2023年员工绩效考核优化规章制度7篇.docx

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1、2023年员工绩效考核优化规章制度7篇 员工考核:是指对员工履行自己职责、完成任务的状况的考察。主要内容为体、德、能、勤、绩的全面考核,是对员工整体素养的考核。下面是由我给大家带来的员工绩效考核优化规章制度7篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核优化规章制度篇1 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则

2、为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合

3、等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人

4、员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工

5、作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善

6、看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工

7、绩效考核优化规章制度篇2 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用

8、于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、

9、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜

10、力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明

11、。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则： (1)务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 (4)在考核

12、过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教化培训。 管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作

13、为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (

14、二)表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培训包括： 1、理解考核制度的结构; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与项目; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。 员工绩效考核优化规章制度篇3 第一条 为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。 其次条 本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。 第三条 员工正常工作时间为上午 8

15、时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节改变需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。 第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。 第五条 全部员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均赐予记过一次的处分。 第六条 公司每天支配人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤状况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。 第七条 全部人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特别状况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。 第八条 上班时间起先后 5分钟

16、至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。 第九条 员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出缘由及返回公司时间，否则按外出办私事处理。 第十条 上班时间外出办私事者，一经发觉，即扣除当月全勤奖，并赐予警告一次的处分。 第十一条 员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并赐予一次警告处分。 第十二条 员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并赐予一次警告处分;每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并赐予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者

17、，赐予除名处理。 第十三条 职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应刚好与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特别状况须报总经理审批。 第十四条 当月全勤者，获得全勤奖金 200元。 员工绩效考核优化规章制度篇4 一、考核目的： 通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为确定新员工的去留供应依据。

18、 二、适用范围： 本制度适用于_有限公司全部试用期员工。 三、定义： 1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作须要。试用期限严格根据被录用者与公司签订的劳动协议约定试用期限。 2、转 正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。 四、考核原则： 1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作看法;因本考核方法针对试用期员工，故着重考核其工作看法。 2、考核要以日常管理中的视察、记录为基础，定量

19、与定性相结合，以数据和事实说话。 3、对于考核结果证明不符合录用条件或实力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性差的员工要刚好按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动关系。 五、职责： 公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必需对被指导人的岗位工作熟识，能够刚好进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作阅历、品德兼优的骨干员工担当。 1、 指导人职责： 1.1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟识工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。 1.2 为新进员工说明岗位职责，帮助新员工共同制定工作安排，合理支配日常工作和阶段目标。 1.3 定期与新员工进行正式

20、面谈(建议至少每月一次)，依据新员工工作安排的完成状况和表现，刚好总结成果与不足，并赐予适时的激励或指导。 1.4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 2、 人资部职责： 2.1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导状况，作为推断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容： 2.1.1 是否赐予新员工适时的指导和足够的关切。 2.1.2 是否赐予新员工供应足够的资源以做好阶段性工作。 2.1.3 是否有与新工进行阶段性面谈。 2.1.4 是否按期填写并提交新员工转正材料。 2.1.5 考评的结果是

21、否能供应的事实依据。 2.1.6 新员工对指导人的评价。 2.2 负责处理新员工针对考核的投诉，调查考核的公允、合理与否，并给出处理结果， 对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出仲裁结果。 3、 部门负责人职责： 3.1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。 3.2 刚好督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。 六、考核内容： 1、工作业绩：(权重值：40%) 履行职责：岗位职责相关工作完成状况，是否符合岗位需求。(10%) 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。(10%) 工作效率：在规定的时间完成作

22、务，遇到问题能快速反应。(10%) 2、工作看法(权重值：30%) 主动性：表现出的工作热忱和对业务学问的求知看法是否饱满。(10%) 协作性：部门内部及部门之间团结协作实力是否能满意岗位需求。(10%) 责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于担当责任。(10%) 纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。(10%) 3、工作实力(权重值：20%) 学问与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业学问及实力。(10%) 理解与表达：对职责内容理解、推断及队员相互沟通、表达实力。(10%) 4、负荷考核(20值%) 精神负荷： 完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。(10%)

