2023年员工绩效考核规章制度标准7篇（精选）.docx

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1、2023年员工绩效考核规章制度标准7篇（精选） 在充溢活力,日益开放的今日,制度的运用频率渐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。我们该怎么拟定制度呢?下面是由我给大家带来的员工绩效考核规章制度标准7篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核规章制度标准篇1 为进一步规范职工绩效考核管理 ，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际状况，组织进行了_年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下： 一、20_年第一季度KPI绩效考核结果 截止4月底

2、事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参加考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最终的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。 二、KPI绩效考核运行中存在的问题 (一)考核本身设计的问题 绩效考核的前提是须要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有依据实际状况进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是依据职工岗位说明而设计的，没有深化到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过

3、轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余状况说明、审批看法填写的地方，造成页面混乱，不整齐。 (二)沟通问题 KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发觉问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其相识问题，查找缘由，促进改进，提升工作效率。假如没有沟通或沟通不到位，那么最终的考核结果就简单失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。 (三)相识问题 KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不

4、够，不能客观公正地对员工 进行考核，不能真实反映职工状况。此外，在生产一线的职工对KPI这个簇新事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。 (四)推动问题 KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关切和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能刚好有效地反馈看法。同时缺乏有效地奖惩制度 ，不能调动职工主动性。 三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法 1、优化绩效考核体系 依据实际状况，仔细总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。 2、加强KPI绩效考核培训 针对上级领导不重视、职工淡漠

5、、实际操作中出现的错误，人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，说明KPI绩效考核的重要性及意义，让广阔职工主动主动的参加考核，不断改进和提升自己，满意公司发展需求。 “上有政策，下有对策”这样敷衍了事违反了考核的初衷。 3、加强沟通 在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发觉的问题，上级和下级通过沟通，找出问题缘由，分析改进方法，提升工作效率。 4、强力推行 KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺当推行的保障。 5、与薪酬 挂钩。 员工绩效考核规章制度标准篇2 为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，依据国家公务员法和事

6、业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本方法。 一、考核对象 考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为： 1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员); 2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员); 3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。 二、考核资料 考核的主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。 三、考核方法 镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。 1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(8

7、0%以上人员参与测评，结果有效); 2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效); 3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分; 4、考勤制度执行情景占10分。 四、考核计分方法 测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分有效票数标准分值=测评分。 考勤分值计算：依据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。 五、考核等次的确定 1、党政机关公务员和事业单位工

8、作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。 2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分干脆确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，干脆确定为不称职等次。 3、到村、居任职人员按编制情景分别参与镇中层干部考核评比。到村、居任职人

9、员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票推翻的，其不得评优(即一类工作人员)。 4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(详细比例依据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍旧按比例分别计取(“四舍五入”)。 六、附则 1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。 2、本方法由镇考核领导组负责说明。 员工绩效考核规章制度标准篇3 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热忱、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据酒店餐饮

10、部绩效考核方法，特制定本细则。 一、顾客满足度(10分) 1、标准： 、当月顾客满足度调查满足度达95%以上。 、当月顾客投诉不能超过1次; 、当月顾客投诉解决率。 2、考核依据： 、顾客满足度问卷调查表的统计结果; 、顾客投诉统计。 3、评分： 、顾客满足度调查未达标者扣5分; 、顾客投诉一次扣5分; 、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 二、产品质量(10分) 1、标准： 、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜簇新、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准; 保证厨房出品的质量及菜品量化标准; 、依据前台及客人的需求保证出品的速度;、

11、仔细分析客人需求，在菜品上推陈出新; 、客人投诉。 2、考核依据： 、有无客人对菜品质量的投诉; 、客人及前厅对出品速度的投诉记录; 、现场查看。 3、评分： 、有客人对菜品质量投诉、现场检查发觉菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分 、客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分; 、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分; 、主动创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 三、平安卫生及设备完好(30分) 1、标准： 、店面及后厨的陈设合理，无卫生死角; 、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅凳子、窗帘、

