2023年项目绩效考核方案5篇.docx

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1、2023年项目绩效考核方案5篇 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所担当的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。下面我给大家带来项目绩效考核方案5篇，希望大家喜爱! 项目绩效考核方案1 一、考核原则 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2。销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定

2、的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额安排完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度

3、或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作实力分析推断实力5% 1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断 3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客

4、观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯定的劝服实力 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通 敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施 工作看法员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内) 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3% 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务

5、且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进行。 六

6、、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 项目绩效考核方案2 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核

7、为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 季考核时间支配为3、6

8、、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况; 全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导实力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务实力、组织实力 (3) 勤：责任心、工作看法、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

9、 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依

10、据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个

11、人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据

12、考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 项目绩效考核方案3 一、目的 为加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺当实现目标，提高单位的经济效益，特制定本方案。 二、考核方式分类 结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。 (一

13、)、日常绩效考核 日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。 每月项目绩效计算方式：(第一次得分+其次次得分+第三次得分)/3=当月绩效分详细考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。 (二)、项目周期绩效考核 项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的状况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。 详细考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。 项目部绩效考核得分计算方式： 项目

14、部绩效分=平均每月绩效考核分_50%+项目周期绩效考核分_50%。 三、考核结果应用 (一)、平常绩效考核奖惩方法 1、项目平常绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。 2、详细发放标准如下： 考核档次优秀良好较好合格不合格发放比例140%100%80%60%0 3、考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。 (二)、项目部周期绩效考核奖惩方法 1、项目部周期绩效金的组成： (1)、项目限制经济指标_5%，由工程项目利润指标确定。 (2)、超利润指标金额_50%_90%(其中10%留作单位奖金) (3)、项目绩效金=(1)+(2) 2、绩效资金安排

15、：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;其他参建人员绩效占50%。 按以下考核标准兑现: 档次优秀良好较好合格不合格嘉奖比例100%80%70%30%0 3、项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40% 在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金依据实际发生数进行重新核定。 4、惩罚： (1)、项目部完不成任务指标者，按以下标准进行惩罚，项目部再按绩效资金安排比例相应地对参建人员进行惩罚。 完不成指标差额惩罚标准 10%以内差额金额_5% 10%30%差额金额_10% 30%50%差额金额_15% 50%以上差额金额

16、_20% (2)、项目出现亏损，除按第一项惩罚外，还按亏损金额的50%惩罚项目部，项目部再按绩效资金安排比例相应的对参建人员进行惩罚，同时对项目部三大负责人根据总段有关规定赐予相应的行政惩罚。 施工项目周期绩效考核评分表 考核项目部：最终得分： 考核目标规定 分详细项目扣分说明扣分 合计 工期目标20未按审批后的施工进度安排规定的时间完成所管理项目(总工期不超过10天)推迟10天内扣3分;推迟20天内扣6分;推迟30天内扣10分;推迟60天内扣15分;推迟60天外扣20分。 质量目标25所管理项目经项目办按规定程序一次性竣工验收不合格每次扣5分 在施工管理过程中出现质量事故每次干脆经济损失超过

17、1万元的每次 扣5分 财务管理5会计基础工作扎实反映业务真实牢靠，资料装订整齐有序，迎接业务检查和审计，严格按财务收支程序结算业主通报指责一次扣1分; 审计出现问题被业主通报扣2分;发生违纪违规现象扣3分;帐务混乱，资料不齐扣3分。平安生产目标15项目无重大平安事故(工伤事故产生的费用未超过项目部担当的费用)不扣分。 项目出现较大工伤事故(事故伤一人，伤残在八级以上五级以下的或同 时伤两人但未伤残的)干脆经济损失超过1万元的，扣5分。 项目出现较重平安事故(事故伤一人，伤残在五级以上三级以下;或伤 两人以上，伤残达到七至五级的)干脆经济损失超过2万元的，扣10分。 项目出现平安重大事故(事故伤