23、 时间负荷：工作时间内投入工作的程度和出勤率。(10%) 七、考核方法： 指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来源包括以下几种(但不限于)： 1.指导人记录员工工作过程中的关键行为或事务。 2.结合同一团队成员的评价看法或证明材料。 3.相关部门或个人的反馈看法或证明材料。 4.员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。 5.员工的历次培训反馈记录。 6.主管与员工沟通(面谈)过程中积累的有关信息。 7.提报至人资部备案。 八、考核结果处理： 1、可以转正：考核成果达到80分及以上，为优秀，即可转正。 2、延迟转正：员工考核成果为60分及以上，80分以下，为

24、一般，延迟转正。 3、终止试用或岗位调整：考核成果低于60分，经人资部确认，终止试用，特别状况的调至其他岗位再试用。 九、投诉及仲裁： 被考核者假如不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方恳求仲裁。 投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理看法反馈给投诉人或恳求仲裁的双方。 员工绩效考核优化规章制度篇5 第一人民医院新进员工考核管理暂行规定 第一条 为进一步加强医院人力资源管理,推动医院用人制度改革,提升员工综合素养,健全完善新进员工动态管理机制,特制定本规定。 其次条本规定所指新进员工是指医院新入院且未办理转正手

25、续的聘请人员。医院引进的学科带头人、学科骨干、调入人员以及非全日制用工不参照本规定执行。 第三条 医院人力资源部是新进员工考核管理的主管部门,负责新进员工报到,会同相关部门对新进员工进行培训、考核和日常管理。 第四条 新进员工入院时须到人力资源部办理报到手续,入院工作时间以人力资源部下发的新员工报到通知单时间为准。 第五条医院成立新进员工岗前培训中心,由人力资源部、医务部、护理部、科教科等相关部门组成,负责对新进员工岗前培训。新进员工岗前培训表现纳入新进员工考核。 第六条医院可依据工作须要,对新进员工予以岗位调整或岗位轮转,赐予接触不同层面工作的机会,促进新进员工工作实力提高。 第七条新进员工

26、的试用期考核管理: 1、新进员工一般有6个月的试用期。 2、新进员工试用期内领取试用期工资,按规定享受相关福利待遇,不计发月绩效奖金。 3、试用期考核分理论技能考核和工作表现考核两种方式,由人力资源部和用人主管部门负责。 (1)理论技能考核对象主要是卫生系列的新进员工。试用期内理论技能考核不少于3次,每次考核汇总计算理论技能考核总得分;总得分排名在考核人数的前10%名次者赐予肯定的精神和物质嘉奖。理论技能考核连续3次位居考核人数的后10%名次者,试用期考核结果干脆定为不合格等次。 (2)试用期期满,医院组织对新进员工的德、能、勤、绩等试用期工作表现进行考核。由新进员工填写试用期考核表进行自评,

27、人力资源部、用人主管部门和各运用科室负责人对其进行测评,详细考核标准因岗另行规定。 (3)依据理论技能考核和工作表现考核,上报院长办公会议探讨确定新进员工试用期考核结果。 (4)考核结果等次及运用:新进员工的试用期考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。 考核结果为优秀或合格等次的人员,方可申请转正,其中优秀等次人员不得超过参加考核总人数的15%,由医院赐予肯定的精神和物质嘉奖; 考核结果为基本合格等次的人员,医院勒令其待岗或调整岗位(参照执行在编职工工资体系的员工转为参照执行医院聘请人员岗位工资)。无正值理由不同意待岗或调整岗位的,医院予以辞退; 考核结果为不合格等次的人员,医院予以

28、辞退。 第八条试用期期满,新进员工申请办理转正手续,转正时间以人力资源部下发的新进员工转正通知单时间为准。转正后享受本院同类人员同等待遇。 第九条卫生系列的新进员工申请转正时必需具有所从事岗位的执业资格证书或专业技术职务证书,否则进入备转期。 1、备转期起先时间以人力资源部下发新进员工备转通知单时间为准。 2、备转期内,参照执行在编职工工资体系的新进员工执行见习期工资或初期工资,其他新进员工参照医院聘请人员岗位工资制试行方法执行工资标准。 3、新进员工备转期内可以计发月绩效奖金,其中第1年月绩效奖金不得超过同科同类人员的1/2,第2年月绩效奖金不得超过同科同类人员的1/3。 4、备转期最长期限

