2023年工作人员绩效考核管理制度范本5篇(精选).docx
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1、2023年工作人员绩效考核管理制度范本5篇(精选) 为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进。下面是由我给大家带来的工作人员绩效考核管理制度范本5篇,让我们一起来看看! 工作人员绩效考核管理制度范本篇1 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作主动性,特制定本制度。 二、原则 战略性原则:薪酬设计以公司战略为导向机制,与公司战略相协作。 市场竞争原则:员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公允性原则:依据员工多担当和公司的贡献,以及员工的工作年限等因素,来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则:公司
2、薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订,员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。 遵守国家法律原则:公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 激励性原则:薪酬以增加工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 三、适用范围 _集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成: 1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资格工资; 2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金
3、; 3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴; 4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利; 2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合,详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、薪资调整 公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及确定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此,公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后,对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。 (一)整体薪资调整 1、工资调整系数的调整,主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定,以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符
4、合内部公允和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩,随动性调整,公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。 (二)个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括:晋级、晋等、晋职。 (1)晋级:同一职等内,每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等 (2)晋等:等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升
5、一个职等。 (3)晋职:依据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定,呈报集团总裁核准后执行。 2、基于实力调薪。公司认可的与工作相关的实力会带来调薪机会。这些专业技能应当是公司业务须要的,公司能够认可的。 3、此外,发生一些其他的状况也会调薪。比如,公司对岗位重新评估,公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。 工作人员绩效考核管理制度范本篇2 员工薪酬福利管理制度 第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。 本公司员工的职薪,依其学历、
6、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 其次章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪,其金额依据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给:凡主管人员依据其职责轻重,按月支付加给。 3、职务加给 凡担当特别职务人员依据其职务轻重,按月支付加给。 4、技术加给(特殊加给):凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员,酌情支付技术加给(特殊加给)。 5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。 6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。 7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际状况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假
7、日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。 8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均须要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应赐予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其方法另行规定。 11、年终奖金 凡本公司员工,年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给,其方法另行规定。 12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金,均由董事会支付。 第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均
8、以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。 3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特殊加给。 4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。 第四章员工薪金发放 1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取,如有特别缘由,不能亲自领取时,由部门主管代领。 3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管
9、求证,以免日后发生纠纷。 4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特别状况,经批准后在退职日当天核发。 5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。 第五章员工晋升管理 从业人员晋升规定如下: 1、效率晋升:凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩,赐予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。 3、本公司特别职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。 结合上文
10、例子,我们可以看出各家公司会具体列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定,我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用,形成了主动有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司,或是哪家公司制度的制定者,基本内容大致由以上几章组成,各公司会依据自身状况予以增减条文。 工作人员绩效考核管理制度范本篇3 第一条:考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控,发觉优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参
11、考依据,特制定本方法。 其次条:考核范围 本公司全部员工均需考核,并适用于本方法。 第三条:考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作看法和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。 第四条:考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或异样事务能够实行不定期专项考核。 第五条:考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及
12、各种考核形式本身特点的不一样,各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条:考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法,详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进行。 第七条:考核资料 1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料,详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核,依据个
13、人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料,详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。 第八条:专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者,
14、可提议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法,并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法,作为员工任职或工作参考。 第九条:考核程序 1、月、年度考核起先前,由人事部依据工作安排,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配,下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法,并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分,并汇总各部门考
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