12、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”; 、操作符合规范，做好平安防范，营业结束，要刚好检查并关闭炉灶等消防平安阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一样，且能保证正常运转 2、考核依据：现场考核 3、评分： 、店面及后厨的陈设错乱、不合理，卫生有死角扣2分; 、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分; 、未关闭炉灶平安阀一次扣2分;发生失火、失盗、食物中毒、员工损害任何一项事故一次扣本项全分，并可依据情节性质轻重做出行政惩罚; 、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定

13、担当经济赔偿;消防设备设施完好无损，数量一样，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不刚好的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报修理但未修复的状况除外。 四、部门协调(5分) 1、标准： 、主动参与公司组织员工的培训、会议; 、员工的排班、休假的支配符合公司营业须要; 、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生相互埋怨。 2、考核依据： 、员工培训记录; 、员工排班记录; 、餐厅与前厅工作的协调性。 3、评分： 、未参与公司组织的员工培训、会议一次扣2分; 、因支配员工休假影响餐厅营业扣2分; 、餐厅与前厅的工作协作不

14、协调，稍微投诉扣2分，内部员工严峻投诉经查属实的，一次扣10分。 员工绩效考核规章制度标准篇4 为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增加以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发觉、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作主动性和主动性，人力资源部结合公司实际状况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1

15、、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发觉、培育、运用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满足度、全员的满足度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作状况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公允性：考核者必

16、需公正无私，严禁假公济私，对于同一岗位的员工运用相同的绩效考核标准。 公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满足调查表。 三、考核内容、考核对象、考核标准 考核内容分五部分，并对详细内容确定核准，说明考核方法。 工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作安排的制定落实，工作任务完成状况，工作效率的凹凸，上下级之间沟通汇报的刚好性、精确性、真实性、全面性进行考核。 工作看法和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。 客户

17、服务满足度：格外部客户和内部客户。 外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。 内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，成本限制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。 组织管理实力 管理实力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作安排、规章制度和会议决议的落实、发觉人才和运用人才等方面进行考核，由干脆领导和管理者进行考核。 扣分

18、原则 为在工作中避开重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的惩罚。 对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 详细内容和分数见绩效考核表。 2.考核对象 依据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。 A、内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分;工作看法和行为，满分18分;客户服务满足度，满分22分;共计85分。 B、内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分;

19、工作看法和行为，满分18分;内部客户满足度，满分6分;成本限制，满分6分;共计75分。 C、管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分;工作看法和行为，满分18分;外部客户满足度，满分10分;内部客户满足度，满分6分;成本限制，满分6分;管理实力，满分20分;共计105分。 3.考核标准 依据岗位职务，确定考核标准，详细标准见员工绩效考核标准表。 四、考核成果 依据考核结果的不同，考核成果分：杰出(Outstanding)，较好(Verygood)，合格(Good)，须要改进(Improvementneed

20、ed)，不做评价(Notrated)。具体内容见得分和考评比照表。 考核成果=(干脆上级考评分数_60%+管理者考评分数_40%) -扣减分数 五、考核方法和考核时间 每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度工作安排、客户满足度调查结果交人力资源部。每月2528日，完成管理者考评，考评的总成果由干脆上级和管理者考评两部分构成，干脆上级考评占考评成果的60%，管理者考评占考评成果的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。 次月15日，干脆上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。 六、申述

21、 假如有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，必需在次日作出复核看法，交人力资源部修改备案。 详细申诉形式：见考核申述表。 年度绩效考核： 每一财政年度终了，由人力资源部供应绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交干脆上级。 干脆上级依据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部供应的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。 人力资源部综合绩效考核成果，拟制员工定级方案，上报总经理批准。 绩效考核结束时，考核负责人必需与该员工单独进行管理沟通。 七、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、