29、为2年,2年内如仍未取得相应的执业资格证书或专业技术职务证书,予以辞退。 5、备转期内的考核由用人主管部门负责,考核结果等次及运用参照本规定第七条执行。 第十条新进员工必需严格遵守国家法规法纪和医院各项规章制度,有解除、终止合同或辞退条件情形时,医院予以辞退。 第十一条本规定自发文之日起执行。发文之日仍处于试用期的聘请员工和2023年入院的聘请员工参照本规定执行。 第十二条20_年1月1日前入院、现未取得所从事岗位的执业资格证书或专业技术职务证书的聘请员工,20_年仍未通过考试者,医院予以辞退。 员工绩效考核优化规章制度篇6 食品公司员工考核管理方法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员

30、工工作绩效,发觉优秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。 其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核,适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参加公司管理程序、发表自己的看法。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的: 1. 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作实力及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资

31、、奖金的依据,重点在工作成果(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教化的依据,重点在工作和实力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特殊事务可以实行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有: 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我

32、鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类: 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有: 1. 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进行整理统计; 2. 书面报告法: 部门、员工供应总结报告; 3. 重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部依据工作安排,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。 第十六条 考核对象打算自我总结,其他有关的各级主管、下级员工打算考评看法。 第十七条 各考评人的看法、评语汇总到人事

33、部。依据公司要求,该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的看法,并需其签写书写看法,然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 其次十二条 考核之后,还需征求考核对象的看法: 1. 个人工作表现与相像岗位人员比较; 2. 须要改善的方面; 3. 岗位安排与详细措施,将来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司发展的建议。 第九章 特别考核

34、 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用; 2. 对试用优秀者,可举荐提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法; 2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核确定; 3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法,确定嘉奖或惩罚; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可运用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员

35、候选资格时,该部门可提出考评看法; 2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时,须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前完成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法; 4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开,并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力: 1. 确定员工职位升降的主要依据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

36、 4. 确定对员工的嘉奖与惩处; 5. 确定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 员工绩效考核优化规章制度篇7 科技公司员工考核管理方法 第一条为全面了解、评估员工工作绩效,发觉优秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。 其次条凡公司全体员工均需考核,适用本方法。 第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 第四条使员工有机会参加公司管理程序、发表自己的看法。 第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条以岗位职责为主

37、要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第七条各类考核目的: 1.获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作实力及发挥、工作表现考核; 2.获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成果(绩效)考核; 3.获得潜能开发和培训教化的依据,重点在工作和实力适应性考核。 第八条公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和业绩为主。 第九条公司为特殊事务可以实行不定期专项考核。 第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表, 第十一条各类考核方法有: 1.查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤状况进行整理统计; 2.书面报告法:部门、员工供应总结报告; 3.重大事务法。 全部考

38、核方法最终反映在考核表上。 第十二条人事部依据工作安排,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。 第十三条考核对象打算自我总结,其他有关的各级主管、下级员工打算考评看法。 第十四条各考评人的看法、评语汇总到综合部。依据公司要求,该看法可与或不与考评对象见面。 第十五条人事部依考核方法运用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。 第十六条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的看法,并需其签写书写看法,然后请其主管过目签字。 第十七条考核之后,还需征求考核对象的看法: 1.个人工作表现与相像岗位人员比较; 2.须要改善的方面; 3.岗位安排与详细措施,

39、将来6个月至1年的工作目标; 4.对公司发展的建议。 第十八条试用考核。 1.对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用; 2.对试用优秀者,可举荐提前转正; 3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同综合部考核定案。 第十九条考核结果具有的效力: 1.确定员工职位升降的主要依据; 2.与员工工资奖金挂钩; 3.确定对员工的嘉奖与惩处; 4.确定对员工的解聘。 其次十条本方法由综合部说明、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页