2023年绩效考核管理规章制度优化7篇.docx

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1、2023年绩效考核管理规章制度优化7篇 为精确、公允、公正地评价集团公司各级员工,持续不断提升部门和个人工作绩效,提高人力资源管理效率,公司对考核管理制度进行了优化处理,下面是由我给大家带来的绩效考核管理规章制度优化7篇，让我们一起来看看! 绩效考核管理规章制度优化篇1 第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。 其次条：本条例适用于我司全部员工。 第三条：奖惩类别： 1、嘉奖奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。 2、惩罚罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。 第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成果的员工

2、将分别酌情赐予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。 第五条：员工有下列情形之一者，赐予奖金嘉奖(每次3050元，并以书面形式在公告栏内公告)： 1、工作主动、忠于职守、遵纪遵守法律、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者。 2、工作勤奋，精彩完成工作任务者。 3、仔细完成本职工作，工作成果优秀者。 4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物平安者。 5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。 6、拾金不昧者。 7、其他状况应当赐予奖金嘉奖的。 第六条：员工有下列情形之一者，赐予书面嘉奖一次(含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本

3、归入该员工的个人档案。三次书面嘉奖等同一次记功)： 1、主动维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。 2、仔细勤奋承办、执行、或督导工作得力者。 3、主动向公司提出合理化建议，其建议被公司所接受者。 4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者。 5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、指责、揭发者。 6、维护公司利益和荣誉，爱护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。 7、严格根据本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。 8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者。 9、其他状况应当赐予书面嘉奖嘉奖的。 第七条：员工有下列情形之一者，赐予记功一次(含奖金300元，

4、并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记功等同一次记大功)： 1、对工作流程或管理制度等主动提出合理化建议，被接受者。 2、对工作流程加以简化，并切实可行者。 3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革为公司带来经济效益的。 4、策划、承办、执行重要事务成果显著者。 5、超额完成公司利润安排指标，经济效益显著者。 6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的。 7、工作仔细，表现精彩，为公司创建较大经济效益的。 8、主动探讨改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 9、其他状况应当赐予记功嘉奖的。 第八条：员工有下列情形之一者，赐予记大功一次(含

5、奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记大功自动晋升一级工资)： 1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者。 2、年终被评比为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的。 3、维护公司名誉和利益，为公司削减或避开损失的(5000元以上)。 4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经接受起到主动效果的。 5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者。 6、对公司发展有重大贡献者。 7、其他状况应当赐予记大功嘉奖的。 第九条：员工有下列情形之一者，赐予晋级嘉奖(以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档

6、案)： 1、一年中累计三次记大功(自第一次记大功之日起计算)但无记过以上(含)违纪记录者。 2、在当年工作中(自然年计算)给公司带来重大效应者。 3、为爱护公共财产，避开了事故发生，使公司财产免受重大损失(10000元以上)。 4、其他状况应当赐予晋级嘉奖的。 第十条：员工有下列情形之一者，赐予升职嘉奖(以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案)： 1、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经接受起到主动效果的，且具有相当管理实力者。 2、其他状况应当赐予升职嘉奖的。 绩效考核管理规章制度优化篇2 (一)考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售安排(数

7、量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售安排部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售安排任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12、 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。 (三)、考核细则： 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制)：权

8、重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70% 1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作安排和针对当地市场的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作安排要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，刚好发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月3

9、0日前将月报上报到销售安排部，上报不刚好。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分) 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70% 1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域安排员)上报不刚好; (2)未完成每月的网络开发安排; (3)终端用户存在问题，经销商未能刚好解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;

10、(5)经销商出现特别问题未刚好上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售安排部)不刚好上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分)：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分; 上周工作总结(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作安排(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户探望纪实(10分)：探望

11、客户结束后刚好将走访的具体状况填写在客户探望纪事中以备日后查询; (2)市场信息反馈(5分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，要求做到刚好有效; (4)广告安排表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (5)促销活动安排报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用安排及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分)：专心协作经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报安

12、排不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发觉违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)、现场服务代表日常考核(百分制)：权重70% 1、现场区域服务代表工作素养(10分)：对本岗位业务技术能够娴熟驾驭10分，基本胜任的扣2分;没娴熟驾驭还须要他人帮助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。 2、驻区现场区域服务代表去向(10分)：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、

13、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分)：特约服务中心服务看法不好或服务不刚好，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。 4、特约服务中心工作质量(20分)：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件选购安排的得10分，没按时提报安排但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报安排造成急调件频次多的扣35分。没按时提报安排并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责