18、两人以上，伤残达到四级以上或发生死 亡的)干脆经济损失超过5万元的，扣20分。 廉政建设5遵守廉政规章制度;设置廉政监督员;和劳务队伍签订廉政合怜悯况 没有设置廉政监督员的扣2分;没有签订廉政合同的扣2分。 技术档案和结算资料管理目标5项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。超过20天扣10分;超过30天扣15分;超过40天扣20分;超过50天扣25分;超过60天扣30分。 成本限制及责任目标25所管理项目经济指标超出单位所定目标1%的扣10分;超出单位所定目标2%的扣20分;超出单位所定目标3%的扣30分;超出单位所定目标4%的扣

19、40分。 项目绩效考核方案4 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力;加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;不断提高公司员工的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 二、绩效考核的原则 (一)公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分的标准，最大限度的削减考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 (二)客观原则 绩效考核必需用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必需避开人与人过分攀比，破坏团队精神。 (三)重视反馈原则 绩

20、效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的看法，刚好发觉问题并解决。 一、适用范围 本制度适用于工程部全部员工，但下列人员除外。 1、工程外包人员。 2、试用期员工。 3、公司因工程须要临时聘请的员工。 4、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退休者。 二、薪酬标准及员工职业规划 (一)薪酬标准 1、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展

21、的有机结合。 (二)职业规划 1、晋升级别：工程助理初级工程员经理助理部门经理总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定任务)、经理助理(独立完成任务)、部门经理(业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：假如符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1)、职业道德好2)、工作业绩突出 3)、工作实力强 4)、熟识拟晋升职务工作 5)、年度考核业绩达到要求 6)、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起

22、。因为岗位价值不同，处于同一职等的员工的起薪标准不肯定相同，详细结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表 4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务实力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 5、转正定级。员工转正后，一般按一般定务员1级予以定级。 6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。 7、工程部负责人依据所属部门员工的工作实力及表现确定转正及定级、晋级看法，并报总经理同意。 五绩效考核组织工作 、公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成

23、。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部依据考评结果核定部门绩效。 、考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效，于20日前将考核结果报人事部备案。 六、考核周期 考核分为月度考核、年度考核。 月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩。考核实施时间为下月10日20日。 七、绩效考核的内容和指标(月度、年度) 对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作实力、工作看法三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%;工作实力20%;工作看法10%。考虑到每月的指标完成状况的不同及为了更好的把握考核的量化及最终的客观

24、真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其详细评价标准见附表： 项目绩效考核方案5 1、考核目的 项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等供应决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺当实现。 2、考核的范围及内容绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作看法、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特别贡献。 3、考核的依据考核的依据基准主要包括：岗位职责、工作目标及工作安排、项目规章制度、员工日常的工作表现。 4、考核频次及实施方法 4.1、绩效考核分月度考核和年度考核，

25、月度考核在每月月底进行，年度考核在次年元月份进行。 4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数(总分100分)形式出现，三部分在考核结果中的的比例为30：30：40。最终考核结果=自评30%+部门30%+分管领导40%考核系数=最终考核结果/100 4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成，三部分在考核结果中的比例为30：30：40。最终考核结果=自评30%+分管领导30%+主管40%，考核系数=最终考核结果/100 4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的'绩效考核相联系取均值系数。 4.5、员工自评，部门领导及分

26、管领导考核坚持实事求是，客观公正的原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。 4.6、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。 5、考核结果的运用 5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或嘉奖。 5.2、经批准年度考核系数用于核定员工的年度奖金或其他。 5.3、项目员工在考核过程中60分为及格，60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话，找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者，项目部将辞退或退回公司。 5.4、对考核中成果优异者(90分以上)，项目部在年终或年末予以表彰，作为先进生产者人选向公司举荐，对入党主动份子，党组织考虑优先发展。 6、本考核方法由办公室负责说明，自下发之日起实行。 _集团_项目经理部 项目绩效考核方案本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页