印刷企业绩效考核管理制度.pdf

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1、K1+478K1+478K1+5888K1+5888 段左侧片石混凝土挡土墙第段左侧片石混凝土挡土墙第 1 1 部分部分印刷企业绩效考核管理制度受控状态制度名称印刷企业绩效考核管理制度编号一、总则（一）实施绩效考核的目的（一）实施绩效考核的目的公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。公正、公开的原则，制定本管理办法。（二）绩效考核的主要原则（二）绩效考核的主要原则1.1.公平、公开、公正的原则公平、公开、公正的原则绩效管理

2、过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。在评估标准面前人人平等。2.2.注重实绩的原则注重实绩的原则员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。态度。3.3.循序渐进的原则循序渐进的原则绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大

3、绩效工资的评估比例。（三）绩效考核结果应用（三）绩效考核结果应用本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。二、绩效管理的总体思路绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。（一）建立绩效管理组织体系（一）建立绩效管理组织体系成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。

4、成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。（二）建立绩效考核标准体系（二）建立绩效考核标准体系根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。（三）建立绩效评估体系（三）建立绩效评估体系明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。（四）建立绩效应用体系（四）建立绩效应用体系根据绩效进行薪酬分配。根据绩效进行薪酬分配。根据绩效进行职务升降、人事调配。根据绩效进行职务升降、人事调配。根据绩效确定学习培训和职业发展方向。根据绩效确定学习培训和职业发展方向。三、绩效管理组织体系成立印刷公司绩效管理领

5、导小组。其中，组长成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长 1 1 人，成员人，成员 3 3 人。人。绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效

6、目标和非关键目标的评估和协调。四、绩效评估体系（一）管理人员绩效目标的评估（一）管理人员绩效目标的评估公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。公司员工绩效由其分管领导进行评估。公司员工绩效由其分管领导进行评估。各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。1 1页脚内容页脚内容K1+478K1+478K1+5888K1+5888 段左侧片石混凝土挡土墙第段左侧片石混凝土挡土墙第 1 1 部分部分印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表生产部门

7、等级等级（副）组长（副）组长优优一一职职等等良良中中差差比例比例20%20%30%30%30%30%20%20%系数系数1.21.21.21.21.11.10.90.90.80.8其他部门职等职等二职等二职等三职等三职等四职等四职等系数系数0.70.70.80.80.90.9说明 生产部门考核以组为单位，班组长绩效为生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的本组平均奖的 1.21.2 再乘以考核得分再乘以考核得分（即考核系数）（即考核系数）。一职等员工按每月考核得分排序，按比例一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定从高到低评定“优优”、“良良”、“中中”、“差差”四个等级。四个

8、等级。其他部门人员以生产部门的绩效为基数，其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的以全公司平均奖的 0.70.7、0.80.8、0.90.9 乘以考核得分乘以考核得分（即（即考核系数）考核系数）。业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。五职等以上员工五职等以上员工绩效考核另有规绩效考核另有规定，从其规定定，从其规定全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的 27%27%核算，其具体考核办法如下表所示。核算，其具体考核办法如下表所示。印刷企业生产绩效奖金考核办法考核项目生产效率生产效率印刷质量印刷质量产品退货率

9、产品退货率纸张消耗率纸张消耗率安全事故安全事故生产环境生产环境员工士气员工士气交办任务交办任务完成情况完成情况因发生安全事故造成的经济损失因发生安全事故造成的经济损失（含工时）（含工时）所折合的金所折合的金额额5S5S 检查不合格的项数检查不合格的项数违章乱纪次数，人员不正常流动次数违章乱纪次数，人员不正常流动次数期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准）准），期末检查是否按期完成，期末检查是否按期完成计算方法核算单位生产管理部生产管理部质检部质检部业务部业务部质检部质检部仓储部仓储部行政部行政部行政部行政部人力资源部人力资源部总经理总

10、经理（二）生产部员工绩效考核规定（二）生产部员工绩效考核规定各组班组长按下属员工的工作表现，从各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合产量、品质、配合”三个方面，每天给予评比公布。三个方面，每天给予评比公布。“产量产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数折合）达成情况表示。是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数折合）达成情况表示。“品质品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量（按系数折合）表示。是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量（按系数折合）表示。“配合配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情

11、况，按总分为是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为 1010 进行评比。例如，员工上班迟到、进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。每月每月 5 5 日前，各组按日前，各组按“岗位标准岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分

