2023年员工工资管理制度7篇.docx

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1、2023年员工工资管理制度7篇 在日新月异的现代社会中,我们可以接触到制度的地方越来越多,好的制度可使各项工作按安排按要求达到预料目标。什么样的制度才是有效的呢?下面是由我给大家带来的员工工资管理制度7篇，让我们一起来看看！ 员工工资管理制度篇1 一、工资标准： 、实行职务等级岗位工资制； 、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； 、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： 、个人总收入基本工资岗位工资奖金； 、基本工资：依据担当职务经过考核确定； 、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定； 、奖

2、金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 、业务提成：为促进一线员工销售的主动性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在达到肯定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： 、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级； 、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工

3、等级的确定： 、调入人员：有相同工作经验，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作实力，纳入相应岗位等级； 、各专业学校毕业生干脆来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； 、职业中学毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： 、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门依据编制和实际工作须要，进行考核，提出看法报人事培训部批准； 、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，依据总经理任职吩咐，人事培训部负责执行。 员工工资管理制度篇2 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥

4、薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受实力大小、利润和合理积累的

5、状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对

6、企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 详细岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件职级薪级表。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依

7、据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特别津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特别贡献而协议确

8、定的薪酬部分。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 8.1 整体调整：指集团公司依据国家

9、政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况确定。 8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。 8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 9、薪酬的支付 9.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平

10、均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月_日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 9.2 下列各款项须干脆从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 9.3 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、丧假：按正常出勤结算工资 D、公假：按正常出勤结算工资。 E、事假：员工事假期间不发放工资。 F、其他假别：根据国家相关规

11、定或公司相关制度执行。 10、薪酬保密 公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随

12、国家政策性调整而相应调整。 员工工资管理制度篇3 总则 为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。 一、本制度适用于中心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。 二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本月薪； 2、绩效月薪； 3、嘉奖月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者嘉奖。 薪酬管理方法 五、基本月工资： 1、以每个月10号发放，按时核发； 2、月基本工资的初

13、始核定以个人学历、职称、工作实力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础； 3、新聘(或新晋升)人员的基本工资根据现行标准进行核定； 、特别状况、特殊人员可汇报公司主管再进行弹性调整。 六、绩效月薪： 1、在每月结束后，依据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发； 2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。 七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当嘉奖部分现金。 八、口腔中心人员凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心政策、规定严峻者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发觉问题，但对

14、当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、相互透露探讨各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的确定权在口腔运营总监处； 九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险 十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。 十一、上班满一年人员可享受特殊福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事务，可停止支付。 十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。 十三、国内进修学习： 1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学

15、习、旅游。费用由中心负责。 附则 十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 十五、本规定的说明权在中心人力资源部。 十六、医院上班时间暂定为早上8：00-11：30。下午1：30-6：00.每星期天休息，医护可以依据实际状况进行调休。 员工工资管理制度篇4 第一章总则 第一条为发挥薪酬安排的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广阔员工工作主动性、主动性和创建性，促进各项业务持续健康发展，依据省行薪酬管理指导看法的通知结合本行实际，特制定本方法。 其次条全部岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特别岗位须要赐予津补贴的依据省行统一规定发放。加班工资的计发根据有关规定执行。内

16、退员工、工勤岗位工资根据省行有关人事管理方法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开安排档次。激励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区分对待和兼顾公允原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自

17、营业务倾斜，培育全辖员工增加“劳动创建价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际动身，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律肃穆查处。 其次章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。

18、指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担当。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、嘉奖工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。根据参与工作时间长短进行界定，每月按每年工龄_元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人_元/月，大专学历或初级师、技师职称每人_元/月，本科或中级师、高级技工职称每人_元/月，探讨生或高级师职称每人_元/月。 3、农村支行津贴。为激励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：_支行每人_元/月；_支行每人_元/月；_支行

19、、_支行、_支行每人_元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员_元/月；二级柜员_元/月；三级柜员_元/月。其中40岁以上不参加等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理_元/月；二级客户经理_元/月；三级客户经理_元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理_元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一依据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资_元/月。保安岗以总行支配确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按_元/月计发基本工资和职级工资，乡镇

20、支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参与柜员岗、客户经理岗考核的，按_元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。 1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。 2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。 3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

21、 四、效益工资。 效益工资依据总行今年拟实现利润总额确定，干脆参加含量计酬。 五、嘉奖工资。 嘉奖工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的嘉奖工资。 六、附加薪酬。 体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。 1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准根据上级主管行社相关规定执行。 2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。 3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。 4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴

22、的住房公积金单位部分。 5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。 第四章薪金考核 第六条基本工资与职级工资的考核 员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣_元、旷工一天扣_元；无故不参与单位组织的集体活动一次扣_元；无故不参与单位组织学习的一次扣_元。 第七条管理工资的考核内容及标准 基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数状况，并将综合打分作为工资考核的依据。详细考核内容如下： (一)定量指标考核 1、综合业务经营支行(70分)

23、(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。 (2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。 (3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。 2、单一经营存款业务的支行(70分) (1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。 (2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比