14、考核。 5、各地经销商看法(10分)：对售前、售中、售后服务满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作安排、总结(10分)：按时提报工作安排、工作总结叙述清晰、全面得10分，有安排、总结但叙述方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、安排不得分，由现场管理组负责考核。 7、内部培训(10分)：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、服务活动(10分)：辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够志向的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。 9、信息反

15、馈(10分)：特别批量质量问题刚好提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。 10、特别考核项目(10分)：每月的考核中，如发觉特约服务中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。 (七)考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由区域经理评分，由销售安排部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由公司销售安排部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪酬发

16、放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=基础工资+安排完成率考核工资+日常工作考核工资+超安排奖金 其中：基础工资=工资总额50%; 安排完成率考核工资=工资总额35%安排完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案 注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。 绩效考核管理规章制度优化篇3 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整

17、带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核

18、目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行。 第七条 考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核

19、，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀

20、或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇

21、总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差

22、，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 绩效考核管理规章制度优化篇4 第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作看法与实力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：

23、绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必需强化对绩效管

24、理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.

25、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核：按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认

26、并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2、沟通的基本内容包括： 2.1.期望员工达到的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要限制点; 2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助; 2.5.出现意外状况的处理方式; 2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩

27、。 第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标; 3

28、、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第三章 考核结果的

29、应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职) 考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比较称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资：中 (基本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，推翻总分40分;当月发生

30、一起一般责任事故，造成经济损失在 5000-10000元的，推翻总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，推翻总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资的确认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格的确认; 4、培训资格的确认; 5、其他资格的确认。 第五条：月度考核成果的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度; 第六条：年度奖金的关系为：

31、 1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、 连续两年考核不称职者，辞退; 3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格的确认： 1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配; 2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训安排。 3、部长及部长以上

32、人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的说明权在人事管理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。 绩效考核管理规章制度优化篇5 第一部分总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作实力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

33、2、加强公司的安排性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作安排支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，

34、为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条：理念 1、以目标安排为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对一样性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的改变，至少应保持在1年内考核的方法具有一样性。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、

35、偏见等带来误差。 3、公允性：对同一职类员工运用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一样性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有看法可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参加者除外)。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 第四条：适用范围 本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人

36、员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 其次部分考核规程 第五条：考核要素 1、年度经营目标安排及月度工作关键业绩指标达成状况 2、公司各项规章制度执行状况 3、综合管理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行状况 5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条：考核责任 1、原则上实行自评、干脆上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级

37、考核者进行自评，干脆上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公允、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，详细成员由经理办公会确定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。 表1考核方式表 类型适用范围考核特征考核周期 A类：

38、各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核 B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及安排完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及安排完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核 第七条：考核责权 1、人力资源部门： (1)负责制定

39、及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参加考核各级管理人员 (4)负责监督及限制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工干脆上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公允 (3)对责任范围内的直线下级进行考核 (4)考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作安排(关键业绩指标及满足度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公允 (1)肃穆处

40、理违反考核宗旨，以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和刚好性，并有安排地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责： (1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事务的处理。 绩效考核管理规章制度优化篇6 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增加企业活力，调动工的工作主动性，使本公司之奖惩有所依循，并使广阔员工能全面遵守厂规，秉公允、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。 绩效考核针对员的在厂表现。 本制度适用于本公司全体干部

41、职工包括试用期内的员工和临时工。 考核方法 公告：奖惩之公布于每月一次 评级考核方法 一分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其 1.部门工作专业实力。 2.对工作的安排推动实力。 3.对工作的组织实力。 4.对工作上团队运用之协调实力。 5.对工作问题上的改善实力。 6.对平日工作主动主动，负责尽职的责任感 7.自我开发实力 二一般从业人员考核其 1.作业效率。 2.作业品质。 3.作业协作性。 4.听从管理度。 5.出勤状态 6.行为状态 三考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率安排 四考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。 五考勤扣分： 1.有下列

42、情形。不得为a等 a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含) 2.有下列情形。不得为a.b等 a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含) 3.有下列情形。不得为a.b.c等 a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。 底分为50分 嘉奖种类区分如下： 评分项目及分数如下： 项目嘉奖小功大功工资上调晋级 10分20分30分. 在以下状况中，可以加10分： a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错 b.良品率指标稳步达标以上 c.拾金不昧呈转交公司 d.主动参加公司各项活动，表现突出的 e.爱惜公司财物，并有详细事迹者。 f.主动主动维护公司制度并有详细事迹者 g.主动参加各项救济工作，精神可嘉者， 在以下状况中，可以加20分： a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者 b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者 c.检举重大