12、以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定序进行排序，并按规定的比例评定“优优”、“良良”、“中中”、“差差”四个等级，送印刷主管审核。四个等级，送印刷主管审核。印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分（即考核印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分（即考核系数）系数）。印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。核算工资。绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。绩效

13、考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。（三）其他部门员工绩效考核规定（三）其他部门员工绩效考核规定2 2页脚内容页脚内容K1+478K1+478K1+5888K1+5888 段左侧片石混凝土挡土墙第段左侧片石混凝土挡土墙第 1 1 部分部分各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。对本部门人员进行绩效考核。考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。五、员工年度绩效考核本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据

14、。本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。年终奖金计算年终奖金计算=（员工基本薪酬（员工基本薪酬+岗位津贴）岗位津贴）奖金系数奖金系数 月份比例。月份比例。“奖金系数奖金系数”按考核评定的等级确定。按考核评定的等级确定。“月份比例月份比例”是指本年度不满是指本年度不满 1 1 年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司 5 5 个月的员工按个月的员工按发给。发给。（一）员工年度绩效考核指标体系（一）员工年度绩效考核指标体系员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。员工的年度绩

15、效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。其中“工作绩效”占其中“工作绩效”占 55%55%，“技能知识”占“技能知识”占 25%25%，“工作态度”占“工作态度”占 20%20%。具体如下表所示。具体如下表所示。员工本部门工作考核被考核者姓名被考核者姓名考核内容考核内容考核考核项目项目考核考核指标指标产品产品质量质量任务任务绩效绩效工作工作任务任务完成完成情况情况差差 0 0 分分经常出错，经常出

16、错，质量低下质量低下不不 能能 在在 规规 定定的的 时时 间间 内内 完完成工作任务成工作任务需改进需改进 1 1 分分偶尔出错，偶尔出错，质量一般质量一般在在 别别 人人 的的 指指导导 下下 才才 能能 完完成成 规规 定定 的的 工工作作所属部门所属部门评分标准评分标准合格合格 2 2 分分达到公司达到公司规定的标准规定的标准在在 规规 定定 时时 间间内内 完完 成成 工工 作作任务任务好好 3 3 分分优秀优秀 4 4 分分质量超出质量超出一般的标准一般的标准在在 规规 定定 的的 时时间间 内内 以以 优优 异异成成 绩绩 完完 成成 工工作任务作任务除除 掌掌 握握 本本 专专

17、业知识外，还业知识外，还了了 解解 其其 他他 相相关的知识关的知识符符 合合 岗岗位位 任任 职职 资资 格格要求，能有效要求，能有效地地 解解 决决 生生 产产过过 程程 中中 的的 一一般性问题般性问题工工 作作 中中 出出 现现的的 有有 一一 定定 难难度的问题，都度的问题，都能能 较较 好好 地地 处处理理专专 业业 技技 术术 能能力强，能独立力强，能独立解解 决决 一一 些些 疑疑难问题难问题考核时间考核时间得得分分质量较高质量较高完完 成成 的的 工工 作作超超 出出 一一 般般 的的标准标准熟熟 练练 的的 掌掌 握握专业专业知识知识对对 专专 业业 知知 识识了解甚少了解

18、甚少一一 般般 性性 地地 掌掌握握有有 较较 深深 的的 了了解解本本 职职 位位 所所 要要求求 的的 专专 业业 知知识识大大 部部 分分技技 术术 问问 题题 能能专业专业工作工作能力能力技术技术不不 能能 解解 决决 工工作作 中中 出出 现现 的的技术问题技术问题独立解决，但独立解决，但少少 部部 分分 问问 题题需需 要要 得得 到到 别别人人 的的 帮帮 助助 和和指指 导导 才才 能能 解解决决学学 习习 能能工工 作作 因因 循循 守守创新创新能力能力旧，很少有比旧，很少有比较较 新新 颖颖 的的 想想法或创意法或创意工工 作作 比比 较较 保保守，偶尔会有守，偶尔会有新的