22、(副)总经理。 绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。 任何人不得将绩效考核结果告知无关人员。 八、其他事项 1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参与绩效考核培训(由人力资源部组织)。 2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理方法依旧有效。 3、本制度自公布之日起试行。 员工绩效考核规章制度标准篇5 1、用人所长 员工绩效不好，经理经常从员工身上找缘由，其实，还应当反省一下自己在人员的运用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。假如用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要支配一条狗去爬树，然后又去指

23、责它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应当检讨我们自己是否应当支配一只一般的猫去爬树。 2、加强培训 通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里须要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才支配培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应当是依据企业需求长期的、持续的、有安排的进行。 3、明确目标 我们有没有清晰地告知员工，他们的工作应当是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。假如员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影

24、响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。 4、建立绩效标准 清楚的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士特别明显。清楚的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。留意：清楚的绩效标准，必需成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。 5、刚好监控绩效考评 考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应当是随时随地进行的。监控不刚好，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很简单导致考评之前争

25、表现的现象发生，使“聪慧人”钻空子，考评不公允。 6、刚好反馈考评结果 在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关切的时候，也是思索最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行刚好改进。假如过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率肯定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经绽开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。 7、帮助下属找到改进绩效的方法 当发觉您的下属的绩效不好时，仅仅告知他/她“你的绩效不够志向”是不够的，重要的是您还应当要指出他/她绩效不好的缘由是什

26、么?改进的方法有哪些? 业绩不好的下属一般自己也很焦急，但是，苦于找不到缘由，也不知道如何改进。问自己的同事担忧别人认为自己无知、没面子。请教经理又胆怯由于业绩不好挨指责。 这时候，做经理的应当主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的缘由，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，假如有可能得话，最好供应相应改善的机会和肯定资源支持。经理人能够胜利，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。假如管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种状况下，员工多半不会特别努力，业绩自然不会好。 员工绩效考核规章制度标准篇6 一、总则 目的： 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效

27、，确定和体现员工的价值; 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素养和个人绩效; 3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的阅历，在全公司范围内形成注意考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1、因公休、请假等缘由，考核期间出勤率不足20%的员工; 2、试用期员工、实习人员。 、考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管依据工作须要临时分派的工作任务。

28、(请各部、室在员工考核表的基础上进行完善和调整) 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素养要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，详细内容见附件，行为考核内容各部门可依据实际状况进行调整，并报人力资源部备案。 、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初(8号以前)将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。详细表格见附件。 员工绩效考核规章制度标准篇7 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际状况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责

29、任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增加公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清楚的联系，公允合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬安排、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发供应精确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效供应指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创建职业生涯的辉煌 其次条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制(修)订其绩效

30、制度。子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理实力的提升。 3、绩效管理必需建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升实力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效

31、考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参加，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公允”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公允。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不行分割的利益共同体，团队中全部人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的

32、视察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作安排与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾实力或者关键行为以及个人看法对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和敏捷性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的改变而改变。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为全部员工，总裁的考核方法由董事会依据经营目标与安排完成状况另行确定; 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部全部员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考

33、核：适用于集团总部全部员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部全部员工，详细方案另行公布。 第八条考核依据与考核形式 1、集团总部的考核实行基于安排管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异： 2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。 第九条考核内容 职位关键绩效指标 1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营安排，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的详细行动 2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献;基于职位对总目标的贡献;基于职位对流程的贡献。职位KPI必需符合SMART法则，即：详细的

34、(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。 3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应依据部门职位特点来设定。 (1)对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。 (2)对于一般工作人员可以考核工作安排完成度来设置。 (3)对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及精确性、刚好性、规范性等来设置。 (4)设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不行仅限于职责范围内。 其他目标安排 1、区分于关键绩效考核指标的一般行工作内容 2、领导交办的相关工作内容。 第十条考核关系 1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下： 2、外派之人员考核： (1)外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会干脆考核，并由董事长评定; (2)其它外派人员考核在子公司或项目公司进行 员工绩效考核规章制度标准本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页