24、例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。 (二)定性指标考核(30分) 1、平安保卫工作(5分)。该项由平安保卫部考核。 2、优质文明服务(10分)。该项由人事教化部考核。 3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。 4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。 对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教化部考核。 (三)支行出现以下状况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。 1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。 2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省

25、市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。 3、出现重大风险事务的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资 计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参加计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。 二、计价工资计酬原则： 支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。 三、计价标准的确定 (一)存款计价标准。 1、存量存款。核定方法：以总行确定各支

26、行存量存款基数为准。 存量存款日万元计价标准。_支行1分；_支行2分；_支行、_支行2.5分；_支行、_支行、_支行3分；_支行、_支行4分；_支行、_支行4.5分；_支行、_支行7分。 2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和考核期天数-存量存款。 增量存款日万元计价标准。_支行、_支行6分；_支行、_支行7分；_支行、_支行8分；_支行、_支行10分；_支行、_支行15分；_支行、_支行、_支行18分；_支行、_支行20分；_支行、_支行、_支行、_支行22分。 (二)贷款标准。 收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭

27、贷款、牵头行银团贷款、股权_押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。 1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元； (2)自营类贷款 农村支行：单户10万元以下的每月_元；单户10万元以上(含)的每月_元；单户100万元以上(含)的每月_元；单户500万元以上(含)的每月_元。单户多笔的按总额计算。 扁平化支行：单户10万元以下的每月_元；单户10万元以上(含)的每月_元；单户100万元以上(含)的每月_元；单户500万元以上(含)的每月_

28、元。单户多笔的按总额计算。 2、增量贷款利息计价标准。 (1)增量贷款核算标准如下： 增量的计价基数：总行以各支行20_年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数； (2)计价标准。 乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按_元/万元计价。 扁平化支行计价标准。 _支行:自营类贷款利息按_元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按_元/万元计价、按揭贷款利息按_元/万元计价，成员行社银团贷款、股权_押贷款按存量计价标准计价。 _支行：自营类贷款利息按_元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按_元/万元计价，成员行社银团贷款、股权_押贷

29、款按存量计价标准计价。 _支行：自营类贷款利息按_元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按_元/万元计价、按揭贷款利息按_元/万元计价，成员行银团贷款、股权_押贷款按存量计价标准计价。 (3)推介贷款计价及安排。实行全员推介贷款，对跨行胜利推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例安排。 (4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款接着投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加_元。 (三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行

30、部门有关规定执行。 (四)业务量计价标准。 1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按_元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按_元/户计价、单笔500万元以上按_元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实安排上报。 2、代收代发业务量统计原则：对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价； 代收

31、代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。 3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台_元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加_元/月。 第九条嘉奖工资。省市行业管理部门计发的嘉奖按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的嘉奖按职能部门制定的阶段性目标方案计发。 第十条会计主管工资 一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核状况上报财会统计部考核计发。 二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。 三、绩效工资考核。系

32、数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行状况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行依据本支行方案考核到人，年终总清算。 四、各支行应安排会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。 第十一条信贷主管工资。 扁平化支行_元/月，其他支行_元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作状况考核兑现。 第十二条人员调整后计价工资安排

33、 一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例安排，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参加计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。 二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。 第十三条总行机关人员严禁在基层支行干脆或间接获得绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人赐予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用

34、期间工资由总行计发。 第十四条受处分、处理人员工资。 一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)； 二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准； 三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资； 四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题赐予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。 第十五条内退、劳务派遣人员工资。 内退、劳务派遣人员工资由人事部门依据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。 一、病假

35、在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资20.83天病假天数)，效益工资正常计发； 二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发； 三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资； 四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发； 五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。 扣减工资=职级工资20.83天事假天数； 六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过21天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳

36、动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资； 七、旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。 应得工资=(基本工资+职级工资)20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。 八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。 九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。 第五章考核要求 第十七条强化领导，明确职责。 一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教化部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部

37、、平安保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。 二、部门职责。人事教化部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教化部、稽核监察部、平安保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核状况。 第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实牢靠的依据，各支行必需加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理状况。 一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是

38、干脆责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。 二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。 三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参加薪酬安排。见习期满后，视同正式员工参加薪酬安排。 第十九条薪酬支付管理。 一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教化部考核后，交财会统计部计发。 二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。 每月1日根据所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数

39、据下达到各支行，每月10日前各支行必需将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必需按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核状况上报财会统计部备案。 三、嘉奖工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成状况考核兑现。 四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。 其次十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行状况，确保薪酬安排落实到位。各支行要严格按有关程序开

40、展工作，对考核方法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发觉有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人赐予经济惩罚或纪律处分。 第六章附则 其次十一条本方法由_农村商业银行负责说明和修订。其次十二条本方法自20_年1月1日起执行，凡与本方法相抵触的，以本方法为准。 员工工资管理制度篇5 一总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公允合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。 二薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括： 基本工资。固定薪酬

41、是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。 3.浮动工资包括： 绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4.员工薪酬扣除项目包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三薪酬系列 1.公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技

42、术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四薪酬计算方法 1薪酬计算方式： 实发工资=应发工资扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2薪酬标准的确定： 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工基本薪酬等级表 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定

43、个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 五、员工福利 员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、平安生产重伤事故的主要责任人，