19、创意新的创意有有 一一 定定 的的 创创新意识，在小新意识，在小范范 围围 的的 工工 作作内进行改进内进行改进力强，经常将力强，经常将新新 知知 识识 或或 新新技技 术术 运运 用用 到到实实 际际 工工 作作 中中并并 取取 得得 一一 定定的成果的成果工作工作纪纪经经 常常 迟迟 到到 早早较较 少少 迟迟 到到 早早自自 觉觉 遵遵 守守 公公因因 特特 殊殊 原原 因因从从 不不 迟迟 到到 早早工工 作作 锐锐 意意 进进取，有较大的取，有较大的突破突破3 3页脚内容页脚内容K1+478K1+478K1+5888K1+5888 段左侧片石混凝土挡土墙第段左侧片石混凝土挡土墙第 1

20、 1 部分部分态度态度律律性性主主动动性性工工 作作 中中 偶偶 尔尔需需 要要 别别 人人 的的监督监督退退退退司司 的的 各各 项项 规规章制度章制度自自 觉觉 主主 动动 地地做做 好好 本本 职职 工工作作极极 少少 数数 情情 况况下迟到早退下迟到早退对对 本本 职职 工工 作作尽尽 可可 能能 做做 得得更好更好工工 作作 兢兢 兢兢 业业业，不容丝毫业，不容丝毫的马虎，主动的马虎，主动承担过失承担过失综合得分综合得分综合综合评语评语考核者签字：考核者签字：日期：日期：年年月月日日（二）人力资源部出勤考核（占（二）人力资源部出勤考核（占 10%10%）人力资源部根据全年员工的出勤状

21、况进行统计，并按下列标准进行考核（总分人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核（总分 100100 分，按扣分制）分，按扣分制）。事假事假 1 1 天扣天扣 5 5 分，超过分，超过 1010 天部分每天扣天部分每天扣 1010 分，扣完为止。分，扣完为止。病假病假 2 2 天扣天扣 5 5 分，不足分，不足 2 2 天按天按 2 2 天计，超过天计，超过 1515 天部分每天扣天部分每天扣 1010 分，扣完为止。分，扣完为止。工伤休假按规定办理，不扣分。工伤休假按规定办理，不扣分。婚丧假按规定办理，不扣分。婚丧假按规定办理，不扣分。公假、调休按规定办理，不扣分。公假、

22、调休按规定办理，不扣分。有旷工记录，该项考核为有旷工记录，该项考核为 0 0 分。分。（三）奖惩考核（占（三）奖惩考核（占 10%10%）人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核（总分人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核（总分 100100 分，按扣分，按扣分制）分制）。批评批评 1 1 次扣次扣 1010 分，表扬分，表扬 1 1 次加次加 1010 分。分。警告警告 1 1 次扣次扣 2020 分，嘉奖分，嘉奖 1 1 次加次加 2020 分。分。小过小过 1 1 次扣次扣 5050 分，小功分，小功 1 1 次加次加 505

23、0 分。分。有大过记录该项考核得有大过记录该项考核得 0 0 分，大功分，大功 1 1 次加次加 8080 分。分。（四）年度考核结果等级（四）年度考核结果等级年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。年度考核结果等级表等级优秀优秀良好良好中等中等差差六、附则本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。本管理办法自本管理办法自年年月月日起实施。日起实施。得分9090 分以上分以上7676 分分8989 分分6060 分分7575 分分5959 分以下分以下所占比例10%10

24、%30%30%50%50%10%10%奖金系数1.21.21.11.11.01.00.50.5晋级升升 2 2 级级升升 1 1 级级保留原级别保留原级别降降 1 1 级级退，经常加班退，经常加班加点加点努努 力力 做做 好好 本本职工作，主动职工作，主动承承 担担 分分 外外 工工作作工作踏实、敬工作踏实、敬业，能放心地业，能放心地交付工作交付工作工作懈怠，经工作懈怠，经常偷工减料常偷工减料责责任任心心奖惩奖惩状况状况工作敷衍、不工作敷衍、不认真认真工工 作作 中中 不不 愿愿意承担责任意承担责任工作认真，有工作认真，有一一 定定 的的 责责 任任意识意识奖励事项加分奖励事项加分惩处事项加分惩处事项加分4 4页脚内容页脚内容K1+478K1+478K1+5888K1+5888 段左侧片石混凝土挡土墙第段左侧片石混凝土挡土墙第 1 1 部分部分相关说明相关说明编制人员编制人员编制日期编制日期审核人员审核人员审核日期审核日期批准人员批准人员批准日期批准日期学会低调，取舍间必有得失，不用太计较。学着踏实而务实，越努力越幸运。5 5页脚内容页脚内容