： 部门绩效(占权重40%)：同前 领导班子评议(占权重25%)：同前 部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作看法及责任心、专业实力、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、协作协作、全局观等进行评价。 民主评议(占权重20%)：同前 2、员工考核 20_年员工年终综合绩效考核要素分为结果、实力和看法三部分。 结果(占权重70%)：指

29、员工的实际工作成果，主要考核员工工作安排及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成果。 实力(占权重20%)：指员工个人的素养和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、安排管理实力、独立完成工作的实力以及全局观和价值观等方面的实力与本岗位任职要求的匹配度。 看法(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作主动主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 (二)考核等级评定 考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门

30、领导考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 20%、60%、20% 等级评定说明： (1)A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。 (2)A+B80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。 (3)C+D20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。 (4)四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核须要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成果进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： (1)先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例， 先进部门员

31、工考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 20%、55%、25% 等级评定说明同上。 (2)其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 A、B、C、D 15%、50%、35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展) (一)自评 由被考核者根据预先设定的绩效安排、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养实力两个方面进行自我评价，并提交给干脆主管领导。 (二)部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其干脆主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员

32、工2023年终综合绩效考核成果。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。 3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。 (三)上报考核结果 各部门将公司2023年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 (一)各级管理人员和考核人员应本着公允公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。 (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺瞒，一经查实，予以肃穆处理。 (三)年终考核中凡须要亲属回避和公务回避的，有关人员应自

33、觉回避。 七、考核结果反馈与申诉 考核结果由被考核者的干脆上级向被考核者沟通反馈，确定成果，指出不足，并共同制订改进看法。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉看法，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进安排，并填写绩效考核D类员工绩效改进安排书报到人力资源部，人力资源部将依据改进安排书进行后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 (一)调岗员

34、工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核看法，对员工进行整体评价并参与现所在部门的考核排序。 (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 员工试用期绩效考核管理制度篇5 考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公允、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全

35、体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。 (1)负责批准年终绩效考核实施方案。 (2)监督和检查年终绩效考核过程。 (3)确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 (1)制定年终绩效考核实施方案。 (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。 (3)汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 (2)成立由23人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并照实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。

36、(3)组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+BC+ 考核分数 90分以上 7089分 6069分 60分以下 考核等级 A、B、C、D 权重比例 10%、40%、40%、10% 1、考核分数8589分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数7579分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 (1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 (2)请婚、丧、病、事假超过15天的。 (3)给公司造成经济损失、不良影响的。 (4)个人收受好处，有意损害公司利益的。 (5)其他违反公司规

37、章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特别状况超出上述比例，必需说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间支配及方法 本次考核为_7年度考核，考核及考评时间为_年12月25日至_年1月12日。 1、_年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、_年12月20日12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核支配。 3、_年12月25日_年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并仔细填写

38、年终绩效考核评价表。 4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并仔细填写年终绩效考核评价表。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3：7) 5、_年1月5日1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参加各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 6、_年1月10日1月11日召开部

39、门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参与述职报告会，参会人员填写年度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写年终绩效考核评价表。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。 8、_8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核状况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 员工试用期绩效考核管理制度本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页